Понятие компетентности менеджера эффективный и преуспевающий оценка и отбор персонала

У менеджеров особый предмет труда – информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают, прежде всего, средства работы с информацией. Результат их же деятельности оценивается по достижению поставленных целей. Есть пять базовых операций в работе каждого менеджера, какой бы областью он ни занимался. Их результатом является интеграция ресурсов для поддержания жизнеспособности и роста организации.

Менеджер, во-первых, устанавливает  цели. Он определяет задачи в каждой группе целей. Он решает, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей. Он делает их эффективными, сообщая их другим людям, чья работа нужна, чтобы их достичь.

Во-вторых, менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения, отношения, потребные для  выполнения целей. Он разделяет их на управляемые совокупности, а эти совокупности – на управляемые трудовые задачи. Он группирует эти совокупности и задачи в организационную структуру. Он выбирает людей для управления людей для управления этими совокупностями и для решения задач, которые нужно выполнить.

В-третьих, менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Он составляет команду из людей, ответственных  за различные участки деятельности. Он делает с помощью специфических  приемов, через кадровые решения  об оплате, назначениях, повышениях и  через множество разнообразных решений, определяющих так называемое качество трудовой жизни, вовсе не сводящееся ни к зарплате, ни к условиям труда в нашем обычном понимании. И он делает это, поддерживая постоянную коммуникацию со своими подчиненными, начальниками и коллегами.

Четвертый элемент в  работе менеджера – измерение. Он устанавливает единицы измерения  – наиболее важные для успеха организации. Он добивается, чтобы у каждого  человека были показатели, сфокусированные, на работе всей организации в то же время на работе данного индивида и помогали, ему делать. Он анализирует, оценивает и интерпретирует результаты. Как и во всех других областях работы, он сообщает о них своему руководству, подчиненным и коллегам.

Наконец, в-пятых, он способствует росту людей, включая себя самого. Упомянутые качества трудовой жизни в одной и возможных интерпретаций представляет собой как раз совокупность условий, способствующих росту членов организации  [7,c.52-55] .

Все эти операции могут, разделены на категории работ, каждая из которых требует специфических качеств и квалификации.

Часто возникает вопрос: кого считать менеджером? Следует  иметь в виду, что менеджер не обязательно начальник. Менеджера  делает менеджером не власть, не ранг, а вклад в деятельность всей организации ответственность за ее результаты. В любой современной организации быстрее всего растет группа людей, принадлежащих в этом смысле к менеджменту, но, как правило, не имеющих подчиненных, их решения носят рекомендательный характер и реализуются через других менеджеров-администраторов.

Менеджмент, таким образом, не имеет обязательной связи с  делегированием власти. Задачи менеджмента  автономны и коренятся в нуждах предприятия. Есть менеджерские посты, есть менеджерская работа, есть менеджерское мастерство и есть отличимая от других менеджерская организация. Менеджеры – основной ресурс предприятия. На полностью автоматизированной фабрике может почти не быть рабочих – но менеджеры там будут.

Менеджеры самый дорогой  ресурс и быстрее всего обесценивается. Нужны годы, чтобы построить менеджерскую команду, а разрушить ее можно в одночасье. Растут вложения в менеджеров и требования предприятий к ним. Эти требования удваиваются с каждым поколением[7,c.52-55].

Быть менеджером –  значить разделять ответственность  и за успехи, и за просчеты предприятия. Человек, от которого нельзя ожидать такой ответственности, - не менеджер. Менеджеры отличаются от других специалистов именно этой ответственностью за работу всего предприятия. Разница между менеджером рыночных исследований с аппаратом в 50 человек и исследователем рынка, который делает ту же работу без всякого аппарата, только в средствах, а не во вкладе и уж тем более не в функции.

Важным аспектом повышения  конкурентоспособности современного человека является понимание нетождественности понятий «эффективная деятельность» и «успешная деятельность». Успешные люди определяются по критерию скорости продвижения в пределах организации, в то время как эффективные — по количеству и качеству выполнения ими работы, а также по степени удовлетворенности подчиненных. Иначе говоря, успешные личности быстрее продвигаются по карьерной лестнице, удовлетворяя, прежде всего, свои потребности и интересы. В то время как эффективные личности, успешно решая производственные задачи, чаще всего не достигают карьерных высот[7,c.52-55]. 

И успешные, и эффективные (как правило, их вообще не разделяют) вовлечены в четыре вида активности:

1. традиционное управление:  

a. принятие решения, 

b. планирование 

c. контроль

2. обмен рутинной информацией  и процессуальной бумажной работой,

3. управление человеческими  ресурсами: 

a. мотивация, 

b. дисциплинарные меры,  

c. решение конфликтов,  

d. обеспечение кадрами  и обучение[7,c.52-55]

4. организация сети  — общение, взаимодействие с  людьми, которые находятся за пределами организации, с посторонними.   

Различия же в распределении  видов деятельности успешных и эффективных  людей существенные, что демонстрирует  таблица 1.

Таблица 1. Распределение  видов деятельности по времени [3,c.132-134]

Вид деятельности	«Средний» работник	«Успешный» работник	«Эффективный» работник
1. Традиционный менеджмент	32%	13%	19%
2. Рутинная информация	29%	28%	44%
3. Управление человеческими  ресурсами	20%	11%	26%
4. Установление связей	19%	48%	11%

 

  Итак, в основе определения приоритетов того или другого вида активности лежат собственные ценности и мотивы личности. Успешные люди в большей степени ориентированы на собственные интересы, а эффективные — на задачи компании. Исследователи опровергли мысль, что «продвигаются» наиболее способные и эффективные, для карьерного роста приоритетными являются социально-психологические способности.

 

2.   ОЦЕНКА И ОТБОР ПЕРСОНАЛА  НА ПРИМЕРЕ  ООО «Алькор  и Ко», магазин «Л Этуаль»

2.1. Характеристика  деятельности  предприятия

Сеть магазинов парфюмерии и косметики Л'Этуаль занимает прочное лидирующее положение на российском рынке: около 750 магазинов в более чем 200 городах России. Первый магазин Л'Этуаль открылся в Москве в сентябре 1997 года. В декабре 1998 года был открыт первый региональный магазин в Воронеже. Во всех магазинах сети представлен огромный ассортимент продукции: более десятка тысяч наименований парфюмерно-косметической продукции и более 150 марок-производителей, среди которых Сhristian Dior, Guerlain, Chanel, Givenchy, Sisley, Kenzo, Estee Lauder, Clarins и многие другие. С июня 2011 года в каждом магазине сети представлена полная коллекция продуктов для макияжа и аксессуаров собственной торговой марки ЛЭтуаль, которую отличают высочайшее качество, богатая цветовая палитра, новейшие технологии и демократичные цены. Компания является эксклюзивным продавцом парфюмерии Lulu Castagnette, Banana Republic и знаменитой испанской марки LOEWE. 

В Л’Этуаль широко представлены высокотехнологичные  средства по уходу за кожей Eisenberg и  Швейцарские кремы la Vallee.  Мечта всех девушек - креативная марка декоративной косметики BENEFIT, с коллекцией стильных ароматов. В магазинах сети организована система самообслуживания, которая позволяет самостоятельно выбрать и попробовать любой продукт перед покупкой. Являясь сетью магазинов №1 в России, мы можем предложить своим покупателям новые коллекции макияжа и парфюмерии от мировых производителей, запуск которых происходит одновременно во всем мире. Как и прежде, клиентов встречают профессиональные консультанты, которые постоянно проходят специальную подготовку на внутренних и международных тренингах, проводимых фирмами-производителями элитной парфюмерии и косметики.

Для клиентов сети действует  постоянная система скидок по клубным картам, проводятся сетевые акции, промо-акции от марок, конкурсы и консультации с участием приглашенных специалистов косметологов и визажистов. В сети Л' Этуаль открыто 6 салонов красоты, работающих на лучшем зарубежном оборудовании, использующих косметические средства ведущих мировых марок в области ухода за кожей, и предоставляющих полный спектр косметологических услуг.

2.2.Оценка работающего  персонала  Л' Этуаль

 

Для характеристики фирмы  следует более подробно остановиться на анализе ее трудового состава, ведь именно благодаря усилиям всего коллектива фирма достигла значительных успехов в сфере оптовой торговли. Структура персонала магазина приведена в таблице 1.

Таблица 1. Показатели, характеризующие структуру персонала Л' Этуаль

Показатель	Величина показателя				Откл. %
	в 2011 г.		в 2012 г.
	чел.	%	чел.	%
1. Среднесписочная численность   персонала предприятия, всего	15	100	18	100	0
2. Образовательный уровень персонала: неполное среднее общее среднее среднее специальное  незаконченное высшее высшее	4 6 3	- 26,7 40,0 20,0 13,3	- 3 8 4 3	- 16,7 44,4 22,2 16,7	- -10,0 4,4 2,2 3,4

 

Таким образом,  исходя из анализа данных о  составе персонала Л' Этуаль за 2011 и 2012 года следует, что среднесписочная численность персонала в 2012 году по сравнению с 2011 выросла на 3 человека и составила 18 работников. Рост численности был обусловлен открытием нового отдела в Сыктывкаре.

Если обращаться к  анализу качественного состава  персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что на фирме за все время не было специалистов, имеющих неполное среднее образование. Превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2011 году вырос по сравнению с 2010 годом на 4,4 процентных пункта. В 2011 году по сравнению с предыдущим годом также увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, в то время как доля персонала с неполным средним образованием наоборот уменьшилась на 10 процентных пункта. Это свидетельствует о целенаправленной работе кадровой службы фирмы, направленной на увеличение образовательного уровня сотрудников магазина. 

Динамика гендерного состава «Ассорти» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение 2011 года. Среднее соотношение за год: 55% к 45%. На наш взгляд, данное соотношение является оптимальным.

Рисунок 1. Гендерный состав Л' Этуаль

 

Исходя из приведенных  данных о численном составе магазина необходимо проведение  более детального анализа, цель которого -  выявить соответствие или несоответствие  фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала. Для этого остановимся более подробно на данных таблицы 2.

 

Таблица 2. Показатели компетенций менеджеров ООО Л' Этуаль в 2012 году

Оцениваемый показатель, характеризующий трудовой потенциал работников	Количество работников, чел
		Не отвечает требованиям  к должности	Отвечает требованиям  к должности	Превышает уровень требований к должности	Значительно превышает требования к должности
Уровень квалификации	1	15	2	-
Уровень образования	3	10	5	-
Профессиональная подготовка	5	10	2	1
Средний показатель:	3	11	3	1

 

В качестве показателей, оценивающих компетенции менеджеров Л' Этуаль, используются уровень квалификации, уровень образования и уровень профессиональной подготовки. Исходя из заданных параметров высчитывается средний показатель, который и дает более объективную оценку о степени соответствия работников тем функциям, которые на них возложены.

В условиях Л' Этуаль средний показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 3 человека, главным критерием данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки и образования. Тот факт, что 3 человека не соответствуют занимаемой должности говорит о том, что необходимо искать пути подбора и более объективной оценки новых людей на эти должности.

Что касается количества сотрудников, которые в целом соответствуют требованиям, предъявляемым к их должности, то их среднее значение составляет 11 человек. Это свидетельствует о том, что уровень среднего специального образования сотрудников вполне соответствует предъявляемым требованиям.