Понятие неформальных организаций

5. Групповое  единомыслие – это отрицательное  последствие очень высокой степени  сплоченности. Групповое единомыслие  – это тенденция подавления  отдельной личностью своих действительных  взглядов на какое-нибудь явление  с тем, чтобы не нарушать гармонию  группы. Члены группы считают, что  несогласие подрывает их чувство  принадлежности, и поэтому несогласия  следует избегать. Чтобы сохранить  у членов группы то, что понимается  как согласие и гармония, член  группы решает, что лучше не  высказывать своего мнения. В  атмосфере группового единомыслия  первостепенная задача отдельной  личности – держаться общей  линии в обсуждении, даже если  он или она имеет иную информацию  или убеждение. Эта тенденция  самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Так как никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут быть тоже скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда на лицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

6. Статус  членов группы. Статус той или  иной личности в организации  или группе может определяться  рядом факторов, включая такие  как старшинство в должностной  иерархии, название должности, расположение  кабинета, образование, социальные  таланты, информированность и накопленный  опыт. Эти факторы могут способствовать  повышению и понижению статуса  в зависимости от ценностей  и норм группы. Доказано, что члены  группы, чей статус достаточно  высок, способны оказывать большее  влияние на решения группы, чем  члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.

Человек, поработавший на компанию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении какого-нибудь проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной компании. То же самое относится и к руководителю отдела, статус которого может быть ниже вице-президента. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи. Чтобы эффективно функционировать, группе, возможно, придется прилагать совместные усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали в ней.

7. Роли  членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы  группы, является поведение каждого  из его членов. Чтобы группа  функционировала эффективно, ее  члены должны вести себя таким  образом, чтобы способствовать достижению  ее целей и социальному взаимодействию. Важную роль в работе группы  играет рациональное распределение  ролей между членами команды. Наблюдение и опыт проведения деловых игр показывают целесообразность четкого распределения ролей в группе и выявления лидера, который принимает на себя роль организатора группы.

Существует две основных направленности ролей для создания нормально работающей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы.

8.Групповые  нормы. Нормы призваны подсказать  членам группы, какое поведение  и какая работа ожидаются от  них. Нормы оказывают такое сильное  влияние потому, что только при  условии согласования своих действий  с этими нормами отдельная  личность может рассчитывать  на принадлежность к группе, ее  признание и поддержку. С позиции  организаций можно сказать, что  нормы могут иметь положительный  и отрицательный характер. Положительными  нормами считаются те, что поддерживают  цели и задачи организации  и поощряют поведение, направленное  на достижение этих целей. Отрицательные  нормы имеют противоположный эффект: они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей организации. К положительным нормам относятся: усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции, заботу об удовлетворении покупателя. Примером отрицательных норм служат те, которые поощряют неконструктивную критику компании, прогулы, низкий уровень производительности труда.

9.Сопротивление  переменам. Люди часто обсуждают  предполагающиеся или фактические  перемены, которые могут произойти  в их отделе или организации. В неформальных организациях  наблюдается тенденция к сопротивлению  переменам.

Для борьбы с сопротивлением переменам, лидер должен5:

- спокойно  выслушивать критику в свой  адрес и различные точки зрения  так же, как и конструктивные  предложения;

- сначала  собрать все возможные идеи, а  затем обсуждать аргументы «за»  и «против» по каждой идее;

- сначала  выслушивать идеи членов группы (подчиненных), а затем высказывать  свои;

- поощрять  и вознаграждать членов группы  за инновационные идеи и предложения;

- всегда  обеспечивать социальную защиту  членам своей группы.

Перед тем, как предпринять какие-либо действия, необходимо просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию. Руководителю нельзя забывать о том, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Любое действие, предпринятое руководством, может вызвать у сотрудников организации как положительные, так и отрицательные эмоции в отношении начальства. Эти эмоции оказывают непосредственное влияние на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем. Поэтому необходимо уделять должное внимание разработке и применению на практике методов управления неформальными организациями с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия.

 

 

Заключение

 

Управление группой имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Хорошо зная групповую динамику, руководство сможет эффективно управлять формальными группами, проводить эффективные собрания, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры как комитеты.

 

неформальный руководитель подчинение полномочие

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономист, 2006

2 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2007

3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2006.

4. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: Инфра-М, 2006

5. Егоршин А.П. Управление  персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. Минск: Новое знание, 2007

7. Платонов Д.И. Менеджмент. М.: «Издательство ПРИОР», 2007

8. Большаков А.С. Менеджмент. СПб.: Питер, 2007.

9. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономист, 2006. С. 81.

2 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2007. С. 38

1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономист, 2006. С. 84.

 

3 Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2006. С. 73

4 Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: Инфра-М, 2006. С. 186

5 Егоршин А.П. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 149

5 Егоршин А.П. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 149

 

5 Егоршин А.П. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 163