Понятие, сущность и значение мотивации в развитии персонала

          МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ

                                                     ФЕДЕРАЦИИ

         ГОУ   ВПО КАЛМЫЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

                                ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

        Кафедра Государственного Муниципального Управления и Права

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

                              Дисциплина: «Управление персоналом»

     Тема: Понятие, сущность  и значение мотивации в развитии  персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Выполнила: студентка5-го курса

заочного отделения

Специальность «ГМУ»

Маслюченко Н.В.

                                                                      Проверил: 

 

 

 

 

                                               Элиста 2012

Содержание:

Введение…..………………………………………………………………….……2

1. Понятие, сущность и значение мотивации ………………………………….4
2. Методы мотивации персонала………………………………………………..7
3. Теории мотивации и факторы влияющие на формирование потребностей 9

Заключение………………………………………………………………………12

Список литературы……………………………………………………………..13

          Введение

Среди комплекса  проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать  людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна.

Целью работы является теоретическое и практическое изучение мотивации и стимулирования деятельности человека, которое предполагает выполнение следующих задач:

1.  Рассмотреть общие понятия, помогающие различать между собой схожие на первый взгляд вещи: мотивы, стимулы, потребности, побуждения, используемые в обиходной речи как тождества; изучить методы мотивации;

2. Рассмотреть формы  и методы стимулирования, привести  классификацию стимулирующих выплат;

3.    Рассмотреть теории мотивации, факторы потребностей.

Объектом работы является персонал.

Предмет – мотивация в развитии персонала

Работа написана при использовании литературы по менеджменту, управлению персоналом, организационному поведению, психологии, раскрывающим затронутую в работе проблему.

 

 

 

 

1.  Понятие, сущность и значение мотивации 

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии  управления персоналом.

2) создание совершенных  служб управления персоналом.

3) применение новых  технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как  процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. 

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом.

Основными функциями мотивации являются:

1. побуждение к действию;

2. направление деятельности, контроль и поддержание поведения.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

В настоящее время  организация эффективной системы  стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента.

Стимулирование  труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать: 
·       деньги; 
·       уважение; 
·       самоутверждение; 
·       чувство принадлежности к организации; 
·       приятная рабочая обстановка; 
·       похвала; 
·       гибкий график работы; 
·        осознание себя членом команды; 
·        разрешение приходить на работу в повседневной одежде; 
·        возможность внесения идей и предложений; 
·        служебные командировки;

·        необязательность командировок и поездок; 
·        возможность учиться; 
·        карьера; 
·        товарищеские отношения; 
·        признание заслуг; 
·        вознаграждение; 
·        возможность работать дома; 
·        скидки в магазинах компании; 
·        независимость; 
·        премии; 
·        творческая атмосфера; 
·        благодарность за сверхурочную работу; 
·        чувство уверенности в работе; 
·        сотрудничество с другими людьми; 
·        устоявшийся рабочий процесс; 
·        доверие руководства.

Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается  редко, поэтому руководитель, как  правило, стремится к повышению  интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные  ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных. 

Идеальная работа должна: 

·  иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;  
·  оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть    выполненной;  
·  давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);  
· обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости     от эффективности его труда;

· приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.  

2. Методы мотивации персонала

Классификация методов  мотивации может быть разделена  на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

·   Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы.

·  Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения.

·  Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией в современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы  всех типов (зарплата во всех  ее разновидностях, включая контрактную,  премии, льготы, страховки, беспроцентные  кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям.  Эта система широко используется  в США и предусматривает установление  для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда  - эта система в большей степени  относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия  в настоящее время существует  в многообразных формах: от широкого  привлечения коллектива к принятию  решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

3. Теории мотивации и факторы влияющие на формирование потребностей

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория "иерархии потребностей" А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

Процессуальные  теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория "X" и "Y" Д. МакГрегора и другие.

Рассмотрим в краткой форме «Иерархию потребностей» А. Маслоу.

А.Маслоу разделил все  человеческие потребности на пять групп  и назвал их базовыми потребностями.

По теории Маслоу все  эти потребности можно расположить  в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, что потребности находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх.

1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие.