Понятие трудового распорядка

 

Если давать правовую оценку в данной задаче таким требованиям, как пол, то это все же спорный  вопрос, который требует целесообразного  закрепления положения в ТК РФ, согласно которому указание пола и  возраста работника может осуществляться лишь при наличии особенностей работы, делающих ее выполнение для лиц другой половой принадлежности невозможной.

Предположим, что такие  требования работодателя НПО, как пол, возраст и образование соответствуют  занимаемой должности специалиста (но работодатель, увы, не конкретизирует специализацию) и согласно ст. 3 ТК РФ установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными  данному виду труда требованиями, не являются дискриминацией.

Но требования по отношению  к национальности и политических убеждений, являются дискриминацией в  сфере труда, т.к. никто не может  быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо, расы, цвета  кожи, национальности, политических убеждений  и т.п, согласно ст. 3 ТК РФ.

Таким образом, механизм ответственности  за размещение информации о найме  работников в Российской Федерации  не отработан и требует внесения поправок в действующее законодательство.

Задача 7

Антонов, имеющий собственную  сапожную мастерскую, зарегистрировал  себя в качестве частного предпринимателя, без образования юридического лица. Со временем, в связи с увеличением  объема работ, он стал привлекать к  работе наемных работников для выполнения индивидуальных заказов клиентов.

Определите характер отношений  Антонова с привлекаемыми им к  работе лицами?

Ответ:Прежде в законодательных актах Российской Федерации использовались эквивалентные понятия -- «предприниматель без образования юридического лица», «частный предприниматель», которые в настоящий момент последовательно заменены на термин «индивидуальный предприниматель».

 

Предпринимательство физических лиц без образования юридического лица (далее предприниматели или  ИП) получила в последние годы довольно широкое распространение в Российской Федерации. Данная форма предпринимательства  в условиях действующей системы  российского законодательства во многих аспектах является наиболее эффективной  формой ведения малого бизнеса, позволяющая  понять основы предпринимательства  в целом.

В процессе осуществления  своей финансово-хозяйственной деятельности ИП Антонов используют труд наемных  работников и он, как работодатель должен решить вопрос, каким образом  будет производиться наем персонала. У работодателя Антонова есть два  варианта оформления трудовых отношений:- посредством заключения с физическим лицом трудового договора (зачисление в штат);- посредством заключения с физическим лицом договора гражданско-правового характера (договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения, авторского договора и т.п.).

В любом случае договор  должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным  законом или иными правовыми  актами, действующими на момент его  заключения. Отношения с работниками  и иными лицами, занятыми в текущей  деятельности организации, должны оформляться  исходя из фактического содержания выполняемых  ими трудовых функций, работ или  оказываемых услуг. Таким образом, договоры следует заключать так, чтобы они не давали повода для  двусмысленного толкования, а, наоборот, однозначно указывали на гражданско-правовой характер возникших отношений Журнал "Кадровые решения" №9 2004г. - с. 35.).

Отличительные признаки трудового  и гражданско-правового договоров.

Рассмотрим сходства и  различия договоров "Соотношение  трудовых и гражданско-правовых договоров: теория и практика". Опубликовано в журнале "Советник бухгалтера в  сфере образования и науки". № 1 (21), 2004, с. 47-59..

Признак

Трудовой договор

Гражданско-правовой договор

Чем регулируются правоотношения

- Трудовой кодекс РФ

- Гражданский кодекс РФ

Порядок заключения договора

- При приеме работника  обязательным является личное  заявление работника, издание  приказа о приеме на работу  в соответствии со штатным  расписанием. Кроме того, на работника  заводится личная карточка по  форме № Т-2;

- Внесение записи о  приеме в его трудовую книжку.

- Выполнение гражданином  индивидуального конкретного задания;

- Без внесения записи  в трудовую книжку;

- Предметом договора является  конечный результат труда.

Срок действия договора

Как правило, трудовой договор  заключается с работником на неопределенный срок. Заключение трудового договора на определенный срок (который не может  превышать пяти лет) допускается  лишь в случаях, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, а также в иных случаях, предусмотренных  федеральным законом (статьи 58, 59 ТК РФ). Например, по соглашению сторон срочные  трудовые договоры могут заключаться  с лицами, поступающими на работу к  работодателям - субъектам малого предпринимательства, численность работников которых  не превышает 35 человек (в сфере розничной  торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Об этом сказано в статье 59 ТК РФ.

Договор заключается на конкретный срок или до возникновения результата, оговоренного сторонами. Обратите внимание: заключение договора на длительный срок не обязательно говорит о трудовом характере отношений. Но если предметом  договора является не разовый заказ, а выполнение работы по определенной должности в течение длительного  периода времени, то это может послужить основанием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой

Порядок и форма

оплаты

- Минимальный размер оплаты  труда гарантирован государством;

- Зарплата выплачивается  ежемесячно.

- Сумма оплаты устанавливается  по соглашению сторон;

- Выплата производится  после окончания работы и сдачи  ее результатов заказчику по  акту.

Ответственность сторон за неисполнение своих обязательств

Стороны несут друг перед  другом материальную ответственность. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, материальная ответственность сторон договора может  конкретизироваться. При этом ответственность  работодателя перед работником не может  быть ниже (работника перед работодателем - выше), чем это предусмотрено  ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 232 ТК РФ). В дополнение к этому  работник несет дисциплинарную ответственность  перед работодателем.

Имущественная ответственность  сторон гражданско-правового договора регламентируется с учетом положений  ГК РФ в самом договоре (размер ущерба, порядок его возмещения и пр.). Кроме того, при заключении смежного гражданско-правового договора гражданин  не может нести дисциплинарную ответственность.

Условия труда

- работодатель обязан  вести учет рабочего времени;

- работник подчиняется  правилам внутреннего распорядка;

- обязан соблюдать технику  безопасности; пожарной безопасности;

- работодатель обеспечивает  условия

труда, предусмотренные законодательством, несет ответственность за их несоблюдение.

- в договоре устанавливается  конечный срок выполнения работы;

- работодатель не ведет  учет рабочего времени - важен  только результат работы;

- приемы и способы выполнения  работы определяются исполнителем  самостоятельно;

- создание определенных  условий выполнения работы производится  гражданином самостоятельно на  свой страх и риск.

Ответственность

работника

- за причиненный ущерб  - в пределах среднего месячного  заработка;

- упущенная выгода возмещению  не подлежит.

- исполнитель обязан возместить  ущерб в полном объеме: реальный  ущерб и упущенную выгоду - в  судебном порядке.

Таким образом, наличие либо отсутствие в заключаемом с гражданином  договоре совокупности указанных корреспондирующих  друг другу прав, обязанностей и  ответственности его сторон позволяет  определить договор как трудовой либо как гражданско-правовой (при  том, что отдельные положения  договоров могут внешне и не сильно отличаться друг от друга).

В данной задаче, если Антонов  собирается привлекать работников на длительное или постоянное исполнение определенной работы, это подразумевает  трудовой договор и трудовые отношения. Если же целью Антонова является привлечение  работников на временное исполнение определенных работ, тогда эти работы заключаются по гражданско-правовому  договору, носят разовый характер.

Задача 14

Освобожденный от производственной работы председатель профсоюзного органа предприятия был вынужден прекратить свою общественную деятельность в связи  с ликвидацией предприятия. По той  же причине не было предоставить ему  работу, равноценную той, которую  он исполнял до избрания в профсоюзный  орган.

Обязан ли в этом случае соответствующий профсоюз предоставить ему работу или оказать иную помощь, если у ликвидированного предприятия  нет правопреемника?

Ответ

Профсоюзным работникам, освобожденным  от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания  срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника  в другой организации.

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае, в случае ликвидации организации - Профсоюз (соответствующий профорган) сохраняет  за освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести  месяцев, согласно ст. 26 п. 2 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г.

В случае ликвидации организации  и отсутствия правопреемника указанные  в п. 2 ст. 26 выплаты, освобожденным  профсоюзным работникам должны осуществляться за счет соответствующего профбюджета (фондов, создаваемых в профсоюзных  органах, органах Профсоюза), как  правило, это предусмотрено Уставом  профсоюза.

Так же, при отсутствии правопреемника подбором подходящей работы занимаются органы службы занятости месту жительства.

Задача 20

Шофер Митрофанов поступил на работу в объединение «Интурист». В своем заявлении он указал, что  может и согласен работать на всех типах автомобилей. Первые шесть  месяцев он работал на экскурсионном  автобусе марки «Икарус». В связи  с постановкой автобуса на ремонт его перевели шофером на грузовую автомашину, вследствие чего зарплата существенно снизилась.

Можно ли в данной ситуации обвинить администрацию в нарушении  условий трудового договора?

Ответ

Поскольку в результате перемещения  на другой автобус изменилась заработная плата, то такое изменение трудового  договора нельзя признать перемещением, которое не требует согласия работника, в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ. В  данном случае имел место или перевод (если изменились должностные обязанности) или изменение условий трудового  договора (если должностные обязанности  остались прежними).

Если же имел место перевод, то постоянный перевод возможен только с согласия работника, (ст. 72.1 ТК РФ). Без согласия работника допускается  временный перевод если необходимость  такого перевода вызвана чрезвычайными  обстоятельствами, как то катастрофы природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или  эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь  или нормальные жизненные условия  всего населения или его части. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по постоянной работе.

Незаконные действия работодателя Митрофанов может обжаловать в судебном порядке О том, как обратиться в суд подробно описывается здесь: http://trudprava.ru/index.php?id=1482, взыскав одновременно недоплаченную заработную плату  и компенсацию морального вреда.

Задача 22

Иванов подал администрации  заявление с просьбой об увольнении без указания даты увольнения. Заместитель  директора по кадрам, в соответствии со своей компетенцией, издал приказ об увольнении с числа, которым было датировано заявление. Считая приказ незаконным, Иванов обратился в КТС.

Правомерен ли приказ об увольнении? Какое решение должна вынести КТС?

Ответ

На сегодняшний день, эта  проблема является распространенной. Раньше (до принятия Трудового кодекса  РФ) отсутствие даты предполагаемого  увольнения не считалось особой проблемой -- отдел кадров отсчитывал от даты составления (подачи) заявления 2 недели и производил увольнение в рассчитанный им срок. Трудовой кодекс РФ не внес в эту  практику существенных изменений.

Юристы по-разному трактуют ситуацию, при которой в заявлении  отсутствует дата предполагаемого  увольнения. Одной из распространенных является точка зрения, что в том  случае, «если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника  не указана, работодатель должен уточнить пожелания работника, поскольку  определить эту дату самостоятельно и уволить работника через  две недели после подачи им заявления  он не вправе» Комментарий к Трудовому  кодексу Российской Федерации. / Под  ред. С.А. Панина. -- М.: МЦФЭР, 2002. -- С. 267. С  точки зрения принципа равенства  сторон трудового договора это несколько  не согласуется с позицией Пленума  Верховного Суда РФ, выраженной в постановлении  от 22.12.1992 № 16, согласно которой поведение  работника, оставившего работу после  истечения двухнедельного срока  предупреждения, является правомерным (при этом указана в заявлении  дата предполагаемого увольнения или  нет, принципиального значения не имеет -- работник самостоятельно отсчитывает  от даты подачи заявления 2 недели и  по их истечении может оставить работу). Право работника поступить таким  образом закреплено в части пятой  статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право  прекратить работу.

На мой взгляд, отсутствие в заявлении даты предполагаемого  увольнения создает затруднения  для работодателя только в том  случае, если и работник, и работодатель желают расторгнуть трудовые отношения, не дожидаясь окончания 2-недельного срока -- им не нужно будет оформлять  соглашение о расторжении трудового  договора до истечения срока предупреждения об увольнении, достигнутое ими в  соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ. Если на заявлении, в котором не указана дата увольнения, в резолюции руководителя организации  будет содержаться указание о  расторжении трудового договора до истечения 2 недель, и не будет  письменного подтверждения, что  эта дата определена в результате соглашения сторон, впоследствии (при  оспаривании работником увольнения) у отдела кадров могут возникнуть сложности. Впрочем, даже если в заявлении  будет указана дата планируемого увольнения (с учетом установленного в части первой статьи 80 Трудового  кодекса РФ срока предупреждения), то работодатель все равно не имеет  права уволить работника до истечения  этого срока (разумеется, если не придет к соглашению с работником, предусмотренному частью второй названной статьи, и  не оформит это соглашение соответствующим  образом).