Практические аспекты конструктивного разрешения конфликтов в системе руководитель-подчиненный на примере МУЗ «Эртильская ЦРБ»

      когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;

      когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;

      при расчете, что быстрое решение  резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

      Наиболее  вероятный результат  применения метода: ближе к модели «выигрыш-выигрыш», но для этого необходимо взаимное согласие сторон.

      Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

      VII. Метод компромисса. Компромисс – вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

      В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.

      Суть  метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

      Применяется в случаях:

      когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;

      когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;

      достижения  временных соглашений по комплексным  проблемам;

      достижения  целесообразных решений в условиях давления фактора времени;

      выхода  из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;

      когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров;

      если  обе стороны имеют достаточно времени;

      ограниченности  ресурсов;

      нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».

      Технология  метода:

      переговоры;

      каждая  сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;

      поиск приемлемых решений.

      Достоинства метода:

      возможность решения спорных вопросов для  обеих сторон;

      фокусирование внимания на взаимных интересах;

      использование объективного критерия в ходе переговоров;

      ведение переговоров на основе уважения достоинства  обеих сторон;

      разработка  взаимовыгодных решений.

      VIII. Метод сотрудничества – соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.

      Применяется в случаях:

      выработки интегративного решения, когда «корзины»  проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;

      когда одна из сторон нуждается в выявлении  своих объективных целей в конфликте;

      выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;

      выработки соглашения на основе принципа консенсуса;

      когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;

      соблюдения  принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.

      Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

      Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

      IX. Метод силы – стремление одной стороны навязать другой свое решение. Применяется в следующих ситуациях:

      когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;

      в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);

      в жизненно важных для организации  ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;

      против  социальных групп с деструктивным  поведением.

      Вероятные модели поведения:

      использование конкуренции;

      использование власти путем принуждения;

      требование  подчинения.

      Данный  метод эффективен в ситуациях, при  которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками. Результат применения метода: выигрыш – одной стороны, проигрыш - другой.

2.2.2. Юридические способы разрешения конфликтов

      Юридический конфликт – это любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правоотношениями сторон (их юридическими правами и обязанностями), а сам конфликт влечет юридические последствия.

      Юридическими  по своей природе являются все  трудовые, многие семейные, производственные, бытовые, межнациональные конфликты.

      Можно утверждать, что не каждый конфликт – юридический, но практически каждый может завершиться юридической  процедурой.

      Разрешение  конфликтов юридическим  путем имеет четыре общих признака:

      1. Конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством (суд, арбитраж);

      2. Орган, разрешающий конфликт, действует  на основе норм права, которые  подразделяются на виды по  различным основаниям:

      по  отраслям права: нормы административного права, трудового права, уголовного права;

      по  функциям: нормы регулятивные, то есть устанавливающие права и обязанности субъектов, и охранительные (защищающие);

      по  степени определенности изложения: абсолютно определенные, которые абсолютно точно определяют условия их действия (например, уголовное законодательство устанавливает точные условия, при которых приговор суда должен быть отменен, а именно: незаконный состав суда, нарушение тайны совещания судей, отсутствие подписи кого-либо из судей);

      относительно  определенные, которые не содержат полных сведений о правах и обязанностях участников (так, относительно определенный характер имеет большинство санкций уголовного права, например, лишение свободы на срок от 1 до 5 лет);

      альтернативные, то есть предусматривающие несколько вариантов поведения сторон или санкций за их нарушение (например, наказание может предусматривать исправительные работы на срок до 1 года или штраф, или обязанность загладить причиненный ущерб);

        по кругу лиц нормы подразделяются на:

• общие, распространяющиеся на всех лиц данной территории;
• специальные, действующие лишь в отношении какой-либо категории лиц;

      3. Конфликтующие стороны в период  рассмотрения спора наделяются предусмотренными законодательством правами и обязанностями;

      4. Решение, принятое по конфликту, обязательно для сторон.

      Таким образом, конфликт приобретает четкие очертания, он формализуется. 

2.3. Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов

      Существенным  компонентом каждого из перечисленных выше методов, без которого невозможна реализация никакой стратегии конфликта, является переговорный процесс.

      Переговоры  являются наиболее существенным звеном в разрешении социального конфликта.

      Существуют  два подхода к оценке переговоров между сталкивающимися сторонами, к которым относятся:

      1. «Достижение соглашения», являющееся разновидностью социального конфликта. Данная разновидность может быть определена как символическая коммуникация, с помощью которой две и более сторон стараются достичь соглашения, когда их интересы противостоят друг другу;

      2. Собственно переговоры как процесс, при котором позиции, изначально расходящиеся, становятся идентичными.

      Часто в переговорном процессе важным фактором, влияющим на его результативность, является участие третьей стороны.

2.3.1.Институт переговоров: виды, функции, динамика и

правила   поведения

      Оптимальным способом разрешения внутриорганизационного конфликта являются переговоры. Их сторонами могут быть: администрация, профсоюзная организация, представители трудового коллектива.

      Объектом  переговоров обычно становится предмет  конфликта. В результате переговоров стороны могут прояснить его или убедиться в его иллюзорности.

      Переговоры  различаются по числу и уровню участников, регулярности проведения, кругу обсуждаемых вопросов, степени официальности и обязательности исполнения принимаемых решений.

      Основной  функцией переговоров является поиск и принятие решения, устраивающего в той или иной степени всех участников и позволяющего оптимизировать конечный результат. Это становится возможным, поскольку интересы сторон обычно находятся в разной плоскости и могут быть удовлетворены различными путями. Но и при их пересечении приемлемое решение находится за счет взаимных уступок.

      В зависимости от истинной цели переговоров  достигнутое решение бывает:

• конструктивным, влекущим за собой изменение ситуации к лучшему;
• деструктивным, еще более ее ухудшающим;
• пропагандистским, много обещающим, но не содержащим конкретных обязательств;
• камуфлирующим, призванным скрыть истинные намерения сторон;
• умиротворяющим, в задачу которого входит усыпление бдительности заинтересованных лиц.

      Второй  важнейшей функцией переговоров  является информационная, состоящая в том, что участники обмениваются мнениями без принятия какого-то конкретного решения.

      Сама  информация может быть ознакомительной, содержащей сведения общего характера о позиции и взглядах сторон, что особенно важно при первых контактах между ними, и отчетной, необходимой для взаимного контроля над выполнением ранее принятых обязательств.

      Существуют  две основные разновидности переговоров: позиционные и рациональные.

      Предметом первых являются позиции сторон, то есть субъективные взгляды на решение проблем, которые могут быть как истинными, исходящими из реальных интересов, так и ложными, имеющими в основе амбиции и непонимание.

      Необходимо  четко различать позицию и  интересы. Позиция - это комплекс прав, обязанностей и возможностей субъекта в конкретной ситуации, не обязательно совпадающих с интересами, но служащих их внешним выражением. Люди обычно достаточно хорошо осознают свои позиции, стремятся их расширить и упрочить, что ведет к нарушению баланса сил. В то же время, хотя позицию не всегда удается отстоять, интересы могут быть соблюдены.

      Позиционные переговоры могут протекать в двух формах - мягкой и жесткой.

      Суть  первой состоит в том, что стороны  готовы ради достижения соглашения и сохранения хороших отношений идти на бесконечные уступки друг другу. Это, в конце концов, приводит к принятию неэффективного для них решения.