Предложения по улучшению психологического климата в коллективе ООО «Абсолютмаркет»

Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда [4]. Жара, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой [4]. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой  деятельности [4]. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и прочее — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности [4]. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК [4]. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Сработанность — это результат совместимости сотрудников [4]. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК [4]. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и пр. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства [4]. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль руководства может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет  завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии, т.е. ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного  уважения и доверия заставляет людей  занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота  контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает  стремление избежать ответственности  за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения».

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными.

Таким образом, существует целый ряд факторов, определяющих психологический климат в коллективе – это глобальная макросреда, локальная макросреда, физический микроклимат, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, психологическая совместимость, сработанность, характер коммуникаций в организации, стиль руководства. Руководитель может существенно повлиять на социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

 

 

2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ООО «АБСОЛЮТМАРКЕТ»

 

 

 

Общество  с ограниченной ответственностью «Абсолютмаркет» - негосударственное предприятие, расположенное в г. Минске. В соответствии с уставными документами основным видом деятельности ООО «Абсолютмаркет» является розничная торговля продовольственными товарами.

Главной задачей и  целью деятельности анализируемой организации является хозяйственная деятельность, направленная на максимальное удовлетворение потребностей населения в продовольственных товарах, защиты отечественного производителя, повышения культуры торгового обслуживания с целью получения прибыли для экономического развития организации, удовлетворения социальных потребностей членов трудового коллектива, снижение дебиторской и кредиторской задолженности.

Среднесписочная численность работников рассматриваемого торгового предприятия в 2008 году составляла 23 человека.

Площадь магазина составляет  175,5 м²; в том числе торговая площадь  –136,0 м².

Руководство обществом  осуществляет директор. Организационная структура ООО «Абсолютмаркет» представлена на рисунке 2.

Все сотрудники анализируемого предприятия имеют должностные  инструкции, в которых установлен четкий перечень их функций, должностных обязанностей, прав, определена ответственность.

Рассмотрим обязанности отдельных  сотрудников ООО «Абсолютмаркет»:

1. Директора:

- планирование деятельности предприятия;

- координация и контроль работы  сотрудников;

- оценка результатов деятельности;

- наем и увольнение  работников;

- определение условий оплаты труда и др.

2. Главного бухгалтера:

- постановка и ведение  бухгалтерского учета;

- формирование учетной  политики организации;

- составление и своевременное  представление полной и достоверной  бухгалтерской и налоговой отчетности.

3. Менеджера:

- организация оценки, отбора и приема персонала;

- ведение кадрового делопроизводства;

- осуществление адаптации  работников;

- организация обучения  персонала, планирование деловой  карьеры;

- проведение аттестации персонала и пр.

 

Рисунок 2. Организационная структура ООО «Абсолютмаркет»

 

Примечание. Источник: собственная разработка

 

Проанализируем основные экономические показатели деятельности ООО «Абсолютмаркет» с 2006 по 2008 гг. В качестве источников информации для их анализа были использованы следующие документы исследуемой организации:

- бухгалтерский баланс за 2008 г. (приложение 1) и 2007 г.,

- отчет о прибылях и убытках за 2008 г. (приложение 2) и 2007 г.,

- отчет о товарообороте  и запасах товаров за 2008 г. (приложение 3) и 2007 г.

Таблица 1. Динамика основных экономических показателей ООО  «Абсолютмаркет» за 2006-2008 гг.

 

Показатели	Годы			Отклонение		Темпы роста, %
	2006	2007	2008	2007 от 2006	2008 от 2007
Розничный товарооборот в действующих ценах, млн. руб.	1649	2004,5	2913,9	+ 355,5	+ 909,4	121,6	145,4
Розничный товарооборот в сопоставимых ценах, млн. руб.	1547	1677,4	2152,2	+ 130,4	+ 474,8	108,4	128,3
Расходы на реализацию, млн.руб.	301	342	419	+ 41	+ 77	113,6	122,5
Уровень издержек обращения в % к  товарообороту	18,253	17,062	14,380	- 1,191	- 2,682	93,5	84,3
Прибыль от реализации, млн. руб.	10	20	30	+ 10	+ 10	200,0	150,0
Рентабельность продаж, %	0,606	0,998	1,030	+ 0,392	+ 0,032	164,7	103,2
Среднегодовая стоимость  основных средств, млн. руб.	112	119	126	+ 7	+ 7	106,3	105,9
Фондоотдача в действующих  ценах, руб.	14,723	16,845	23,126	+ 2,122	+ 6,281	114,4	137,3
Фондоотдача в сопоставимых ценах, руб.	13,811	14,096	17,080			102,1	121,2
Среднесписочная численность работников, чел.	21	23	23	+ 2	0	109,5	100,0
Розн. товарооборот  на одного работника (выработка) в действующих  ценах, млн. руб.	78,524	87,152	126,691	+ 8,628	+39,539	111,0	145,0
Розн. товарооборот на одного работника (выработка) в сопоставимых  ценах, млн. руб.	73,662	72,931	93,574	- 0,731	+20,643	99,0	128,3

 

Примечание. Источник: собственная разработка

Анализируя таблицу 1, можно отметить, что с 2006 г. по 2008 г. на анализируемом предприятии наблюдалась положительная динамика таких показателей, как розничный товарооборот, прибыль от реализации, фондоотдача, выработка и других.

Оценим качественный состав работников анализируемой организации по возрасту.

 

Таблица 2. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Абсолютмаркет» по возрасту за 2007-2008 гг.

 

Возрастная группа	Списочная численность работников на конец года, чел.		Удельный вес, %
	2007 г.	2008 г.	2007 г.	2008 г.
от 25 лет	-	-	-	-
от 25 до 30 лет	3	4	13,0	17,4
от 30 до 40 лет	8	7	34,8	30,4
от 40 до 50 лет	10	10	43,5	43,5
от 50 до 60 лет	2	2	8,7	8,7
после 60 лет	-	-	-	-
Итого:	23	23	100,0	100,0

 

Примечание. Источник: собственная  разработка

 

Данные таблицы 2 демонстрируют, что за период с 2007 по 2008 гг. качественный состав ООО «Абсолютмаркет» практически  не изменился. Больший удельный вес в общей численности персонала занимают работники возрастной группы от 40 до 50 лет. Для сотрудников этой группы характерен пик совершенствования квалификации, заинтересованность передать знания молодежи [20, c. 289].

Второе место по удельному весу в общей численности персонала занимает возрастная группа работников от 30 до 40 лет. Для работников этой группы характерны: процесс роста квалификации, их поведенческие установки ориентированы на конкретную трудовую деятельность [20, c. 290].

Таким образом, сотрудники коллектива ООО «Абсолютмаркет» отличается высоким уровнем профессионализма.