Преимущества целостной системы вознаграждения в организации

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

УФИМСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ЭКОНОМИКИ  И СЕРВИСА

(УГАЭС)

Кафедра гуманитарных, естественнонаучных,

 математических и социально-экономических  дисциплин

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине:Теория менеджмента

на  тему: 

 

Преимущества  целостной системы вознаграждения в организации

 

 

 

 

 

Выполнил: студент  гр. 2БМД – 21

Жидкова М.И. 2 –11.08.027

Проверил: к. полит.н., доцент

С.А. Левощенко

 

 

 

 

 

 

2012

 

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3

1.ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ ПЕРСОНАЛА 5

1.1. Мотивация трудовой деятельности персонала 5

1.2. Стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала 11

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР» 19

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Сервисный центр» 19

2.2 Подготовительный этап разработки системы вознаграждения 21

2.3 Определение основных принципов компенсационной политики компании ООО «Сервисный центр» 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 30

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

В условиях  перехода  к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны, существенно  меняется  и политика в области  оплаты труда,  социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по  реализации этой политики переданы непосредственно  предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,  системы  и  размеры  оплаты  труда,  материального стимулирования  итогов,  результатов.

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и  действующих в сфере услуг  управление людьми имеет большое значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в крупных  организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере  воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы  управления людьми.

Актуальность  данной темы заключается в том, что  вознаграждения и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение «усилие – вознаграждение» должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.

Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий  как внутри данной организации, так  и за пределами нее. Поскольку  Вы можете быть одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные  и слабые стороны общепринятых систем оплаты.

В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для  определения заработной платы и  других видов вознаграждений, которые  должен получать каждый сотрудник.

Целью написания  данной работы является анализ преимуществ целостной системы вознаграждения персонала.

Для реализации данной цели необходимо выполнить следующие  задачи:

1. Рассмотреть  мотивацию трудовой деятельности персонала;

2. Определить стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала;

3. Рассмотреть систему вознаграждения на примере ООО «Сервисный центр».

 

1.ПРИМЕНЕНИЕ  СИСТЕМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ ПЕРСОНАЛА

1.1. Мотивация трудовой деятельности  персонала

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение  человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих  проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

 Мотивы, являясь личностным побуждением  к активности, тесно связаны со  средой жизнедеятельности. В ней  содержится вся совокупность  потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется  в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает  и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются  как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими  мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять  друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

 Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением  человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

 Мотивы  формируются, если: в распоряжении  общества имеется необходимый  набор благ, соответствующих социально  обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы  трудовые усилия человека; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются: признание  труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего  стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения фирмы к  высоким результатам труда; популяризация  результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных  форм признания заслуг; поднятия морального состояния через соответствующую  форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося  целью руководства.

 Суть  эффективной мотивации заключается  в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных  и зарубежных исследователей рассматривают  современные теории мотивации, подразделяя  их на две группы: содержательные и  процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга. [13, С. 251]

Изложенные  теории позволяют сделать вывод  о том, что отсутствует какое - либо единственно правильное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая  из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность  получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее  установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

Существуют  следующие способы мотивации:

1. Нормативная  мотивация – побуждение человека  к определенному поведению посредством  идейно-психологического воздействия:  убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и  т.п.;

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3.Стимулирование  – воздействие не непосредственно  на личность, а на внешние обстоятельства  с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному  поведению.

Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ  стимулирование – косвенный, поскольку  в его основе лежит воздействие  внешних факторов – стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это  преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному  поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко  мотивы определяют и как первоначально  не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его  в главный импульс психологической  активности, детерминирующий поведение.

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей  человека. Можно сказать, что мотив  – это импульс и причина  человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны.

Мотивы  существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис. 1). Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Механизм мотивации

Исходным  звеном, первым «полюсом» механизма  является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности  звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий  поведение человека уровень удовлетворения потребности.

Вторым  «полюсом» механизма мотивации  выступает стимул, представляющий собой  те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять  потребность при осуществлении  определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря  на близость и соотносимось понятий  мотива и стимула, представляется необходимость  различать их, хотя в литературе они нередко употребляыются как  тождественные мотив характеризует  стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив  в том случае, если он требует  от человека невозможних или неприемлемых действий. Cтимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации  находится целый ряд звеньев, характеризующий процесс восприятия и числе оценки стимула. На этом этапе  цикла превращение стимула в  детерминирующий поведение мотив  стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула  дальнейший путь волевого импульса как  бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям  обеспечивается при наличии соответствующей  установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к  определенному поведению  в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных  условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости  от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает  путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации  заключается в превращении идущего  от потребности волевого импульса в  мотив при наличии позитивной установки, либо к ослаблению или  отторжению мотива в случае негативной установки. Установка заключает  в себе эмоциональный, познавательный, смыслообразующий и поведенческий  компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки  предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при  формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.