Применение метода анкетирования в целях анализа организационной культуры ОАО «БинБанк»

· Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

· Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Организационная культура влияет на достижение целей компании. По результатами исследований Ассоциации менеджеров16 влияние организационной культуры проявляется в том, что она:

· способствует достижению более высоких показателей деятельности компании;

· позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании;

· способствует лучшей мотивации персонала;

· является одним из ключевых факторов стратегии развития компании;

· обеспечивает положительный имидж компании для персонала, акционеров и внешних аудиторий.

Организационная культура настолько важна, что может явиться либо питательной средой для осуществления самых дерзких планов, либо «болотом», в котором увязнет самая хорошая идея17.

Это «клей, удерживающий игроков вместе»18. Она дает людям непрерывное чувство реальности, придает смысл тому, что они делают.

Организационная культура влияет на усиление взаимной интеграции работников, улучшая их взаимопонимание и вынуждая соблюдать даже правила, нигде не записанные, позволяет предвидеть организационное поведение и не прибегать к регулированию всего посредством предписаний. Кроме того, внешний контроль с успехом заменяется самоконтролем.

Организационная культура не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

Методика оценки организационной культуры предприятия

Организационная культура, по сути, является концептом, относящимся к тому, как члены организации воспринимают и описывают свою организацию с точки зрения специфических характеристик.

Организационная культура имеет отношение к общему восприятию того, как «идут дела в целом», разделяемому членами организации, к восприятию ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает и некоторые нюансы эмоционального климата, т.е. того, каким образом люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых практиках.

Таким образом, важнейшими факторами организационной культуры фирмы являются настрой, структура должностной иерархии и самой фирмы. Учитывая данный факт, исследование организационной культуры и назревших внутриорганизационных конфликтов должно состоять из:

- исследования самой организации;

- исследования мотивации персонала;

- исследования организационной  структуры предприятия;

- исследования типа организационной  культуры предприятия.

При этом основными признаками благоприятного морально-психологического климата в организации являются19:

- доверие и высокая требовательность  членов группы друг к другу;

- доброжелательная и деловая  критика;

- свободное выражение собственного  мнения;

- отсутствие давления руководителей  на подчиненных;

- информированность членов коллектива  о его задачах и состоянии  дел;

- удовлетворенность принадлежностью  к коллективу;

- высокая степень сопереживания;

- высокая степень ответственности.

 

§3. Применение метода анкетирования в целях анализа организационной культуры ОАО «БинБанк»

Краткая характеристика организации

БинБанк был образован в 1993 году, по качеству и объему предоставляемых финансовых услуг, БИНБАНК не уступает ведущим банкам России. Банк предлагает не менее 120 качественных и современных финансовых услуг как для частных, так и для корпоративных клиентов. 20

Спектр финансовых услуг БинБанка включает:

- кредитование  для малого и cреднего бизнеса;

- расчетно-кассовое  обслуживание;

- вклады (сберегательный, накопительный, универсальный и  др.);

- потребительские  кредиты;

- автокредиты (новые и подержанные автомобили отечественного производаства и иномарки);

- ипотечные  кредиты (покупка квартир и коттеджей);

- операции  с ценными бумагами;

- дорожные  чеки;

- банковские  карты;

- аренда  сейфовых ячеек;

- обмен валюты;

ОАО «БинБанк» – частный универсальный банк, входящий в ТОП-30 российских банков по размеру активов и контролируемый Микаилом Шишхановым (77,8%). В июне 2014 года в капитал Банка с долей 20,6% вошел его основатель и мажоритарный акционер до 2002 года – Михаил Гуцериев. БинБанк является материнской структурой для группы финансовых компаний и кредитных организаций. Банк характеризуется развитыми, стабильными и растущими рыночными позициями с традиционным акцентом на частные вклады и корпоративный бизнес. Располагает развитой сетью продаж с диверсифицированной географией, умеренно активен на финансовых рынках, в том числе на рынках долгового капитала. Банк реализует долгосрочную стратегию развития, разработанную совместно с McKinsey & Co., в рамках которой диверсифицирует и модернизирует предложения для розничных клиентов, наращивает долгосрочное фондирование, увеличивает плотность сети подразделений, диверсифицирует структуру кредитного портфеля по отраслям и клиентам. 
Капитал Банка достаточен, качество капитала хорошее, возможности по наращиванию капитализации развитые. Модель управления Банком и ресурсы акционеров способны обеспечить Банку стабильность работы в стрессовых ситуациях, вызванных макроэкономическими факторами. Обязательства Банка устойчивы и характеризуются положительной динамикой всех основных источников. Концентрация обязательств на частных вкладах нивелируется ростом корпоративных источников и привлечениями на рынках капитала. Качество активов оценивается как удовлетворительное. Уровень прибыльности удовлетворительный. Чувствительность к рискам умеренная. Уровень ликвидности хороший, запас текущей ликвидности высокий.

Среди распространенных эмпирических методов исследования в отношении экономичности применения и возможностей статистической обработки можно выделить  опросы (интервью, анкетирование)

Важное значение для исследования организационной культуры среди эмпирических методов принадлежит опросам в устной (интервью) или письменной (анкетирование) форме. Главным требованием при их проведении является необходимость обеспечения достоверности получаемой при опросе первичной информации, характеризующей оценку работниками культуры организации. Считаю, что более детальный анализ организационной культуры  возможен на основе использования типового перечня вопросов для проведения интервью, приведенного мною ниже.

 

Респондентам была предложена методика диагностики социально-психолологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной. При исследовании социально-психологических установок, направленных на «альтруизм-эгоизм», «процесс-результат» были получены следующие результаты (табл. 1)

 

Таблица 1. Результаты диагностики социально-психологических установок, направленных на «альтруизм-эгоизм», «процесс-результат»

 

№ п/п	Ориентация на процесс	Ориентация на результат	Ориентация на альтруизм	Ориентация на эгоизм
1	3	5	4	2
2	2	6	3	2
3	4	6	4	4
4	6	4	4	4
5	2	6	3	3
6	2	6	3	2
7	4	6	4	4
8	2	7	6	3
9	3	5	2	2
10	2	7	6	3
11	3	5	2	2
12	4	6	2	2
13	6	4	4	4
14	2	6	3	3
15	2	6	3	2
16	4	6	4	4
17	2	7	6	3
18	3	5	2	2
19	2	4	2	2
20	4	9	4	4
21	3	7	3	3
22	2	6	3	3
23	4	8	2	2
24	6	6	4	2
25	1	7	3	4
Среднее по группе	3,1	6,0	3,4	2,8

 

Таким образом, по исследованию социально-психологических установок, направленных на «альтруизм-эгоизм», «процесс-результат» сотрудники характеризуются выраженной направленностью на результат. Люди, ориентирующиеся на результат, - одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.

При исследовании социально-психологических установок, направленных на «свободу - власть», «труд - деньги» были получены следующие результаты (табл. 2).

 

Таблица 2.Результаты диагностики социально-психологических установок, направленных на «свободу - власть», «труд - деньги»

 

№ п/п	Ориентация на труд	Ориентация на свободу	Ориентация на власть	Ориентация на деньги
1	7	6	4	5
2	6	4	7	6
3	6	7	5	7
4	4	7	6	7
5	6	8	7	4
6	5	6	6	5
7	6	7	4	8
8	7	6	5	4
9	6	4	8	6
10	4	5	7	5
11	8	6	8	6
12	6	7	5	8
13	4	7	6	6
14	6	8	7	5
15	5	6	6	8
16	6	7	5	6
17	4	7	6	5
18	6	8	7	4
19	7	6	5	7
20	6	4	8	6
21	5	6	6	5
22	6	7	4	8
23	7	6	5	5
24	8	6	5	6
25	5	4	3	5
Среднее по группе	5,8	6,2	5,8	5,9

 

Таким образом, по исследованию социально-психологических установок, направленных на «свободу - власть», «труд - деньги»  группу средних и высших менеджеров БинБанк можно охарактеризовать как группу высокомотивированных испытуемых с гармоничными ориентациями. Все ориентации выражены сильно и в равной степени.

«Ориентация на труд» - обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т. д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-либо  иные занятия.

«Ориентация на свободу» - главная ценность для этих людей - это свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание «свободы» и «деньги».

«Ориентация на власть» - эта ориентация больше свойственна представителям сильного пола.

«Ориентация на деньги» - обычно бывает в двух случаях, когда деньги есть и когда их нет. В нашей выборке, в которой в основном руководители – эта ориентация выражена немного слабее, чем другие.

Таким образом, подтверждается  гипотеза  о  том, что корпоративная культура БинБанка оказывает влияние на мотивацию трудовой деятельности сотрудников. Среди личностных ценностных ориентаций сотрудников преобладают действующие в БинБанке культурные ценности, которые приводят социально-психологическим установкам направленных на результат трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

По результатам проведенного теоретического и практического исследования организационной культуры сделаем следующие выводы.

Корпоративная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориен­тации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

К основным свойствам корпоративной культуры можно отнести следующие: свойство динамичности, системности, иерархическая соподчиненность элементов, составляющих корпоративную культуру, относительности, неоднородности, разделяемости.