Принципы и роль корпоративной культуры

Заключение

 

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные  способности, различное отношение  к своему делу, к организации, к  своим обязанностям; люди имеют различные  потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит  о том, что управление человеком  в организации исключительно  сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими.

Но проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно  большое влияние, либо, помогая более  полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и  желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень  важную роль в жизни каждого члена  организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника  как индивида, обладающего набором  определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение. В этой курсовой работе рассмотрены основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

Также немаловажную роль играет разработка стратегии организации. Как уже было выявлено, значение стратегии, позволяющей организации выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия. Ускорение изменений в окружающей среде,  появление новых запросов и изменение позиции потребителя, появление новых возможностей для бизнеса, развитие информационных сетей, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, и другие причины привели к возрастанию значения выработки стратегии развития организации.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать следующие выводы, что все компоненты внешней среды находятся в состоянии сильного взаимодействия. Изменения в одном из факторов обязательно приведет к тому, что произойдут изменения в других факторах. Поэтому их изучение и анализ должны вестись не по отдельности, а системно с отслеживанием не только изменений в отдельном факторе, но и с уяснением того, как эти изменения скажутся на других факторах внешней среды. При этом степень воздействия отдельных факторов внешней среды на различные организации различна. В частности, степень влияния проявляется по различному в зависимости от размера предприятия, его отраслевой принадлежности, территориального расположения и т.д.

При изучении факторов внешней  среды организация должна определить для себя, какие из внешних факторов, оказывают наибольшее влияние на ее деятельность. Кроме того, организация  должна составить список тех внешних  факторов, которые являются потенциальными носителями угроз для организации  и тех изменения, которых могут  открыть дополнительные возможности для организации. И этим факторам необходимо уделять больше внимания, но не следует забывать и о других факторах внешней среды, так как только при изучении и анализе всех факторов внешней среды организация может заниматься успешной деятельностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002. - с.572
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:ИНФРА-М, 2002. - с.201
3. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996. - с.403
4. Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004. -  № -6 –С.27
5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.
6. Франклин Р. Особенности  современной культуры // Управление    персоналом, № 11, 2003 г., с. 79-80
7. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Юристь,   2002. – 416 с.
8. Ищейко, А.В. Внешнеэкономическая деятельность предприятий [Текст]: Учебник / А.В. Ищейко. Новосибирск, 2004.
9. Люкшинов А. Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2000. – 375 с.
10. Поршнев, А.Г.  Управление организацией [Текст]: Учебник / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1999.
11. Сайман, Г. Менеджмент в организациях. [Текст]: Учебник / Г. Сайман. М.: Экономика, 1998.
12. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/Перевод с англ. Под редакцией Зайцева Л. Г., Соколовой М. И. – Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 576 с.
13. Уткин, Э.А. Управление фирмой. [Текст]: Учебник / Э.А. Уткин. М.: Акалис, 2001.
14. Мильнер Б. З. теория организации: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – ИНФРА-М, 2006. – 720 с.
15. Олянич Д.В., доц., д.э.н., теория организации: Учебник. – Ростов-на- Дону: Феникс, 2008. – 408 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Приложение №1

Характеристики  творческих людей и организаций

Творческая личность	Творческая организация  или подразделение
1.Абстрактное мышление, широта  воззрений	Открытые коммуникативные каналы   Тесные контакты с  внешними источниками   Перекрывающиеся сферы  ответственности   Система подачи рационализаторских  предложений, широкое использование  методов «мозгового штурма» и  номинальных групп
2.Оригинальность	Подключение к решению  проблем людей «со стороны», не  являющихся узкими специалистами   Спокойное восприятие  эксцентричности   Наем людей, которые  нарушают статус-кво
3.Отсутствие преклонения  перед авторитетами, независимость	Децентрализация, широкие  должностные обязанности, «мягкий»  контроль   Терпимость к ошибкам   Вызов к начальству как норма
4.Жизнерадостность, свободный  исследовательский стиль, любознательность	Свобода выбора путей  решения проблем   Отсутствие жесткого  управления, «живая» культура, готовность  делать непрактичные вещи   Свобода суждений, широкие  перспективы
5.Упорство, концентрация  на проблеме	Креативные индивиды  и проекты обеспечиваются ресурсами   Поощрение инноваций   Освобождение от формальных  обязанностей

 

                                                                                         

 

 

                                                                              Приложение №2

Формирование  организационной культуры

 

Рынок						Общество
Культура фирмы

 

Представления о ценностях

Нормы и правила поведения
Конкретное поведение

 

 

Приложение №3

Характеристика  организационной культуры

 

В серии утверждений, сгруппированных  по четырем признакам: работа, управление, мотивация и мораль, характеризуется организационная культура предприятия. При оценке используется 10-балльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т.д.

1. В нашей организации  вновь нанятым работникам предоставляется  возможность овладеть специальностью.

2. У нас имеются четкие  инструкции и правила поведения  всех категорий работников.

3. Наша деятельность четко  и детально организована.

4. Система заработной  платы у нас не вызывает  нареканий работников.

5. Все, кто желает, у  нас могут приобрести новые  специальности. 

6. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

7. Исполнительность и рвение у нас поощряются.

8. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.

9. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

10. Рабочие места у нас обустроены.

11. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.

12. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.

13. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.

14. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству.

15. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом реальности обстановки.

16. Трудовая нагрузка у нас оптимальна.

17. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.

18. В наших подразделениях господствуют кооперация и взаимоуважение между работниками.

19. Наша организация нацелена на нововведения.

Постановка задачи

1. Подсчитайте общий балл. Для этого нужно сложить показатели всех ответов.

2. Подсчитайте средний  балл по признакам:

Работа- 1,5,9, 13, 17

Коммуникации — 2, 6, 10, 14, 18

Управление - 3, 7, 11,15,19

Мотивация и мораль — 4, 8, 12, 16

Методические указания

Индекс определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов — 200, наименьшее — 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне организационной культуры:

200—169 — очень высокий;

169—135— высокий;

135— 100 — средний;

ниже 100 — имеющий тенденцию к деградации.