Принципы управления персоналом

1.2 Цели и задачи  управления персоналом

Всю совокупность целей  организации можно разделить  на четыре вида, или блока:

- экономические (получение  расчетной модели прибыли от  реализации продукции или услуг);

- научно-технические  (обеспечение заданного научно-технического  уровня продукции и разработок, а также повышение производительности  труда за счет совершенствования  технологии);

- производственно-коммерческие (производство и реализация продукции  или услуг в заданном объеме  и с заданной ритмичностью, обеспечивающие  экономическую цель договорные  обязательства, госзаказы и т.п.); 

- социальные (достижение  заданной степени удовлетворения  социальных потребностей работников).

Каждый из названных  блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно  кратко выразить следующим образом.

Исходя из целей, стоящих перед организацией на этапе  роста, цель управления персоналом заключается  в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить  команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников. Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных  задач:

- разработать единые  принципы стратегического управления  организацией и персоналом;

- стимулировать адаптацию  персонала к изменениям в организации; 

- создать действенную  систему мотивации и стимулирования  труда, направленную на развитие  персонала, подкрепление достигнутых  успехов отдельными работниками  и поощрение групповой работы;

- создать систему  оценки персонала; 

- стимулировать повышение  квалификации и обучение работников  для развития компетенции в  решении задач, стоящих перед  организацией;

- обеспечить организацию  оптимальным составом персонала  нужного качества. 

2. Методы управления  персоналом

Методы управления персоналом - способы воздействия  на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и  социально-психологические. Административные методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические  методы основываются на правильном использовании  экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические  методы основаны на способах мотивации  и морального воздействия на людей  и известны, как методы убеждения. Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства  долга, стремление человека трудится в  определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой  регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а  также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления. Управленческое воздействие экономических  и социально - психологических методов  носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и предоставлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование в организациях предусматривает  большее количество нормативов, включающее:

- качественно-технические  нормативы (технические условия,  стандарты организации и др.);

- технологические  (маршрутные и технологические  карты и т.п.);

- эксплуатационно-ремонтные  (например, нормативы планово - предупредительного  ремонта);

- трудовые нормативы  (разряды, ставки, шкалы премирования);

- финансово-кредитные  (размер собственных оборотных  средств, погашение ссуд банка);

- нормативы рентабельности  и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);

- материально-снабженческие  и транспортные нормативы (нормы  расходов материалов);

- организационно-управленческие  нормативы (правила внутреннего  распорядка).

Эти нормативы затрагивают  все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных  средств управления, учитывается  ценный опыт, которым обладают работники  аппарата управления. К актам организационно-методического  инструктирования относят:

- должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные  обязанности управленческого персонала;

- методические указания, описывающие выполнение комплекса  работ;

- методические инструкции, которые определяют порядок методы  и формы работы для решения  отдельных задач;

- рабочие инструкции, определяющие последовательность  действий, из которых состоит  управленческий процесс. В них  указывается порядок действий  для выполнения процессов оперативного  управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и  организационно-методического инструктирования являются нормативным. Они издаются руководителем организации, а в  случаях предусмотренных действующим  законодательством, - совместно или  по согласованию с соответствующими общественными организациями и  обязательны для подразделений, служб, должностных лиц, и работников, которым они адресованы. Распорядительное воздействие выражается в форме  приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а  также для придания юридической  силы управленческим решениям. Приказы  издаются линейным руководителем предприятия. Распоряжения и указания издаются руководителем  производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального  подразделения. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить  определенное задание. Распоряжение - это устное или письменное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованны. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнение приказов, распоряжений и указаний. Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Плановое ведение  хозяйства является главным законом  функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные  цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет  иной характер, чем в административной экономике. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности и конечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленных в плане  экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается  в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические  методы основаны на использовании социального  механизма управления (система взаимоотношений  в коллективе, социальные потребности  и т. д.). Специфика этих методов  заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и  способам воздействия этот метод  можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые  направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно. Так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов управления персоналом. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Социологические методы управления персоналом составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют обоснованно принимать кадровые решения:

- анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию, путем массового опроса людей  с помощью анкет;

- интервьюирование  предполагает подготовку до беседы  сценария, затем, в ходе диалога  с собеседником, - получение необходимой  информации;

- социометрический  метод незаменим при анализе  деловых и дружеских связей  в коллективе;

- метод наблюдения  позволяет выявить качества сотрудников,  которые подчас обнаруживаются  лишь в неформальной обстановке;

- собеседование является  распространенным методом при  деловых переговорах, приеме на  работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе  решаются небольшие кадровые  задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего  и, как правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным результатам  психологического планирования следует  отнести:

- формирование подразделений  (команд) на основе психологического  соответствия сотрудников;

- комфортный психологический  климат в коллективе;

- формирование личной  мотивации людей исходя из  философии организации;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной  карьеры на основе психологической  ориентации работников;

- рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образованности;

- формирование корпоративной  культуры на основе норм поведения  и образов идеальных сотрудников. 

Целесообразно, чтобы  психологическое планирование выполняла  профессиональная психологическая  служба организации, состоящая из социальных психологов. Методы управления персоналом можно так же квалифицировать по принадлежности к общей функции управления: методы нормирования; методы организации; методы планирования; методы организации; методы координации; методы регулирования; методы мотивации; методы контроля; методы анализа; методы учета.

Более подробная  классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет  выстроить их в технологическую  цепочку всего цикла работы с  персоналом. По этому признаку выделяются методы:

- найма;

- отбора и приема  персонала;

- деловой оценки  персонала; 

- социализации;

- профориентации  и трудовой адаптации персонала;

- мотивации трудовой  деятельности персонала;

- организации системы  обучения персоналом;

- управление конфликтами  и стрессами;

- управление безопасностью  персонала;

- организации труда  персонала;

- управления деловой  карьерой и служебно-профессиональным  продвижением персонала и его  высвобождения. 

3. Функции управления  персоналом.

Общий обзор функций  управления персоналом фирмы

По уровням управления традиционно функции распределяются как показано на примере двух должностей.

Заместитель директора  по кадрам:

- организует работу  по обеспечению фирмы кадрами  требуемых профессий, специальностей, квалификаций;

- разрабатывает проекты  контрактов на работников и  обеспечивает их хранение;

- участвует в обосновании  потребной численности работников  разных профессий; 

- ведет анализ  использования трудовых ресурсов: текучесть кадров; производительность  труда; соотношения темпов роста  производительности труда с динамикой  уровня средней зарплаты; энерго- и техновооруженности труда; 

- руководит разработкой  перспективных и текущих планов  комплектования кадров с учетом  стратегии фирмы, прогнозов по  новой продукции, технологии, автоматизации  производства управления;