Проблеми єдності цілей організації, керівника та працівників у сучасній організації

ДЕРЖАВНА ФІСКАЛЬНА СЛУЖБА УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ДЕРЖАВНОЇ ПОДАТКОВОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

 

 

 

Обліково-економічний факультет

факультет менеджменту

 

 

Індивідуальна робота

з курсу «Менеджмент»

на тему «Проблеми єдності цілей організації, керівника та працівників у сучасній організації»

 

 

 

 

 

Виконав:

студент групи ОБФі 12.3

Фесенко О.С.

Перевірив: Салямон В.П.

 

 

 

Ірпінь 2014

Зміст

Запровадження

1 Сутність управління  персоналом

1.1 Роль і цілі  управління персоналом, мотивація  персоналу

1.2 Персонал організації, як об'єкт управління

1.3 Роль керівника  управлінні персоналом. Чинники, що  впливають вибір стилю управління.

2 Проблеми управління  персоналом у сприйнятті сучасних  компаніях

2.1 Організація праці персоналу

2.2 Управління розвитком персоналу: атестація, навчання, зарплату

3 Еволюція підходів під управлінням персоналом організації

3.1 Сучасна концепція  управління персоналом

3.2 Управління персоналом  за умов кризи для підприємства

Укладання

Список літератури

 

Запровадження

Управляти – керувати будь-ким, спрямовувати чиюсь діяльність.

Управління персоналом – цілеспрямований вплив на персонал з єдиною метою найповнішого використання потенціалу. А, щоб використовувати потенціал, треба створити матеріальні умови, духовні, соціальні, і навчати персонал нових технологій.

Роль людини у організації змінювалася з часом. На початку уже минулого століття працівник розглядався як робочої сили в не враховуючи його матеріальних й духовних потреб. Пізніше з'явилася категорія «працю». Спочатку століття під цим поняттям мовити більшість населення, має можливість працювати й бере участь у громадському виробництві. Передбачалося, що використовуючи цей термін, вчені мають на увазі пасивний об'єкт управління.

Починаючи з 1960 року, у економічній літературі використовують термін «людський чинник». Цей термін підкреслює активну роль людини у виробничої системи та щодо підвищення ефективності виробництва. Саме тоді вчені дійшли висновку, що необхідно створити умови у розвиток професійних і творчі здібності. Так з'явився термін «трудовий потенціал». Задля реалізації здібностей працівників необхідно стимулювати (заохочувати) продуктивна і сумлінну працю, і навіть втягувати працівників у процес прийняття рішень.

Останніми десятиліттями використовують терміни «персонал» замість «кадри», «людські ресурси» і «людський капітал».

Персонал – особовий склад організації, включаючи сумісників і сезонних працівників, який складається з організацією відносинах договору найманні.

Кадри – штатний (постійний) склад організації без сумісників і сезонних працівників.

Отже, поняття «персонал» ширше, ніж «кадри», сучасніше, оскільки позначає соціальну спільність працівників. З іншого боку, поняття «персонал» має глибинний зміст, саме, воно відрізняється необхідністю звернення увагу особистість працівника.

Застосовуючи термін «персонал» в назві відділу чи посади, припускають, що функції кадрової служби буде розширено, тобто. служба персоналу має турбуватися про працівників, з приводу створення комфортних умов, і навіть, приділяти кадрову політику більше уваги.

Люди – це головний ресурс будь-якого підприємства, саме з персоналу залежить якість продукції, обслуговування, загальне та розвитку компанії.Откорректировать роботу персоналу – це перше що можна зробити керівнику компанії.

Управління персоналом є дуже складним; і тонкою справою і найчастіше згодом проблем стає дедалі більше. Адже, щоб керувати, потрібно мати знання у різних областях (менеджмент, психологія, стратегічне планування тощо). Важливо побудувати для підприємства систему управління персоналом, яка допоможе виконувати завдання фірми і позбутися деяких проблем управління персоналом. Керівництво людські ресурси компанії – це комплекс заходів щодо створення та розвитку кваліфікованих кадрів, здатних досягти цілей Вашого бізнесу.

Спеціалісти ВООЗ зазначають, що перебувають у фірмі немає проблеми з персоналом, управління цими ресурсами звертають мало уваги. Розуміння важливості кадрів приходить тільки тоді ми, коли можна зрозуміти, що прибуток фірмі приносить саме персонал. Крім залучення клієнтів справитися з завданням утримання зможуть тільки фахівці, яких слід цінувати.

Актуальність. Тема управління персоналом останнім часом здобуває дедалі більшу важливість. І за здійсненні методів управління неминуче й виникають проблеми, який керівник неодмінно хоче вирішити.

Предмет дослідження – кошти та методи вивчення управління персоналом.

Об'єкт дослідження курсової роботи - проблеми управління персоналом організації.

Мета роботи: розгляд проблем управління персоналом, їх особливостей і мінуси можливих шляхів уникнення і рішення.

Завдання: розгляд сутності управління персоналом; виділення основних проблем, які виникають за найманні персоналу, організації його, навчанні і забезпечення розвитку, управлінні кадровим резервом; розгляд нової концепції управління, і навіть управління персоналом в американських і японських компаніях.

Структура роботи. Ця курсова робота включає у собі теоретичну частина дослідження, друга частина – практична, у ній розглянуті проблеми управління персоналом у сприйнятті сучасних компаніях, у третій частині наводяться тенденції розвитку управлінні персоналом.

Методи дослідження. Під час написання було використано такі методи як аналіз теоретичного матеріалу різних підручників, узагальнення і структурування отриманої інформації.

Інформаційна база. У цьому курсової роботі було використано різні наукові матеріали, періодичні статті і відстежуючи публікації.

 
1 Сутність управління  персоналом

Підприємство – як організаційна, технічна, інформаційна, а й економічна і соціальний система, у якій найважливішим елементом людина – творчо активний, відносини із своїми достоїнствами й недоліками. Особистісний потенціал людини, його ділові якості є джерелом і вихідними принципами розвитку організації. У зв'язку з цим управління персоналом є універсальною завданням і основний функцією керівника. Нерідко керівник діє основі інтуїції, свого досвіду чи особистих переконань, які завжди вірні. Насамперед, він має брати до уваги здібності своїх підлеглих, конфлікти, поведінку і проблеми. Управління персоналом покликане сприяти рішенню таких проблем, й у його сутність.

1.1 Роль і цілі  управління персоналом, мотивація  персоналу

Глобальна мета управління персоналом полягає у формуванні, розвитку та її реалізації найефективніше кадрового потенціалу організації. Це означає поліпшення роботи кожного працівника про те, що він оптимальним чином нарощував і використовував свій трудовий і творча потенціал і таким чином сприяв досягнення цілей підприємства, і навіть підтримував діяльність інших працівників у цьому напрямі.

Особливість цілей управління персоналом у тому, щоб враховувати як цільові концепції організації (організаційні мети), а й індивідуальні мети співробітників. Останні нічого не винні перебувати поза цілей організації. Основний принцип кадрового менеджменту – у разі виникнення конфліктів шукати компроміси між цілями співробітників та молодіжні організації, а чи не віддавати перевагу цілям останньої.

До основних цілей управління персоналом ставляться:

1.Способствование  досягнення цілей організації  шляхом забезпечення підприємства необхідним персоналом і ефективного використання кваліфікації, досвіду, працездатності персоналові та його творчої потенціалу.

2. Формування корпоративної  культури організації, прилучення  працівників до цінностей організації  та фірмовим стилю.

3. Дозвіл конфліктних  ситуацій і створення нормального  соціально-психологічного клімату у колективі.

Отже, мета управління персоналу полягає у розвитку та її реалізації кадрового потенціалу.

Побутує старе висловлювання: "Можете привести коня до воді, але можете змусити її пити. Вона пити, лише коли змучена жагою". Також і з людьми. Вони нібито будуть робити те, що хочуть робити чи те, що й сильно мотивують робити. Їх можуть спонукати як внутрішні, і зовнішні мотивації.

Мотивація — це внутрішній процес свідомого вибору людиною тієї чи іншої типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) й міністерство внутрішніх (мотиви) чинників.

Можливі стратегії мотивування:

§ Позитивне підкріплення / високі очікування

§ Ефективна дисципліна покарання

§Справедливие відносини з людьми

§ Задоволення потреб службовців

§ Грамотна постановка робочих цілей

§Реструктурирование робочих місць

§ Винагороду у виконанні роботи

Це основні стратегії мотивування, які можуть опинитися змінюватися залежно від цієї ситуації у тому чи іншого організації.

Фактично, завдання менеджера із управління персоналом - зробити, щоб інтереси працівника й дозволу керівництва організації врахували однаково. А мотивація — це засіб керування цієї завданням.

Це стимулювання інших певний спосіб цілей, заявлениммотиватором. Природно, це ще, як і самі система мотивації повинні відповідати загальної політиці організації.Мотивационная система мусить бути адаптована до ситуації та до організації.

У одному із найскладніших досліджень, проведеному в протягом 20 років, з участю понад 40 кримінальних тисяч працівників однієї великої компанії, виявили, що основним чинником виявилася безпеку роботи. Наступними трьома чинниками йшли: просування службовими щаблями, вид роботи, можливість пишатися своєї компанією. Дивно те, що таких чинникам як розмір оплати, вигоди й умови роботи, респонденти давали досить низькі оцінки. Тобто, гроші у результаті виявилися головним мотивуючим стимулом.

Визначити істинні мотивації співробітниківHR-менеджеру допоможуть психологічні тести та інші методи психодіагностики. Наприклад, піраміда потреб Абрахама Маслоу систематизує матеріальне і нематеріальне стимулювання в мотивації, і навіть проводить діагностику мотивації.

Для побудови успішної системи стимулювання праці необхідна діагностика мотивів у професіональній діяльності. Крім опитувальників на виразність основних мотивів професійної діяльності, прийнято діагностувати працівників на мотивацію досягнення успіху / уникнення невдач, на спрямованість особистості.

Існує й концепція мотивації Д.МакКлелланда, за якою можна виділити групи потреб: потреба в влади, потреба у успіху, потреба у причетності.

1.2 Персонал організації, як об'єкт управління

Як один з найважливіших об'єктів самонаведення керівника виступає персонал організації.

Персонал можна з'ясувати, як певна кількість людина одного колективу, мають певні відмінності між собою (посадові, професійні, особистісні) і організованих за загальним задуму керівництва з урахуванням їх вирішення завдань, передбачених статутом організації, фірми, підприємства.

Під управлінням персоналом у найбільш загальному вигляді розуміється виконувана в організаціях діяльність, що сприяє найефективнішого використанню людей (працівників) задля досягнення організаційних та особистих цілей.

Персонал як об'єкт управління має власні властивості (організаційно-структурні, психологічні, соціальні й інші), потребують вмілого обліку в практичну роботу.

Розглянемо основні властивості персоналу як об'єкта управління.