Проблеми єдності цілей організації, керівника та працівників у сучасній організації

Персонал як об'єкт управління складається з робочих груп (трудових колективів), які, своєю чергою, утворюються з кількох взаємодіючих співробітників, кожен із якого є своєрідною особистістю. У процесі рішення спільних практичних завдань люди входять у складні стосунки друг з одним і з групою загалом. Динаміка взаємовідносин особи і групи видається досить складної. Для з оцінкою цих взаємовідносин треба враховувати як властивості особистості, займаної певного статусу і яка виконує певну роль групі, і склад, зміст роботи і рівень організації групи, і навіть інших ширших соціальних об'єднань.

1.3 Роль керівника  управлінні персоналом. Чинники, що  впливають вибір стилю управління.

Будь-який керівник, відповідальний за продуктивність підлеглих, несе у собі функцію управління персоналом. Останніми роками дедалі більше уваги приділяється поняттю «лідерства», завоюванню визнання колективу лише на рівні командних груп, розумінню співробітниками цілей організації та прагнення до їх досягненню. Це з найважливіших аспектів управління людські ресурси, але з єдиний. За сучасних умов перше місце ставиться прагнення вищого керівництва відповідати потребам споживачів, й у контексті цього першочергового значення набуває координація дій різних відділів.

Керівники відділів зіштовхуються з їх постійним тиском і необхідністю досягати поставленої мети з мінімальними витратами персонал. На порядок денний які з ефективністю роботи виробничого персоналу ставиться ефективності роботи «білих комірців». Відбувається відхід елементів явною бюрократії. Рівноправність у питаннях статевої і національну приналежність, єдність умов праці сфері безпеки і відсутності такої шкоди здоров'я, рівність прав працівників організації у розгляді скарг, і прийнятті відповідних заходів – усе це призводить до того, що сучасний управління стає технологічнішим, що раніше.

За такого стану знання процедур й кадрової політики компанії є однаково важливим як лінійного керівника, так керівника відділу персоналу.

Від керівників відділів чекають внеску у розвиток кадрового потенціалу організації. У середовищі сучасних динамічних умовах, коли більшість бізнес-процесів контролюється з допомогою автоматизованих системам управління, багато працівників змушені освоювати ті чи інші навички під час роботи. І проходять навчання з допомогою своїх колег.

Що ж до вищого управлінського ланки організації, то керівники відділів покладає нього у плані сприяння навчання і кар'єрі, приймаючи до уваги, що зниження рівнів управління у організаціях позбавило багатьох можливості підвищення на кар'єрної драбині. Завдання нелегка, тому, що напередодні керівництво компанії, крім своїх безпосередніх обов'язків, змушене приділяти достатню частку уваги управлінню людські ресурси.

Кожен керівник відрізняється:

- особливостями  структури своєї місцевої влади (влада авторитету, влада посади, суспільного стану, компетентності), тобто. поєднанням статусною, економічної  і приклад духовної влади,

- своїми особливими  рисами характеру, тобто. неповторними  особистими якостями,

- взаємодією між  собою - і послідовниками, тобто. можливістю збільшення «кількості» влади з урахуванням успішного взаємодії з групою.

- особливостями  управління персоналом групи, тобто. технікою групового менеджменту.

Саме це особливості особистості керівника впливають вплинув на вибір стилю управління персоналом.

 

 

 
2 Проблеми управління персоналом  у сприйнятті сучасних компаніях

2.1 Організація праці персоналу

Організація праці — організаційна система, має за мету досягнення найкращих результатів використання живого праці процесі виробництва.

Економічна завдання організації праці полягає у створення умов для доцільного використання техніки, матеріалів і сировини, що забезпечує економію живої і упредметненого праці в виробництво одиниці виробленої продукції.

>Психофизиологическая  завдання пов'язана зі створенням найсприятливіших умов праці, які забезпечують збереження фізичного здоров'я дитини і безпеки людей, підтримку високого рівня половини їхньої працездатності.

Соціальна завдання спрямовано підвищення ступеня задоволеності людей працею, створення умов, які забезпечують зростання їх професійних знань.

Створення необхідних умов високопродуктивного і творчої праці може забезпечити лише системний комплексний підхід у вирішенні питань організації праці. Випадкова практика у якомусь одному напрямку це не дає бажаних результатів.

За підсумками узагальнення досягнень сучасної науки у сфері організації труднощів можна сформулювати ряд принципів, якими слід керуватися під час вирішення методичних і практичних питань проектування й впровадження організації праці. Це принципи комплексності, системності, регламентації, спеціалізації і загальну стабільність. Кожен із принципів має певний самостійного значення. Разом про те вони доповнюють одне одного, розкриваючи відповідну бік наукового підходу до організації праці. Тому найбільша дієвість принципів проявляється за її сукупному використанні. Кожне напрям організації праці має власну специфіку та цільову установку для практичного здійснення. Задля більшої функціонування будь-який організації передусім необхідні певна розстановка працівників і наділення кожного їх конкретними трудовими функціями. Ці завдання вирішуються шляхом вибору відповідних форм поділу праці, його кооперацією, раціональної організацією робочого місця, поліпшення умов праці та забезпечення безпеки робочого місця.

2.2 Управління розвитком персоналу: атестація, навчання, зарплату

Розвиток є стратегічним функцією кадрового менеджменту. Нині теоретично та практиці питання сутності поняття "розвиток" досліджений недостатньо. У практичній діяльність у сфери управління кадрами організації під розвитком розуміють навчання персоналу. Розвиток є головним чинником системи освіти людини, персоналу організації які з навчанням і вихованням.

Провідні організації витрачають на професійне розвиток значні кошти - від 2 до 10% фонду зарплати. Ці витрати є капіталовкладеннями організації у розвиток своїм співробітникам, яких вона очікує віддачі у вигляді підвищення продуктивності, тобто. збільшення вкладу кожного працівника в досягнення організаційних цілей. Крім безпосереднього впливу фінансові результати капіталовкладення в професійне розвиток сприяють створенню сприятливого клімату у створенні, підвищують мотивацію співробітників та його відданість організації, забезпечують наступність під управлінням.

Професійне розвиток надає позитивний вплив і самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і набуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентоспроможними ринку праці й отримують додаткових можливостей для професійного зростання і в середині своєї партії, і поза неї. Особливо важливо у сучасних умовах швидкогоустаревания професійних знань.

Ключовим моментом під управлінням професійним розвитком є визначення потреб організації у цій галузі. Фактично йдеться про виявленні невідповідності між фахових знань і навички, які повинен мати персонал організації для її цілей (сьогодні й у майбутньому), і тих знаннями й навиками, яким він володіє дійсності. Визначення потреб у професійному розвитку окремого співробітника вимагає спільних зусиль відділу професійного розвитку, самого працівника та його керівника. Кожна зі сторін привносить своє бачення цієї питання, обумовлений її становище у організації та роллю у процесі професійного розвитку.

Атестація

Атестація персоналу — одне з найважливіших елементів кадрової роботи, являє собою періодичне огляд фахову придатність та відповідності займаній посаді кожного працівника певної категорії. Склад кадрів, які підлягають атестації, встановлюється у кожному галузі діяльності відповідно до переліку посад керівників, фахівців та інших. працівників.

Атестацію — регламентовану трудовим законодавством процедуру — необхідно відрізняти від оцінки персоналу. Атестація кадрів проводиться не частіше разу на двох років, але з менше десь у чотири роки (чи з завершені термін дії контракту). Це підбиття підсумків роботи співробітника після завершення термін дії його трудового контракту, оцінка результатів його за період дії контракту, визначення міри відповідності співробітника встановленим посадовим вимогам (посадовий інструкції), покладені основою трудового контракту. Порядок й умови проведення атестації персоналу встановлюються федеральними законів і законами суб'єктів РФ. Проведення атестаційних заходів вимагає наявності офіційних розпорядчих документів по атестації. Оцінка персоналу — система періодичної перевірки праці співробітника за звітний період (місяць, квартал, рік), оцінка відповідності його кваліфікації, навичок, ставлення до своїх обов'язків. Насправді самого поняття оцінки персоналові та атестації часто переплутані. Тому під атестацією нерідко розуміється те, що належить для оцінювання персоналові та навпаки.

Цілі атестації персоналу:

· Виявлення недоліків у рівні підготовки працівника,

· Упорядкування плану розвитку працівника,

· Перевірка мотивації до праці, до роботи у цій посаді,

· Визначення розвитку кар'єри працівника,

· Поліпшення управління персоналом і підвищення ефективності кадрової роботи,

· Підвищення відповідальності держави і виконавчої дисципліни,

· Визначення кола працівників і переліку посад, які будуть звільнені або скорочення.

За результатами атестації будується індивідуальний план розвитку кожного із, який передбачає підвищення його кваліфікації (семінари, тренінги, стажування, консультації) та її зробити кар'єру.

Часті (щорічні чи частіше) атестаціїдемотивируют персонал, спрямовуючи зусилля співробітників виключно виконання встановлених нормативів. Через війну ігнорується усе те, внаслідок чого «оцінки» ставлять. Для працівника першому плані виходить не успіх організації у цілому, а особистий результат. У колективі виникає зайве високий рівень конкуренції співробітників, і регулярно спалахують міжособистісні конфлікти.

Навчання

Навчання персоналу компанії — це інвестиції в саму компанію. Давно доведено, головна цінність будь-якої компанії не гроші, технологіях, ресурсах тощо., а людях. Кваліфіковані співробітники як забезпечують стабільність і ефективності роботи, а й багаторазово підвищують вартість самої ж компанії.

Існує дуже багато методів розвитку фахових знань і навиків. Усі є підстави розділені на великі групи - навчання безпосередньо робочому місці й навчання поза робочого місця.

Навчання робочому місці. Цей тип навчання виконується на безупинної основі. Напрями необмежені і може бути викликані необхідністю вивчення нових моделей чи опцій, нові технології, удосконаленнями робочого процесу, освоєнням нових операцій чи спеціальностей. Навчання складає місці розташування робочого місця, відділу або дома стажування.

Усі нові робітники маємо проходити теоретичне і практичне, у цьому необ-хідно, навчання (зокрема техніку безпеки). На даному тренінгу працівники отримують загальну інформацію про компанії, її цілях, політиці, методах і підходах, і т.д. Це в нагоді успішної інтеграції працівника у колектив, зрозуміти "правил гри".

Проте навчання робоче місце зазвичай буває вузькоспеціальним, це не дає можливість працівникові абстрагуватися від сьогоднішнього ситуації та вийти далеко за межі звичайного поведінки, формування принципово нових поведінкових і фахових навичок. Для цього ефективнішими є програми навчання поза робочого місця.

Навчання поза робочого місця. Навчання поза робочого місця ефективніше, але пов'язані з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника з його службовими обов'язками. У цьому свідомо змінюється середовище, працівник відривається від повсякденних справ; навчання ввозяться процесі читання, практичних занять тренінгу (ділові гри, виробничі ситуації).

Самостійне навчання є найпростішим виглядом навчання - йому непотрібен ні інструктор, ні спеціальне приміщення, ні певний час - який навчається навчається там, тоді навіть тому що йому зручно. Організації можуть витягти значну користь із самонавчання за умови розробки та надання співробітникам ефективних допоміжних засобів - аудіо й відео касет, підручників,задачников, навчальних програм.

Змістом самостійного навчання його індивідуальний характер.Обучающийся може визначати темп навчання, число повторень, тривалість заняття, тобто. контролювати важливі параметри процесу навчання, є заданими за інших методах. У водночас, індивідуальний характер позбавляє самостійне навчання однієї з найважливіших умов ефективності - зворотний зв'язок - який навчається надано себе. Розвиток персональних комп'ютерів, і їх мультимедіа додатків дозволяє значною мірою подолати цей недолік.

Соціальне розвиток

Соціальне розвиток - вдосконалення, розвиток активності людей, складових колектив.

Ринок породжує новий менталітет соціальних утворень людей. постійне виробництво і відтворення системи соціальних відносин, які становлять трудовий колектив як соціальне освіту, їх адаптація до безупинно мінливою обстановці вимагають управління.

У системи управління соціальним розвитком трудових колективів багаторазово зростає роль і важливе місце як економічних,социально-организационних, і мотиваційних методів управління. А упорядковують, організують роботу механізмів управління принципи соціального розвитку колективу, створених через діяльність керівників держави і керованих ними соціальних утворень.

У кожному трудовому колективі і в кожного керівника залежність від рівня розвитку колективу та розв'язуваних ними завдань, здійснення поставленої мети складається своя система методів управління. Вони може бути методами прямого й опосередкованого впливу, носити формальний і неформального характеру. Але вони мають працювати для досягнення головного - розвиток творчий потенціал колективу та складових його людей, реалізацію принципів гуманізму та соціальній справедливості. Причому останнє, як свідчить аналіз концепцій соціального менеджменту, набуває масового характеру. Сьогодні вирішальним умовою використання можливостей людського стають моральні стимули, можливості розкриття творчий потенціал працівника. Звичайним явищем стала у друку організації інформації про кращих працівників, ветеранів фірми. Тотального поширення набула практика обідів керівництва фірми із кращими працівниками і членів їхнім родинам. У деяких фірмах практикується організація туристичних поїздок у закордонні країни героїв працівників, вручення їм символічних подарунків.