Процесс отбора кандидатов на вакантную должность

 

     Таким образом,  исходя из анализа данных о  составе персонала Меркурия за 2009 и 2010 года следует, что среднесписочная численность персонала в 2010 году по сравнению с 2009 выросла на 3 человека и составила 18 работников. Рост численности был обусловлен открытием нового отдела в г. Электросталь.

     Если  обращаться к анализу качественного  состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о  том, что на фирме за все время  не было специалистов, имеющих неполное среднее образование. Превалируют  специалисты со средним специальным  образованием, причем их удельный вес в 2010 году вырос по сравнению с 2009 годом на 4,4 процентных пункта. В 201 году по сравнению с предыдущим годом также увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, в то время как доля персонала с неполным средним образованием наоборот уменьшилась на 10 процентных пункта. Это свидетельствует о целенаправленной работе кадровой службы фирмы, направленной на увеличение образовательного уровня сотрудников магазина. 

     Динамика  гендерного состава ООО «Меркурий» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение 2010 года. Среднее соотношение за год: 55% к 45% (рис.1).

     

     Рисунок 1.  Гендерный состав ООО «Меркурий»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Анализ состояния  системы оценки  и отбора персонала в ООО "Меркурий". 

         Служба управления персоналом в ООО «Меркурий» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Алгоритм приема новых сотрудников в магазине «Меркурий» изображен на рисунке 2.

     

Рисунок 2.Схема приёма на работу новых сотрудников в ООО «Меркурий» 

     Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются  для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в  персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования. Механизм определения будущей потребности в персонале представлен на рисунке 3.

     

     

       

     

       

       

           

       Рисунок.3. Планирование персонала в ООО «Меркурий» 

     После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и  т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять  свои задачи. Этот процесс также  называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест

     Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в фирме  «Меркурий» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

     Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана квалификационная карта, которая  описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

     Использование квалификационной карты дает возможность  структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения  кандидатов между собой. В настоящее  время подбором персонала в магазине «Меркурий» занимается заместитель директора совместно с руководителями подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках.

     Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя  несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

     Но  не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости  от вакантной должности.

     Таким образом, совокупность источников подбора  персонала в ООО «Меркурий» представлена в таблице 2. 

     Таблица 2. 

     Источники привлечения персонала ООО «Меркурий»

 

     Подбор  кандидатов является основой для  следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

     Задача  первичного отбора и оценки  состоит  в определении ограниченного  числа кандидатов, с которыми организация  могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования  с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается  в оценке степени соответствия кандидата  портрету «идеального» сотрудника, его  способности выполнять требования должностной инструкции, способности  адаптироваться в организации и  т.д.

     На  основе собеседований (с сотрудником  службы управления персоналом, а затем  с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

     После этого выбранного сотрудника принимают  на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность  руководству оценить кандидата  непосредственно  на рабочем месте  без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока  у руководства нет претензий  к новому сотруднику, он принимается  на постоянную работу.

     В данный момент подбор персонала для  ООО «Меркурий» актуален, так как предприятие расширяется, открываются новые направления, для обслуживания которых требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей «текучки» кадров в магазине. Самые распространенные вакансии – менеджеры, поскольку специалисты данного профиля составляют основу персонала магазина.

     Поиск менеджеров и другого персонала  фирмы производится главным образом  посредством СМИ. При отборе и оценке кандидатов для работы в  магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования  выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причина увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка заместитель директора звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления администратора от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

     В случае, если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

Недостатки  в действующей  системе отбора персонала в ООО «Меркурий»:

     1.В  компании отсутствует менеджер  по набору персонала, в настоящее  время набором персонала занимается  заместитель директора совместно  с начальниками подразделений,  которые и нуждаются в новом  сотруднике.

     2. Основу системы отбора претендентов  на вакантную должность составляет  одноэтапное собеседование.

     3. На фирме отсутствует анкетирование  и тестирование.

     4. В качестве критерия отбора  не применяется практика работы  с рекомендациями с предыдущих  мест работы, отсутствие проверки  претендентов службой безопасности. 

     Таким образом, действующая  система отбора персонала  в ООО «Меркурий» требует принятия корректирующих мер, принятие которых  позволит значительно  улучшить эффективность  найма работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Проанализировав методы  и принципы  ведения  кадровой политики в ООО «Меркурий» можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы подбора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна.

          Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.

     При отборе кандидатов для работы в фирме  необходимо проводить два этапа  собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг.