Психология мотивации и потребности людей в организации

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики»

 

ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ

 

Специальность: «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

К  У  Р  С  О  В  А  Я     Р  А  Б  О  Т  А

 

 

 

По дисциплине: Управленческая психология

 

Тема: «Психология мотивации и потребности людей в организации»

 

КР 00.080110.51.0000 ПЗ

 

 

 

		Выполнил(а):
		студент(ка):					курса
		очной			формы обучения
						080501.51
Курсовая работа защищена
с оценкой
«___» _____ 2013 г.		Руководитель:
		(Ф.И

 

 

 

 

^{Санкт-Петербург}

^{2013 г}

^{Содержание:}

^{Введение                                                                                                                   3}

^{Глава 1. Понятие мотивации и ранние теории мотивации                                  6}

^{Глава 2.Современные теории мотивации и разработка обязанностей для повышения уровня мотивации                                                                             17}

^{Заключение                                                                                                             28}

^{Список использованной литературы                                                                   29}

^{Приложения                                                                                                           30}

 

 

 

 

 

 

^{Введение}

        ^{Одна из наиболее сложных проблем, которую решает менеджер любого уровня, связана с оптимизацией использования трудовых ресурсов. Как превратить потенциал работника, его возможности в реальные доходы предприятия? В процессе исторического развития этот вопрос решался по-разному. Выбор подходов в конечном счете определял смену экономических формаций. Современное понимание основ трудового поведения существенно расширяет возможности руководителя в достижении целей организации.}

       ^{Применительно к менеджменту «мотивация» определяется как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации».}

      ^{Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.}

      ^{Актуальность данной темы заключается в том, что люди, объединенные в организацию, работают более эффективно, чем отдельный индивид. На работу людей в организации особое влияние оказывает мотивация. В связи с чем изучение аспектов мотивации играет важную роль в процессе эффективной деятельности .}

      ^{Целью данной курсовой работы является  выявление потребностей  людей в организации и способы их мотивации для удовлетворения этих потребностей.}

   ^{Для достижения цели работы нами поставлены следующие задачи:}

• охарактеризовать содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;
• проанализировать методы мотивирования персонала;
• кратко рассмотреть потребности, возникающие у людей в организации;
• классифицировать способы удовлетворения потребностей, возникающих у людей в организации
•        Для раскрытия нашей темы была использована как учебная литература, так и научная монография.
• Обзор источников
• Учебная литература:
•        Волкогонова О.Д., А.Т.Зуб , Управленческая психология - Москва, ИД «ФОРУМ» - ИНФРА – М , 2009.  Данный учебник представляет собой учебный курс по управленческой психологии. В нем рассматриваются основы психологических знаний применительно к управлению организациями, анализируются различные психологические теории и концепции повышения эффективности управленческой деятельности. 

Егоршин П.А. Мотивация трудовой деятельности:Учеб. пособие /3-e изд., перераб. и доп.- М.: Инфра-м, 2011. В данном учебнике рассмотрена трудовая мотивация как важнейший элемент управления персоналом, теории поведенческой и содержательной мотивации, концепция потребностей и развития человеческих ресурсов, структура, функции и механизм трудовой мотивации.       Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности :Учеб. пособие для студ.учреждений высш. проф. Образования/  – 2-е изд., стер. – М.: Издателький центр «Академия», 2012. В пособии представлены теоретико – методологические основы изучения мотивации, рассматриваются такие вопросы, как специфика собственно трудовой мотивации, мотивация трудовой деятельности в контексте решения управленческих задач, наиболее известные теории трудовой мотивации, типы и уровни профессиональной мотивации, развитие  трудовой мотивации на разных этапах профессиональной личности.      Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. Пособие    для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» - (Высшее образование)  - М.:  Издательский центр «ИНФРА – М», 2010. В учебнике рассматриваются вопросы теории управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы, а так же вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности. Научная монография:

•       Ковтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией.  автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н. спец. 08.00.05 – М.: 2005. Целью данного диссертационного исследования является развитие концептуальных положений и обоснование практических действий по усилению мотивации персонала как функции управления современной организацией, усиление побуждения к действию и удовлетворенность трудом.
•      Кучина, Е.В. Производительность и мотивация труда: монография / Е.В. Кучина - Курган: Изд-во КГУ, 2006. В условиях быстро меняющейся внешней среды для создания конкурентных преимуществ руководству промышленных компаний необходимо использовать новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, основанные на действенной системе мотивации. Привлечение, а главное, удержание в компании работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками - важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

• Глава 1. Понятие мотивации и ранние теории мотивации
•       Впервые слово “мотивация” применил А. Шопенгауэр в статье “Четыре принципа  достаточной причины” (1900-1910). Потом этот термин прочно вошел в психологический обиход для разъяснения причин поведения человека и животных.
•       Мотив - (лат.moto – приводить в движение, толкать) – это мысли, стремления, чувства человека, связанные с осознанием тех или иных потребностей, побуждающих его к деятельности.
• В психологии существует несколько взглядов на сущность мотива как психологического феномена:
•       1.Мотив как побуждение ,потребность. Поскольку потребность является источником активности индивида, побудителем к деятельности, движущей силой человеческого поведения, то некоторые авторы отождествляют ее с мотивами .
•       2.Мотив как цель, предмет удовлетворения потребности. Данный подход исходит из того, что предметы становятся объектами желаний и возможными целями действий субъекта, когда он включает их в практическое осознание своего отношения к потребности.
•       3.Мотив как свойство личности. Психологи, придерживающиеся этой точки зрения, считают, что устойчивые характеристики личности (предпочтения, склонности, установки, ценности, мировоззрение, идеалы) обусловливают поведение в такой же мере, как и внешние стимулы.
•       4.Мотив как состояние. Дж. Гилфорд, Е.Р.Хилгард под мотивом понимают любое состояние человека, заставляющее его действовать или бездействовать. 
•     Другими словами, мотив — это потребность, направленная на конкретный предмет . Если, при анализе  потребности, человек дает ответ на вопрос, почему он действует или бездействует определенным образом, то при анализе мотивов дается ответ на вопрос "зачем?".
•       Одной из главных задач управления является определение мотивов каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.
• Благоприятные оценки проделанной работы (положительное  подкрепление) повышают самооценку работника , мотивируют его  трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в свои способности ,свой потенциал,  дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что увеличивает  стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует такую среду, в рамках которой работник тянется  к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству работы , посредством которых служит оправдание его ожидания справедливой награды. Вместе с тем  он, бесспорно, сторонится  таких действий, которые могут закончиться  неприятными результатами.  Потребности человека довольно хорошо изучены  и показаны несколькими теориями мотивации, отображающими разносторонность и неоднозначность этого процесса.
•      Термин "мотивация" представляет более  широкое понятие, чем термин "мотив".
•      Мотивация является основным звеном мотивационной сферы личности. В современной психологии это понятие рассматривается двояко. Первое значение определяет мотивацию как систему факторов, детерминирующих поведение человека (мотивы, интересы, намерения, потребности).Второе значение мотивация как характеристика процесса, стимулирующая поведенческую активность. Исходя из этого, можно дать определение этому понятию.
•     Мотивация – это совокупность мотивов, побуждающих  к активности и определяющих ее направленность.
• Достижение целей возможно при выполнении намеченных задач (личностных и задач организации). Поэтому под мотивацией иногда понимают также систему факторов, способствующих достижению определенных целей, процесс побуждения себя и других к деятельности, ориентированной на достижение личностных  и целей организации.
•      Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, того или иного образа поведения, обусловленный влиянием  потребностей вырабатывания и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и элементах  сознания и психики и включает восприятие и оценку  ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов воздействий и их преднамеренную корректировку. 
•       Мотивация является неотделимым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.
• Успешность  управления любым предприятием зависит от того, насколько действенна мотивация персонала, работающего в рамках этого предприятия. Даже если в рамках объекта управления действуют безупречная система планирования, обдуманная система проверки, сбалансированная система координации воздействий, передовая оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно результативна, совместный итог функционирования данного объекта управления будет достаточно низким. 
•         В условиях вырабатывания новых механизмов хозяйствования, сориентированных на рыночную экономику, перед индустриальными  предприятиями встаёт необходимость  функционировать по-новому, считаясь с законами и запросами рынка, изучая новый тип экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к видоизменяющимся обстоятельствам. Вследствие этого повышается вклад каждого работника в конечные итоги деятельности предприятия. Одна из важнейших задач для предприятий разнообразных форм собственности - поиск результативных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Постановляющим причинным фактором эффективности деятельности людей является их мотивация.
•      Мотивационные аспекты управления трудом приобрели широкое использование в странах  с развитой рыночной экономикой. В  нашей стране понятие мотивации  труда в экономическом значении возникло относительно недавно  в связи с демократизацией  производства.     Прежде оно применялось, в основном, в аграрной экономической социологии, педагогике, психологии.
•      Трудовая мотивация - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, увлечения, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - воссоздаваемые и сосредоточиваемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности.
•      Здесь показана  тесная взаимосвязь  управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанного  на том условии, что управление общественной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент увязки цепочек предмета и субъекта управления. Следствием его будет регулирование трудового поведения предмета управления и в конечном результате достижение поставленных результатов трудовой деятельности.  
• Р. Оуэн и А. Смит полагали, что деньги единственный мотивирующий фактор. Соответственно их толкованию, люди - чисто экономические существа, работающие лишь только для получения средств, надобных для получения пищи, одежды, жилья и так далее.
•      Современные теории мотивации, организованные на итогах  психологических изучений, аргументируют, что настоящие причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, неимоверно сложны и разнообразны. Рассмотрим  ранние теории мотивации:
• Теория иерархии потребностей А. Маслоу
•        Можно с уверенностью сказать, что самая известная теории стимуляции – это теория иерархии потребностей А.Маслоу. (Рис.1)
•      Он выдвинул гипотезу, что каждый индивидуум имеет набор потребностей, которые подразделяются на следующие пять уровней :
•     1.Физиологические – это потребности в пище, жилье, сексе, то есть такие которые необходимы для поддержания функций организма.
•     2. Потребность в безопасности, включающая охрану и защиту от вредного физического и психического воздействия на человека.
•     3.Социальные потребности, связанные с положением человека в социуме, например, потребность иметь друзей, любить и быть любимым, быть причастным к жизни коллектива.
•     4.Оценочные, состоящие из факторов внутреннего отношения: самоуважения, независимости, способности к достижению целей и факторов внешнего отношения, проявляющихся в уважении и внимании со стороны других.
•     5. Потребность в самореализации, включающая раскрытие потенциальных возможностей и способностей, профессиональный рост, достижение максимального потенциала и самовыражения личности. Низшие потребности
• (1-го и 2-го уровней) – «потребности нужды», они обеспечивают выживание человека, а высшие уровни ( 4 и 5) – «потребности роста», они обусловливают развитие личности. Индивид продвигается вверх по уровням иерархии потребностей. Хотя ни один из уровней не может быть удовлетворен полностью, но, несмотря на это, даже частично удовлетворенная потребность перестает играть роль основного мотива.
•        Когда человек сыт, то чувство голода не является основным мотивом его поступков. И наоборот: когда он голоден, потребности карьерного роста или общественного признания отходят на второй план. Следовательно, если вы решили мотивировать кого –либо в соответствии с теорией Маслоу, вам следует выяснить на какой степени потребностей находится человек и сфокусировать внимание на потребностях этой и высшей ступени. Например, для удовлетворения социальных потребностей работников менеджеру следует подумать о создании духа единой «команды» в организации; если речь идет об оценочных потребностях, - стоит подумать о поручении сотруднику более содержательной и ответственной работы, предоставлении ему больших прав, о публичной высокой оценке достигнутых им результатов; когда на повестке дня стоят потребности самореализации, - наверное, следует  предоставить подчиненным возможность  для обучения, развития, реализации их творческих способностей и т.д.

• X и Y теории МакГрегора

•         Д. МакГрегор предложил свою концепцию, исходя из двух совершенно разных подходов к человеку: первый, радикально отрицательный, он положил в основу теории X, второй, радикально положительный, - в основу теории Y. После того как были исследованы взаимоотношения между менеджером и подчиненным, МакГрегор пришел к выводу, что в таких отношениях менеджер опирается на предвзятые установки и старается формировать поведение человека в соответствии с ними.
• На основе теории X используются следующие установки:
•   1. В человеке генетически заложено отвращение к труду, поэтому он будет использовать любую возможность избежать работы.
•   2. Если люди не любят работать, их надо принуждать, контролировать либо даже запугивать наказанием для достижения целей.
•   3. Работники будут избегать ответственности и искать формальных указаний в любом удобном случае.
•   4. Большинство людей ставит на первое место в работе безопасность и стабильность, проявляет небольшие амбиции.
•        Как противоположность теории X, теория Y опирается на положительное отношение к человеческой природе. МакГрегор перечисляет четыре основные установки:
•   1. Люди относятся к работе как к естественной игре или отдыху.
•   2. Люди способны проявить самоорганизацию и самоконтроль, если они преданны цели .
•    3. Большинство сотрудников способно принимать и даже искать ответственность.
•    4.    Склонность к прогрессивным нововведениям присуща широкому кругу людей, это необязательно лишь компетенция менеджеров.
• В зависимости от того, какие установки превалируют у менеджера он и будет соответствующе вести себя с подчиненным. Например, если вы менеджер и видите глубоко задумавшегося подчиненного какой вывод вы сделаете? Менеджер типа X решит, что сотрудник витает мыслями в облаках и не работает, а менеджер типа Y предположит, что он размышляет  о том ,как эффективнее выполнить задание. В чем заключается связь мотивации и концепции МакГрегора? Ответ наилучшим образом представлен в пирамиде Маслоу. Теория X предполагает, что потребности низшего порядка доминируют , а теория Y – что доминируют высшие потребности. Сам МакГрегор предложил следующие шаги для повышения мотивации работников : участие в принятии решений, операции, требующие ответственности и риска, хорошие отношения в коллективе.

• Двухфакторная теория мотивации Герцберга

•       Эта теория была предложена психологом Ф.Герцбергом  в 1960 – х гг. XX века. В общей сложности, им было опрошено около 28 000 служащих различных компаний. В исследовании он стремился получить ответ на вопрос : «Чего ожидают работники от выполнения своих служебных обязанностей?». Последним необходимо было указать, что их удовлетворяет в работе, а что - нет. Результаты показали, что респонденты испытывали чувство удовлетворенности главным образом в случае достижения успеха, признания и одобрения результатов работы, возложения на них высокой степени ответственности, возможности творческого и делового роста, а также выполнения работы как таковой. На возникновение же чувства неудовлетворенности, как правило, оказывали влияние внешние факторы, а именно: политика фирмы ,степень непосредственного контроля, межличностные отношения в коллективе, заработная плата, условия работы. Поэтому в рамках теории, построенной на основе данного исследования, факторы удовлетворенности, которые касаются содержания работы, были названы мотивирующими, а факторы неудовлетворенности – гигиеническими, поскольку они связаны с условиями выполнения этой работы. (Рис.2)
•      Согласно Герцбергу, поведение человека в процессе труда определяется этими двумя группами факторов. Отрицательные гигиенические факторы обусловливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы всего лишь, избавляют сотрудников от отрицательных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют более высокие резульаты. Первые «работают» только в отрицательной области.
•      Например, повышенный уровень шума на рабочем месте вызывает у работников неудовлетворенность, но устранение мешающих звуков никак не сказывается на уровне удовлетворенности трудом, не мотивирует работников к более высокой производительности. Но устранение неудовлетворенности не значит, чо работа будет приносить удовлетворение человеку. Как используются вовыды теории Герцберга в практике менеджмента? Задача менеджмента – устранение  раздражителей ( т.е. обеспечение достаточных для удовлетворения базовых потребностей гигиенических факторов) и применение мотиваторов, удовлетворяющих высшие потребности и стимулирующих сотрудников  к достижениям. 
•    Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть изображена в виде шести следующих одна за другой этапов. Конечно, подобный анализ  процесса носит довольно условный характер, так как в настоящей жизни нет настолько ясного разграничения этапов и нет обособленных процессов мотивации. Тем не менее для осмысления того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть допустима и полезна нижеприводимая модель.  
•      Первая  стадия — возникновение потребностей. Потребности человека – это осознаваемые и неосознаваемые нужды, которые он переживает, они необходимы для жизнедеятельности организма и развития личности.    Потребности порождают желания, эмоции, чувства, побуждают субъекта к активности. Как уже говорилось ранее А.Маслоу разделил потребности на пять классов: 1)физиологические; 2)самовыражение; 3)самоуважение; 4)духовные потребности; 5)потребности в общении.
•      Вторая  стадия — поиск путей устранения потребности. Если потребность возникла и создаёт неудобства для человека, значит он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. У человека возникает необходимость что – то сделать, предпринять.
•      Третья стадия - установление единых (направления) действий. Человек акцентирует, что  и какими средствами он обязан выработать, чего достичь, что приобрести для  того, чтобы ликвидировать потребность. На данном этапе совершается согласование четырех  моментов:     
• • что я обязан приобрести, чтобы ликвидировать  потребность;     
• • что я обязан произвести, чтобы приобрести то, что хочу;     
• • в какой мере я смогу достичь того, чего хочу;     
• • насколько то, что я  могу  приобрести, сможет устранить потребность.
•      Четвертая стадия -  воплощение в жизнь поступка. На этом периоде человек затрачивает старания для того, чтобы привести в исполнение поступки, которые, в исходном счете обязаны дать ему вероятность приобретения чего-то, чтобы ликвидировать потребность. Так как процесс труда выказывает противоположное воздействие на мотивацию, то на этом этапе  может проистекать корректировка целей.
•       Пятая стадия -  приобретение награды за реализацию действия. Проделав назначенную работу, человек либо опосредованно приобретает то, что  он может применить для самоустранения потребности, либо то, что он может променять на желаемый для него предмет. На этом  этапе  выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый итог. В зависимости от этого случается либо обессиливание, либо сохранение, либо же увеличение мотивации к действию.
•       Шестая стадия - ликвидация потребности. В  зависимости от уровня снятия напряжения, порождаемого потребностью, а также  от того, вызывает ликвидация потребности  обессиливание или увеличение мотивации  к деятельности, человек либо прерывает деятельность до возникновения свежей потребности, либо продолжает искать потенциалы и реализовывать действия по ликвидации потребности. Запас сведений  о логике процесса мотивации не приносит значительных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, усложняющих  и делающих  непонятным процесс практического развертывания мотивации.
•      Существенным фактором является бесспорность мотивов. Можно полагать, додумываться по поводу того, какие мотивы воздействуют, но в явном виде их «вычленить» невыполнимо. Требуются продолжительные и тщательные созерцания для того, чтобы попробовать с достаточной степенью вероятности сказать в частности о том, какие мотивы оказываются периферийными, движущими в мотивационном процессе человека. 
•      Следующим значительным фактором является переменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его. Тем не менее сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, нередко споря друг с  другом  либо же, напротив, увеличивая воздействия некоторых потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут видоизменяться во времени, меняя устремленность и характер действия мотивов. Вследствие этого даже при самом совершенном запасе знаний мотивационного строения человека, мотивов его поступка могут зарождаться непредсказуемые видоизменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие влияния.
•       Еще одним фактором, делающим мотивационный  процесс каждого   человека редким и не на сто процентов внезапным, показывает разница мотивационных структур некоторых людей, различный уровень воздействия равных мотивов на всевозможных людей, разнообразная степень подвластности действия одних мотивов от других. У одних людей влечение к достижению итога может быть очень интенсивным, у остальных же оно может быть сравнительно небольшим. В этом случае предоставленный мотив будет неодинаково воздействовать на поведение людей. Допустима и иная ситуация: два человека обладают одинаково сильным мотивом для достижения итога. Но у одного этот мотив преобладает над всеми другими, и он будет достигать результата любыми способами. У второго же этот мотив соразмерим по силе влияния с мотивом на сообщничество в коллективных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя иначе.
•      Таким образом, каждый автор процесс мотивации рассматривает по-своему. У одних - это структурно-психологический подход, у других -биологизированный функциональный, в значительной степени рефлекторный подход, у третьих – гештальт - подход. Положительные моменты есть в каждом из них, но целостного впечатления о процессе мотивации и этапах формирования мотива не возникает.
•       Стадии мотивации, их количество и внутреннее содержание во многом зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинает развертываться процесс формирования намерения как конечного этапа мотивации. Стимулы могут быть физическими - это внешние раздражители, сигналы и внутренние (неприятные ощущения, исходящие от внутренних органов). Но стимулами могут быть и требования, просьбы, чувство долга и прочие социальные факторы. Могут влиять на характер мотивации и способы целеобразования. Например, О. К. Тихомиров отмечает, что заданные (принятые человеком) и самостоятельно сформированные (по желанию) цели различаются характером связи, образующейся между целью и мотивом (потребностью): в первом случае связь формируется как бы от цели к мотиву, а во втором - от потребности к цели.
• Глава 2. Современные теории мотивации  и разработка обязанностей для повышения уровня мотивации
•        Известно, что главный смысл деятельности менеджера состоит в том, чтобы обеспечить эффективное исполнение работы в данной организации. Для достижения наиболее продуктивной деятельности работника руководителю необходимо овладеть современными моделями мотивации, которые позволяют определить истинные побуждения человека, заставляющие отдавать работе максимум усилий.
•        Теории, которые мы собираемся рассматривать в данном разделе называются современными не потому, что были разработаны в недавнее время, а по той причине, что отражают современное состояние искусства  организационной мотивации.
• Теория ERG
•        К.Олдефер из Йельского университета (США) переработал теорию Маслоу так, чтобы более приблизить ее к эмпирическому исследованию. Олдефер выделяет три группы ключевых потребностей: потребность существования (existence), потребность сопричастности ( relatedness), потребность роста (growth), отсюда название – ERG.
•         Потребности существования – это нужда в материальных вещах. У Маслоу они совпадают с физиологическими потребностями и потребностью безопасности.
•       Вторая группа – потребность причастности ,или желание наладить межличностный контакт. Эти статусные и социальные потребности требуют взаимодействия с окружающими для своего удовлетворения; они совпадают с внешними факторами оценочных и социальных потребностей в классификации Маслоу. Наконец, Олдефер особо выделяет  потребности роста – врожденное стремление человека к совершенствованию. Они соответствуют внутренним факторам оценочных потребностей  и потребности самореализации в иерархии Маслоу. В отличие от теории Маслоу, теория  ERG доказывает, что во- первых, несколько потребностей одновременно могут оказывать влияние на человека, и во- вторых, если процесс удовлетворения потребностей высшего порядка приостанавливается, то увеличивается, желание удовлетворить потребности низшего порядка. Теория ERG вводит понятие чувства разочарования, согласно которому, если человек разочаровывается в потребностях высшего порядка, то у него возникает большее желание удовлетворить потребности низшего порядка. Невозможность наладить контакты с коллегами приводит к желанию получать больше денег или улучшить условия на рабочем месте. Следовательно, чувство разочарования ведет к регрессу – к актуализации потребностей низшего порядка. Таким образом теория  ERG представляет более обоснованную версию иерархии потребностей.
• Теория иерархии потребностей МакКлеланда
•       Теория потребностей была разработана американским психологом Д. МакКлеландом и его коллегами. Теория сосредоточивает внимание на трех типах потребностей:
• Потребность преуспеть – желание выделиться, добиться успешности в общении, стремление к успеху;
• Потребность власти – желание склонить других поступать так, а не иначе;
• Потребность в причастности – желание иметь дружеские и близкие отношения с коллегами.
•       МакКлеланд пришел к выводу, что те, кто достигает успеха, отличаются от других попытками сделать лучше, чем сделано до них. Они ищут ситуации, где необходимо чувство ответственности при решении проблем, в которых возможно получить быстрый отклик на работу, так как тогда легче определить добиваются они успеха или нет. Характерно то, что они стараются избегать того, что считают очень легким, или слишком сложным заданием. Они хотят не только преодолевать трудности, но и быть уверенными, что успех вероятен и зависит только от их собственных действий.
•      Потребность власти – это желание иметь влияние и контроль над другим. Те, кто имеют власть любят быть « за главного», стремятся приобрести влияние над другими, предпочитают ситуации, в которых надо конкурировать и бороться за статус. Они озабочены вопросом престижа и повышения влиятельности, иногда даже сильнее, чем эффективным выполнением задач.
•       Третья потребность, выделенная МакКлеландом – это потребность быть принятым в коллектив. Она  удостоилась наименьшего внимания исследователей. Такая потребность может быть связана с целью, определенной Д.Карнеги как желание нравиться и быть принятым остальными. Те  люди, которые желают удовлетворить эту потребность, предпочитают совместную деятельность конкуренции, стремятся строить отношения на принципе всеобщего понимания. Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели.  Потребность властвовать является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы. Индивиды с высокой  потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми- коллегами, клиентами.
• Теория постановки целей
•      В конце 1960-х гг. американский психолог Э.Локи выдвинул предположение, что хорошее средство мотивации – это работа в соответствии с такой целью, которая и определяет для работника то, сколько необходимо затратить сил и в какой последовательности выполнять задание.
•      Еще один фактор важен в достижении цели – это ответная реакция. Индивид будет работать лучше, если получит ответную реакцию на то, как он выполняет задание в соответствии с целью, поскольку так он увидит различия между тем, что уже сделано, и тем, что хотелось бы сделать. Наряду с ответной реакцией существует еще три фактора, которые влияют на  взаимосвязь цели и результата: это само выполнение задания, адекватная способность человека к действиям и национальная культура.
•       Теория утверждает, что если человек предан цели, то он не будет стремиться уменьшить задание или отказаться от него.  Способность к действиям – это вера человека в возможность добиться результата. Чем более развита эта способность, тем больше вероятность преуспеть в достижении цели.  Наконец, теория постановки целей ограничена культурной определяющей. Она адаптирована к условиям США и Канады, так как ее компоненты имеют много общего с культурой  северо - американских стран, которая допускает разумную свободу подчиненных. В других же странах, например в России, Польше или Португалии данная теория теряет свою мотивирующую суть, так как  обстановка складывается  противоположная: сотрудники не формулируют сами цели для своей деятельности. Здесь ценится подчинение и точное выполнение приказов. Общий вывод заключается в том, что намерения, связанные со сложными и необычными целями, носящими состязательный характер и четко описывающими желательную ситуацию, являются действенной мотивирующей силой.
•      Большой популярностью сегодня пользуется теория ожидания, согласно которой уровень мотивации сотрудников зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению вознаграждения. По существу, теория утверждает, что людей мотивирует к работе ожидание того, что они смогут достигнуть желаемого результата. Теория ожидания характеризует людей как разумных существ, которые, прежде чем приступить к работе, думают о том, что им надо сделать, чтобы получить вознаграждение, способны ли они это сделать и как много значит для них это вознаграждение.
•     Основные элементы теории ожидания: 1)ожидание – представление человека о том, что затраченные усилия приведут к ожидаемому результату;
•    2)содействие – надежда человека на вознаграждение в зависимости от результатов;
•    3)валентность – воспринимаемая величина вознаграждения для реципиента.
•      Теория ожидания утверждает, что мотивация зависит от всех трех компонентов. Это означает, что мотивация будет выше, когда все они (ожидание, содействие и валентность) высоки. Кроме того, подразумевается, что если один из трех компонентов равен нулю, общий уровень мотивации будет также равен нулю.
•       Мотивация не равноценна результатам работы. Теория ожидания признает, что мотивация является одним из нескольких важных параметров, определяющих результат. В частности, теория предполагает, что навыки и способности тоже вносят вклад в итог трудовой деятельности. К примеру, человек с хорошей координацией, высокий и сильный, имеет больше шансов стать профессиональным баскетболистом, чем низкий и слабый, даже если его стремление преуспеть в этом намного сильнее.
•      Эта теория ожидания также признает, что на результат работы влияет восприятие роли человеком. До тех пор, пока есть разногласия в определении служебных обязанностей, может страдать производительность. Например, помощник менеджера, полагающий, что его основные обязанности заключаются в обучении новых служащих, может обнаружить, что результат его деятельности принижается наблюдателем, который считает, что менеджер должен проводить больше времени за рутинной домашней работой.
•       Теория признает и роль возможностей в получении результата. Даже у самых лучших работников производительность может быть низкой, если их возможности объективно ограниченны.
•      Возможно, первичной причиной популярности теории ожидания является множество полезных предложений для начинающих менеджеров, которые она содержит. Далее мы приведем наиболее важные примеры различных организаций, в которых была применена теория ожидания.
•   Теория ожидания имеет несколько важных приложений  к практике повышения мотивации служащих компании.
•        1. Выявление тех факторов, при которых усилия людей приведут к ожидаемому результату. Мотивация может усилиться посредством обучения персонала работать более эффективно, следовательно, повысится и уровень производства. Также возможно увеличить производительность, следуя предложениям служащих о путях изменения условий работы. Хороший управляющий не только разъясняет, что требуется от работников, но также помогает им достичь требуемого уровня производства.
•       2. Назначаемые вознаграждения положительно влияют на служащих. Другими словами, морковка ( вознаграждение) должна быть вкусной для появления мотивации. В наше время с большим разнообразием рабочей силы было бы ошибкой предполагать, что все рабочие  заботятся о получении одинакового вознаграждения. Некоторые мечтают о повышении оплаты, другие предпочитают дополнительные выходные дни, полноценную страховку, социальное и пенсионное обеспечение. Принимая это во внимание многие компании предлагают план вознаграждения по «принципу кафетерия». Система, которая позволяет работнику самому выбрать схему своего вознаграждения из списка взаимоисключающих возможностей.
•      3. Несомненна связь величины вознаграждения и производительности. Другими словами, менеджеры должны точно определить: какое поведение приведет к каким конкретным вознаграждениям. Теория ожидания отмечает, что довольно эффективно выплачивать рабочим вознаграждения, непосредственно связанные  с результатом их работы (сдельная система оплаты, комиссионные от продаж, премии).
•      Следует предостеречь, что такие системы таят в себе  и некоторую опасность. Например, в 1992 году служащие компании Sears получали зарплату пропорционально объему выполненных ремонтных работ. Подобная политика приводила к тому, что механики делали лишнюю работу. С тем, чтобы устранить эти проблемы, компания Sears прекратила такую практику  оплаты труда. Вывод из нашего примера достаточно прост: если вы платите своим сотрудникам в соответствии с выполненной ими работой, вам необходимо точно знать, какую именно работу вы оплачиваете и насколько она необходима.
•        Последний подход к проблеме мотивации, который мы рассмотрим, наиболее объемен, потому что он направлен на усовершенствование проделанной работы. Под словами «разработка обязанностей» подразумевается, что уровень мотивации может повыситься за счет представления работы в более привлекательном виде.
•      Расширение обязанностей и обогащение работы. Представьте себе, что вы выполняете какую - нибудь рутинную работу, например, закрепляете зажим на заднем левом колесе машины, когда она съезжает со сборочного конвейера. Естественно, такое скучное задание будет монотонным и неприятным. Один из современных подходов к вопросу пересмотра обязанностей советует сокращать подобные условия труда, предлагая сотрудникам выполнять большее количество заданий того же уровня. Такой подход известен как «расширение обязанностей».
•      Несколько лет назад корпорация American Greeting расширила количество обязанностей до 400 в своем творческом отделе. Теперь вместо того чтобы работать только над рождественскими открытками, сотрудники получили  возможность переходить из одной команды в другую и изготавливать праздничные ленты, смешные маски и подарочные сумки на День Святого Валентина. Служащие компании American Greeting одобрили это нововведение, также как и сотрудники RJR Nabisco, Corning и Eastman Kodak – других компаний, которые недавно позволили рабочим такие горизонтальные передвижения.
•       Несмотря на то, что большинство отчетов об эффективности расширения обязанностей кажутся просто забавными, проведенные исследования показали значимость и эффективность таких мер. Например, было проведено серьезное исследование результатов проведения данной политики в одной крупной обслуживающей финансовой компании. Прежняя система работы состояла в том, что разные сотрудники выполняли разную бумажную работу: подготовку, сортировку, кодирование и компостирование различных бланков.
•       В результате расширения обязанностей все эти функции были объединены в один вид работы, который выполнялся  одними и теми же сотрудниками. Несмотря на некоторые трудности и затраты, связанные с переквалификацией работников, удалось достигнуть важных результатов. В частности, служащие выражали больший интерес и удовлетворение работой. К тому же появилось больше возможностей контролировать ошибки, так как один сотрудник контролировал весь процесс работы. Неудивительно, что клиенты остались довольны результатами.
•       Таким образом, периодическое изменение содержания привычных ролей – того, какие обязанности сотрудник выполняет в организации – стимулирует интерес к работе, повышает ответственность за порученное дело.
•       Подводя итоги, можно сформулировать несколько полезных рекомендаций менеджеру, вытекающих из рассмотренных выше теорий мотивации:
• Мотивация требует учета особенностей личности работника;
• Мотивация требует целей из разряда SMART, где эта аббревиатура расшифровывается следующим образом:
• Мотивация, однажды осознанная работником, не может сохранять свою значимость вечно;
• Мотивируют профессиональное продвижение и успех;
• Трудная проблема мотивирует, если работник способен с ней справиться;
• Вы должны быть сами мотивированы, чтобы мотивировать других.
• Заключение
•    Каждый автор книги рассматривает процесс мотивации по – своему. У одних – это структурно – психологический подход, у других – биологизированный функциональный, в значительной степени рефлекторный подход, у третьих – гештальт – подход. В ходе работы мы выявили, что положительные моменты есть в каждом из них, но целостного впечатления о процессе мотивации и этапах формирования не возникает.
•    Стадии мотивации, их количество и внутреннее содержание во многом зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинает развертываться процесс формирования намерения как конечного этапа мотивации. Стимулы могут быть физическими – это внешние раздражители, сигналы и внутренние (неприятные ощущения, исходящие от внутренних органов). Но стимулами могут быть и требования, просьбы, чувство долга и прочие социальные факторы. Могут влиять на характер мотивации и способы целеобразования. Мы считаем что, точка зрения о том, что принятые человеком самостоятельно сформированные ( по желанию) цели различаются характером связи, образующейся между целью и мотивом (потребностью): в первом случае связь формируется как бы от цели к мотиву, а во втором – от потребности к цели и наиболее верно отражает характер мотивации.
•     Таким образом, периодическое изменение содержания привычных ролей – того, какие обязанности сотрудник выполняет в организации – стимулирует интерес к работе, повышает ответственность за порученное дело.
•      Подводя итоги, можно сформулировать несколько полезных рекомендаций менеджеру, вытекающих из рассмотренных выше теорий мотивации:
• Мотивация требует учета особенностей личности работника;
• Мотивация требует целей из разряда SMART, где эта аббревиатура расшифровывается следующим образом:
• Мотивация однажды осознанная работником, не может сохранять свою значимость вечно;
• Мотивируют профессиональное продвижение и успех;
• Трудная проблема мотивирует, если работник способен с ней справиться;
•    Вы должны быть сами мотивированы, чтобы мотивировать других.
•   
• Список использованной литературы: