Развитие организационной этики в организации

Руководители современных российских компаний начинают осознавать значение для успешной экономической деятельности организационной культуры, в том числе и организационной этики, и предпринимают определенные усилия для разработки и внедрения основных ее элементов. Однако эта работа пока находится в зачаточном состоянии.

2.Влияние особенностей  развития организационной этики  в организации на управление  персоналом

Этический уровень  организации характеризуется степенью ориентации руководителей и её рядовых  сотрудников в своём поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.

Для повышения уровня этичности  поведения руководителей и рядовых  сотрудников советуют проводить  следующие мероприятия.

Разрабатываются этические  кодексы, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться её работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов. Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, и в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определённых функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организации следует принять определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершённых в соответствии с правилами этического кодекса. По своему содержанию и объёму этические кодексы весьма разнообразны. Характерной чертой современных этических кодексов является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акценты делаются на столкновение интересов организации: с правительственными органами; сотрудниками и акционерами организации; правительствами иностранных государств. Очевидно, что не возможно охарактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники, однако письменные инструкции могут помочь разрешению довольно часто встречающихся этических вопросов. Этические кодексы представляют собой своеобразные «путеводители» к правильному поведению, дают общие ориентиры в спорных ситуациях, помогают профессионально контролировать тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. В то же время, как показывает практика, этические кодексы порой содержат слишком расплывчатые формулировки правил поведения, и с их помощью трудно решить конкретную этическую проблему⁴.

Разрабатываются карты этики - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого её сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определённым набором функций, к которым относят  следующие: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями  высшего менеджмента; доведение  основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчётов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путём разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня.

Проводятся  социальные ревизии для оценки и  составления отчётов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что  отчёты такого типа могут свидетельствовать  об уровне социальной ответственности  организации.

Осуществляется  обучение этичному поведению руководителей  и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с  требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость  к этическим проблемам, которые  могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Проводится  этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного  аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая  вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или её конкретных проектов).

Проводится  этическое консультирование тогда, когда возникающие проблемы не могут  быть решены силами самой организации  из-за отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике деловых отношений со стороны.

Несмотря на подтверждаемою практикой действенность  указанных способов руководители и владельцы многих организаций справедливо полагают, что попытки этической коррекции делового поведения сотрудников, имеющих значительный жизненный опыт, равно как опыт работы в других организациях, далеко не всегда успешны. Взрослого человека со сформировавшейся системой ценностей и взглядов трудно переучить.

Подводя итог вышесказанному, мы можем выделить три аспекта влияния организационной этики на управление персоналом:

- Во-первых, организационная этика является инструментом привлечения на предприятие высококвалифицированных кадров. На этапе найма персонала у потенциального работника при принятии решения о выборе работодателя срабатывает принцип "свой - чужой". Если человек видит, что цели, ценности компании, ее традиции во многом совпадают с его жизненными установками и принципами, то его выбор позитивен. Если в дальнейшем продекларированные "на входе" ценности и нормы поведения компании подкрепляются мероприятиями по их поддержке, то формируются лояльность и приверженность персонала организации⁵.

- Во-вторых, организационная этика может быть важным и мощным инструментом при формировании настроя персонала на высокую производительность труда и высокое качество в работе. Формирование и поддержка такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствуя повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач руководства предприятия и службы персонала. Любая организация, реализуя выбранную бизнес-стратегию, начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые не соответствуют целям и ценностным ориентирам работников, обречены на сопротивление со стороны персонала. Действия, соответствующие ценностным установкам работников, будут приниматься с большей готовностью персоналом.

- В-третьих, организационная этика может выступать инструментом по формированию приверженности работника предприятию.

Организационная этика, основанная на уважении личности сотрудника, поощрении личных достижений, гарантиях достойного заработка, систематическом повышении квалификации персонала, укрепляет его лояльность, что, в свою очередь, прямым образом влияет на снижение текучести кадров.

3.Особенности организационной  этики военнослужащих

Многоплановые преобразования, происходящие в государстве, затрагивают все сферы общества, в том числе и армию. Требования военного руководства страны, направленные на переход к новому облику Вооруженных сил, связаны с изменением численного состава Вооруженных сил Российской Федерации, модернизацией вооружения и военной техники, а также модернизацией системы военного образования.

Основное внимание в деле совершенствования системы  воспитания военнослужащих уделяется  реализации государственных мер  по поддержанию морально-психологического состояния военнослужащих на уровне, отвечающем современным требованиям обеспечения военной безопасности Российской Федерации. Приоритеты в военном образовании определены сегодня в Национальной доктрине образования в Российской Федерации (2000 г.), в Приказе Министра обороны Российской Федерации 2005 г. № 79 «О совершенствовании воспитательной работы в Вооруженных Силах Российской Федерации», в Директиве Министра обороны Российской Федерации 1993 г. № Д-64 «Об организации культурно-досуговой работы в Вооруженных Силах Российской Федерации», где на первый план выдвигается задача организации воспитательного процесса в военном вузе, в котором каждый из обучаемых должен стать субъектом самовоспитания, находиться в поиске и построении тех видов деятельности, в которых полнее всего могут проявляться и развиваться уникальные возможности конкретной личности будущего офицера. В высших военных учебных заведениях должна создаваться основа для решения многих задач воспитания, а их характер способствует реальному переходу военного образования на личностно ориентированную основу.

Новый этап развития общества требует от будущих военных  жесткой самоорганизации, в связи  с этим возникает потребность  в формировании организационной  культуры. Между тем анализ основных подходов к исследованию данной проблемы, факторов становления и развития организационной культуры необходим для выработки методик, направленных на повышение мотивации курсантов и, как следствие, создание ориентиров поведения и действий. Следовательно, возникает необходимость поиска дополнительных возможностей повышения организационной культуры курсантов военных вузов. В решении этой проблемы огромным потенциалом, на наш взгляд, обладает социально-культурная деятельность, которая способна воздействовать как на интересы организации в целом, так и ее отдельных членов. Именно социально-культурная деятельность обладает огромным арсеналом форм, средств и методов воздействия, формирует стиль поведения и общения, традиции и ценностные ориентации⁶.

На основе анализа  философской, социологической, психолого-педагогической литературы установлено, что проблема формирования организационной культуры является актуальной. В последние годы организационную культуру стали признавать одним из основных показателей, необходимых для правильного понимания и управления организационным поведением. Именно организационная культура, объединяя людей в организации, делает возможным достижение общих целей, реализацию общих задач на основе определенных принципов деятельности.

Так, нами были роанализированы различные точки  зрения на соотношение понятий корпоративной и организационной культуры (Т.Ю. Базаров, И.В. Трошев, JI. Колесникова, Ю.Д. Красовский, A.A. Максименко, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, ЭЛ. Смирнов, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, В.В. Щербина и др.) и отмечено, что вполне уместно употребление термина «организационная культура» применительно ко всём Видам хозяйствующих субъектов.

Значительное  место занимает анализ структуры  организационной культуры и выделению  трех ее уровней: поверхностного, внутреннего  и глубинного (Э. Шейн), при этом формирование организационной культуры происходит через решение двух важнейших проблем - внешней адаптации и внутренней интеграции.

Наиболее значимые факторы в воздействии на организационную  культуру военнослужащих: 1) национальная культура и менталитет; 2) личность руководителя; 3) стадия жизненного цикла.

В работе обосновывается идея о том, что существенную роль в возникновении, функционировании и развитии организационной культуры курсантов военного вуза играют лидеры. Наиболее эффективное руководство  основано на личном примере, умении воодушевить, уважении и умении быстро принимать решения. К тому же в военном вузе, также как и в других организациях, выделяются доминирующие культуры и субкультуры. Субкультуры, возникшие в неформальной структуре, функционируют наряду с субкультурами, возникшими в формальной структуре. В качестве регулятора поведения в неформальной субкультуре выступают нормы и ценности, регулирующие возникшую в ней систему отношений на уровне межличностных контактов. Следует заметить, что изначально субкультуры, сформированные на неформальной основе, не ориентированы на достижение общевузовских целей.

Особое значение следует уделить рассмотрению социально-культурной деятельности, которая определяется как интегративная многофункциональная  сфера деятельности, целью которой является организация рационального и содержательного досуга людей, удовлетворение и развитие их культурных потребностей, создание условий для самореализации каждой отдельной личности, раскрытия ее способностей, самосовершенствования в рамках свободного времени.

Социально-культурная деятельность может эффективно стимулировать  утверждение и развитие чувств энтузиазма, воодушевления, любви к Родине, чувства  гордости за принадлежность к народу, выработавшему непреходящие традиции гуманизма, духовности, патриотизма и коллективизма.

В структуре  формирования организационной культуры как в сложной многоуровневой и многоплановой системе выделяются такие взаимосвязанные компоненты, как содержание и организационно-деятельностные звенья⁷.

Содержание  формирования организационной культуры, определяемое его целью и задачами, обусловливается особенностями, динамикой и уровнем развития нашего общества, состоянием его экономической, духовной, социально-политической и других сфер жизни, проблемами формирования личности будущего офицера, главными тенденциями развития этого процесса.

С учетом этих факторов в содержании организационной культуры можно выделить тесно взаимосвязанные  между собой направления деятельности: социально-педагогический компонент  содержания, являющийся доминирующим, составляет ядро формирования организационной культуры и характеризуется широкой социально-педагогической направленностью, ориентированной на развитие научных мировоззренческих взглядов и позиций по основным социально-культурным, историческим, нравственным, политическим, военным и другим проблемам, важнейших духовно-нравственных и эмоционально-волевых качеств; социально-культурный компонент содержания, включающий такие аспекты, как оптимизация и организация воспитания курсантов на основе использования средств социально-культурной деятельности, создание педагогических условий для его эффективного проведения.

В модели представлены следующие принципы социально-культурной деятельности: гуманизация содержания, дифференцированный подход, систематичность, доступность, коллективизм, научность, деятельностный подход, целенаправленность, преемственность. Между компонентами субъективной организационной культуры также существует неразрывная связь.

Процессы, протекающие  в вузе, оказывают влияние на ценностные ориентации личного состава и на субъективные проявления организационной культуры (формирующиеся представления, образцы поведения, язык военнослужащих и гражданского персонала). В процессе формирования субъективной организационной культуры, носителями которой являются люди, у курсантов формируются мотивы, побуждающие их к деятельности,