Разработка кадровой политики

 

Таблица 3.1.

Рекомендуемая система основных показателей деятельности регионального комплекса по управлению человеческими ресурсами.

	Показатели	Единица измерения
1.	Целевые показатели:
	● перспективный уровень потребности населения в образовании в разрезе половозрастных групп	чел.-лет
	● перспективный норматив численности квалифицированных рабочих и специалистов (в целом по региону и отдельным отраслям)	отн. ед.
2.	Показатели, характеризующие деятельность комплекса:
	● обобщающий показатель результата деятельности (количество выпускаемых ежегодно учеников, квалифицированных рабочих, специалистов умножается на стоимость их подготовки от начала до завершения обучения)	ден. ед.
	● производственная мощность комплекса (отдельно — количество мест в дошкольных учреждениях, школах, ПТУ, вузах)	мест
	● производственные ресурсы (основные фонды, оборотные средства,
	трудовые ресурсы в стоимостном выражении)	ден. ед.
	● эффективность подготовки кадров	отн. ед.
	● эффективность использования кадров	отн. ед.
3.	Показатели, характеризующие структуру комплекса:
	● капитальные вложения, направленные на развитие предприятий, непосредственно участвующих в подготовке и выпуске учеников, рабочих и специалистов, т. е. на развитие: · дошкольных учреждений · общеобразовательных школ · ПТУ · вузов	ден. ед.
	● капитальные вложения, направляемые на развитие предприятий, обеспечивающих комплекс (НИИ, проектные, строительные организации и т. д.)	ден. ед.
	● результат деятельности предприятий, непосредственно участвующих в комплексе	ден. ед.
	● результат деятельности предприятий, обеспечивающих комплекс	ден. ед.
4.	Показатели, характеризующие внешние связи комплекса:
	● количество рабочих и специалистов, подготавливаемых в других региональных комплексах	чел.
	● количество рабочих и специалистов, подготавливаемых для других региональных комплексов	чел.
	● номенклатура и объем поставок из "ресурсных" комплексов	ден. ед.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Повышение авторитета и престижности государственной службы, создание надлежащих экономических и социально-правовых условий, пресекающих такие раздражающие общество явления, как коррупция, взяточничество, приток «случайных» людей в региональный аппарат власти, автоматически выталкивающих оттуда достойных специалистов, приобретает особую значимость. В ходу протекционизм, местничество, слухи, инновационная боязнь, самореклама и порой узурпация власти. Ставка на интеллект, компетентность и профессионализм чиновников – один из главных путей совершенствования государственного регионального управления в условиях происходящей трансформации общественного строя в России.

Государственное управление, существующее тысячелетия, не является стереотипной, инертной системой имеющей абсолютные аналоги, – оно постоянно претерпевает радикальные изменения и находится сегодня в стадии становления, апробирования его различных моделей. Суть рассматриваемой проблемы состоит в совершенствовании государственного управления в регионах на основе профессионализма и совершенствования кадров, использования ими средств автоматизации управленческих процессов и внедрения усовершенствованного информационного обеспечения, что связано с переходом от рутинных социальных технологий к качественно новым информационным технологиям, играющим важнейшую роль в поддержке принятия управленческих решений.

Однако воспринимается это неадекватно, что обусловлено рядом противоречий, главным среди которых является противоречие между организацией государственного управления, его новыми задачами и во многом сохранившимися старыми подходами, технологиями, формами и методами управленческой деятельности. В итоге, центральной проблемой становятся прежде всего управленческие кадры, от степени способности, компетентности и профессионализма которых зависит эффективность системы государственного управления. Результативная работа с кадрами является одним из ключевых моментов современного этапа реформ властных структур государства, а профессионализм государственных служащих – острейшей проблемой современной России. Еще В. И. Ленин, анализируя проблемы становления нового общества и государства, отметил следующее: «Мы пришли к тому, что гвоздь положения – в людях, в подборе людей». Одна из трудностей, с которой сталкивается российское государство, заключается в неподготовленности значительной части кадров к эффективной работе в новых условиях. Поэтому цели реализации проводимых в стране реформ во многом зависят от качества поиска, оценки, отбора, выдвижения и ротации кадров, то есть от результативности и информационного обеспечения государственного управления.

На региональном уровне совершенствование государственного управления требует особо внимательного анализа. Конструкции и механизмы региональной власти еще не до конца обрели адекватного соответствия изменившимся условиям и характеру социально-экономических и духовно-нравственных отношений в обществе. Отсутствие, к примеру, в ряде регионов страны научно-обоснованного информационного обеспечения государственного управления, системного подхода к построению научно-организованных основ регионального банка кадровой информации (механизма информационного обеспечения) указывает на актуальность рассматриваемой нами темы. Значительным препятствием в этом направлении, на наш взгляд, является низкий уровень управляемости социально-экономическим развитием ряда субъектов Российской Федерации, проявляющийся в отсутствии стабильности государственного управления, идеологизированности их политики, основанной на узкогрупповых интересах, негативных проявлениях землячества, «кумовства», в результате чего профессионалы «выдавливаются» из структур управления, освобождая место приближенным к новой смене власти людям, зачастую некомпетентным, не имеющим элементарных знаний о государственной службе, стремящимся к ее использованию, как правило, в корыстных целях. При подобном status quo совершенствование государственного управления в регионах на основе новых информационных технологий является не только актуальной, но и насущной потребностью.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. – М.: 1984.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 1997.

3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.

4. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.:Инфра-М, 1999.

5. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: 1989.

6. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: "Дашков и К", 1999.

7. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. – К.: 1990.

10. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: 1995.

11. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 1999.

12. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: 1990.

13. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 1988.

14. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1996.

15. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2000.

16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999.