Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала ООО «СДС-Управление строительством»

-снижение текучести кадров;

-подготовка документов  «План вхождения в должность»  и «Лист оценки и развития  компетенций».

Преимуществами данного  метода обучения являются выполнение должностных обязанностей наставником  и обучаемым, выполнение плана работы (личного, подразделения, компании), получение  рабочих навыков.

В настоящее время в  компаниях используют другой метод  обучения персонала на рабочем месте  —сторителлинг.

Сторителлинг (от английского Story Telling, дословно — «рассказывание историй») заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в корпорации. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала на вакантные должности. В зависимости от того, насколько подходит тот или иной кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая к ее традициям, философии, корпоративной культуре. [25,270]

Работники могут  также  заниматься самообучением путем  знакомства с соответствующей литературой, дополняемого инструктажем, что заменяет теоретическое образование; осмысления прочитанного; наблюдения и анализа  своих действий и работы окружающих; выполнения постоянно усложняющихся  заданий.

 

1.3Показатели оценки  кадрового потенциала предприятия.

 

Для бесперебойного производственного  процесса и выполнения планового  задания необходимо определение  обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем  месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования  рабочего времени, потребности в  работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме  того, в кадровой политике предприятия  должно быть отражено прогнозирование  спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность — это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.[9,80]

Коллектив предприятия по численному составу характеризуется  изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным  причинам. Анализ движения и текучести  кадров важен при планировании численности  работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в  виде баланса:

Списочная численность работников на конец отчетного периода = Списочная  численность работников на начало отчетного  периода + численность работников, принятых за отчетный период – численность  работников, выбывших за отчетный период.

Движение работников характеризуется  показателями оборота кадров и показателем  постоянства кадров.

Оборот кадров — это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

— общего оборота — это  отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к  среднесписочной численности работников;

— оборота по приему —  это отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной  численности работников за тот же период;

— оборота по выбытию  — это отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной  численности за тот же период.

Коэффициент восполнения  работников характеризует восполнение  работников, выбывших по различным  основаниям из организации, вновь принятыми  работниками и рассчитывается путем  деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

Коэффициент постоянства  кадров — отношение численности  работников, состоящих в списочном  составе весь год, к среднесписочной  численности работников за этот год. Численность работников, состоящих  в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших  весь год, определяется следующим образом:

Численность работников, проработавших  весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации)

Коэффициент текучести определяется как отношение излишнего оборота  к среднесписочной численности  персонала за период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует  особых мер со стороны руководства  и кадровой службы.

Излишняя же текучесть  вызывает значительные экономические  потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические  трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических  исследований, отрицательно сказывается  на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации  и преданности организации. С  уходом сотрудников разваливаются  сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может  приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода  отделами", когда сложившиеся  рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию  целиком.

Коэффициент постоянства  кадров равен отношению численности  работников, проработавших весь период, к среднесписочной численности  работников за этот же период.

Коэффициент восполнения  работников характеризует восполнение  работников, выбывших по различным  основаниям из организации, вновь принятыми  работниками и рассчитывается путем  деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа  рабочих мест в организации в  результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных  рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или  могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места  в результате расширения, реорганизации  производства, увеличения сменности  работы и т. п.

 

2 Исследование кадрового потенциала ООО «СДС-Управление строительством»

 

2.1 Оценка кадрового  потенциала ООО «СДС-Управление строительством»

 

Одним из основных направлений  деятельности ООО «СДС-Управление строительством» является изучение кадрового состава предприятия. Так как именно от их деятельности зависит объём и  уровень оказываемых услуг. Анализ некоторых показателей позволил оценить состояние кадрового потенциала организации.

В соответствии с данными  таблицы 2.1 можно сказать, что численность  рабочих на предприятии возросла на 176 человек с 01.01.2006 по 01.01.2008 года, вместе с тем, увеличилось и число  людей уволенных с предприятия: в 2008 году было уволено 214 рабочих, что 99 больше, чем в 2006 году. Стоит отметить, что среди уволенных, число уволенных  за прогулы крайне мало, оно составляет 3,47 %, 5,69 % и 2,8 % за 2006, 2007 и 2008 года соответственно от общей численности уволенных  работников.

По собственному желанию  уволились 42, 59 и 78 человек в 2006, 2007 и 2008 году соответственно. Основной причиной увольнения было недовольство заработной платой и своим положением.

Среди принятых на работу число  дипломированных специалистов составляет 36,3 %, 35,6 %, 39,4 % за 2006, 2007, 2008 год соответственно, что говорит о слабом привлечении  специалистов в сферу строительства. Большинство же из принятых – работники  со стажем, переведённые из других предприятий.

Таблица 2.1 - Динамика численности  персонала за 2006-2008 годы

Показатели	2006	2007	2008
Общая численность, человек	215	329	391
Продолжение таблица 2.1
Принято всего, человек	262	237	276
Уволено всего, человек	115	123	214
Уволено за прогулы, человек	4	7	6

Анализируя таблицу 2.2-Возрастной состав предприятия можно сказать, что  число работников в возрасте до 30 лет фактически не изменилось по сравнению с 2006 годом. А вот число служащих в возрасте от 30 до 40 увеличилось на 103 человека, в возрасте от 40 до 50 увеличилось на 56 человек, в возрасте старше 50 – на 17 человек. Работающие пенсионеры на предприятии составляют 23, 21 и 14 человека за 2006, 2007 и 2008 года соответственно.

 

Таблица 2.2 - Возрастной состав персонала за 2006-2008 годы

Показатель -возрастной состав работников, человек	2006	2007	2008
До 30	42	37	42
От 30 до40	101	174	204
От 40 до 50	34	66	90
Старше 50	38	52	55

 

На предприятии остаётся тот же уровень молодых работников и увеличивается число рабочих  в возрасте от 30 до 50 лет. Это создаёт двойственную ситуацию: с одной стороны на предприятии работают люди с достаточно больших стажем и опытом работы, с другой стороны, такой расклад не позволяет найти работу молодым специалистам, что крайне важно в период экономического кризиса. Период до 35 лет является периодом накопления профессионального опыта, это наилучшее время для повышения квалификационных навыков и приобретения новых научных знаний.

Большая часть персонала 43,1% работает на предприятии более 10 лет, 30,3% - от 5 до 10 лет, 26,6% - менее 5 лет. Это свидетельствует о постоянстве  персонала на предприятии, что положительно сказывается на эффективности деятельности организации.

 

 

Рисунок 2.1 Качественный состав кадров предприятия за 2006-2008 года.

 

Проанализировав рисунок 2.1, можно отметить, что качественный состав кадров предприятия улучшился. Численность работников с начальным  профессиональным образованием увеличилась  на 48человек, со средним профессиональным образованием – на 103 человек. Численность  работников с высшим образованием увеличилась  на 25 человека.

Коэффициент оборота по приему в 2008 году составил 70,5 %,что на    2 % меньше чем в 2007 году.

Как уже было отмечено выше, доля молодых работников в общей  численности кадров довольно мала. Отдел кадров совместно с руководством завода проводит довольно слабую политику по закреплению молодежи на предприятии, что в некоторой степени отрицательно складывается на работе персонала, в общем.

Текучесть кадров за 2007 год  составила 12.4 %, что на 6,1 % меньше чем  в 2006 году. Однако уже в 2008 году, коэффициент  текучести кадров вернулся к уровню 2006 года и составил 13.2 %. Естественная текучесть составляет 3-5% в год. Такое  состояние способствует своевременному обновлению коллектива и не требует  особых мер со стороны руководства  и кадровой службы. Однако, в России, понятие естественной текучести  кадров установилось на уровне 10 %. В  соответствии с данными, можно сказать, что текучесть кадров на предприятии  превышает естественный уровень, но не на много.

Ротация кадров на предприятии, представляющая собой метод формально-номенклатурного  прохождения ключевых должностей специалистами  различных уровней для ускорения  своего служебно-профессионального  роста, - редкое явление. В основном, происходит безвозвратная ротация, когда перемещение происходит без  возврата на «стартовую» должность (например, при переведение из мастеров в прорабы), и  рокировка, при которой  два работника одного уровня меняются местами. например из мастеров в прорабы. Также, в случае отсутствия работника из-за болезни, ухода в отпуск или другой причины, предприятие осуществляет временную замену отсутствующего работника специалистом того же уровня.

 Одними из основных  задач по управлению персоналом  являются омоложение кадров, снижение  текучести кадров, а также их  ротация. Говоря о последней  проблеме, стоит заметить, что перемещать  людей по «горизонтали» необходимо. Длительного пребывание в одной  должности снижает трудовую мотивацию,  сотрудник ограничивает кругозор  рамками одного участка, свыкается  с недостатками, перестает обогащать  свою деятельность новыми методами  и формами. Смена мест дает  возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым  условиям.