Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала ООО «СДС-Управление строительством»

 

2.2 Развитие кадрового  потенциала ООО «СДС-Управление строительством»

 

Для развития кадрового потенциала предприятия важным фактором является постоянно повышение знаний навыков  и квалификации в целом у работников.  В связи с этим должна проводится определённая целенаправленная работа по обучению персонала. Работа кадровой службы ООО «СДС-Управление строительством» основывалась на выполнении следующих мероприятий по повышению квалификации персонала.

В течение 2006 года за счет завода обучались в высших учебных заведениях (строительный факультет МГУ им.Н.П.Огарёва) 23 работника, в 2007 году их число составило 28., а в 2008 – 31. Ежегодно предприятие выделяет на обучение в среднем 7000 рублей на человека.

Однако, круг учреждений, где  обучаются работники предприятия, по прежнему ограничивается базой строительного  факультета МГУ им.Н.П.Огарёва в Саранске.

Стоит также отметить, что  в течение рассматриваемого периода 6 работников предприятия заочно обучатся в ВУЗе: 3 человека на строительном факультете, 2 – на экономическом факультете, 1 – на юридическом факультете МГУ  им.Н.П.Огарёва в Саранске.

За 2006 год с отрывом  от производства повысили свою квалификацию 17 работников, среди которых 12 специалистов и 5 руководителей (100 % к плану). В 2007 году число работников, повысивших свою квалификацию, увеличилось на 18 человек, из которых 14 специалистов и 4 руководителя (104 % к плану). В 2008 году повысили квалификацию 11 специалистов и 7 руководителей (100 % к плану).

Таким образом, за рассматриваемый  период предприятие полностью выполнило  планы по повышению квалификации и подготовке своих работников, а  по отдельным категориям работников в 2007 перевыполнило этот показатель.

На занятиях применялись  различные виды и формы занятий: лекции, психологические тренинги, компьютерное обучение, деловые игры, поведенческое моделирование, практические занятия ит.д. По окончании семинаров использовались выходные тесты, с помощью которых определялся уровень новых знаний и навыков.

В целях эффективной деятельности предприятия формируется резерв кадров и осуществляется его подготовка. Данный вид деятельности позволяет  сократить время на адаптацию  новых работников к условиям труда  в организации, а также уменьшает  риски связанные с ошибками назначения на вакантные должности не квалифицированных  работников. Резерв кадров формируется  для различных уровней предприятия (руководителей, специалистов ит.д.)

Для повышения уровня работы ООО «СДС-Управление строительством» проводится аттестация персонала.

Аттестация персонала  — один из важнейших элементов  кадровой работы, представляющий собой  периодическое освидетельствование  профессиональной пригодности и  соответствия занимаемой должности  каждого работника определенной категории.

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая  делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или  направления деятельности. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от профсоюзного органа.

При аттестации сотрудников  оцениваются эффективность и  качество труда, делаются выводы о соответствии квалификации работника занимаемой должности. Результаты аттестации используются на предприятии при планировании повышения квалификации персонала. При аттестации также разрабатываются  критерии оценки результатов труда  и порядок их учета, определяется порядок проведения самой процедуры  оценки и процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

Как правило, результаты аттестации полностью удовлетворяют руководство  предприятия и увольнения довольно редки.

ООО «СДС-Управление строительством»  часто организует семинары и тренинги на базе Пенсионного фонда РФ и  центра занятости населения. Данные мероприятия организуются с целью  получения работниками необходимой  информации об оказании социальных услуг, учете страховых средств, поступающих  по обязательному пенсионному страхованию, назначении и выплате пенсий и  т.д.

Вышеперечисленные мероприятия  свидетельствуют об активной политике предприятия, проводимой с целью  развития  своего кадрового потенциала.

 

3 Разработка направлений  дальнейшего развития кадрового  потенциала ООО «СДС-Управление строительством»

 

Для решения кадровых вопросов требуется целенаправленная работа по улучшению условий труда, предоставлению социальных услуг, льгот, нужно найти  способ привлечь молодых специалистов в отрасль, также заинтересовать уже работающих на предприятии в  результатах их  же труда.

Как уже было отмечено, одной  из главных задач по управлению персоналом является снижение текучести кадров. Текучесть кадров на предприятии  не столь высока, но доля уволенных  значительна. Несмотря на это, руководство  предприятия должно стремиться к  снижению текучести кадров до уровня ниже, чем в 10 %. Среди уволенных  нарушителей трудовой дисциплины малая  доля, однако стоит внимательнее относиться к вопросу о трудовой дисциплине, как и к её нарушителям. Данную сложность можно разрешить введя некоторые денежные наказания за постоянные нарушения дисциплины, например лишения премий. Следует знать и ценность кадров, так некоторые работники могут являться нарушителями трудовой дисциплины, но их опыт и высокая квалификация крайне важны. В таком случае, увольнение может привести к отрицательным последствиям. Надо иметь в виду, что деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности деятельности предприятия в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

В первую очередь, целесообразность текучести кадров должна определяться вопросами эффективности бизнеса. Непременной чертой успешной деятельности является оптимизация затрат и получение  максимальной прибыли. Такого результата, безусловно, нельзя достичь путем  простого уменьшения расходов на персонал – сегодня этот способ считается  неэффективным. Поэтому передовые  компании постоянно оценивают бизнес-процессы, оптимизируют бюджет, вводят стандарты и процедуры, позволяющие контролировать расход средств.

В других компаниях текучесть  кадров рассматривается как неизбежное зло. В них регулярно проводятся увольнения сотрудников, сокращения штата, уменьшение бюджета. Но разница между  управляемой и незапланированной  текучестью кадров как раз и заключается  в том, что затраты на последнюю неоправданно высоки. Между тем, данного явления вполне можно избежать. Эксперты полагают, что замена одного сотрудника среднего звена обходится в сумму, приблизительно равную двум его годовым окладам. В условиях отечественного бизнеса эта цифра составляет не менее чем 60% дохода за двенадцать месяцев. Если уменьшить уровень текучести кадров и тем самым сократить данную статью расходов, то сэкономленные деньги можно будет направить на программы удержания сотрудников.

Поэтому в борьбе с текучестью кадров могут применяться следующие  мероприятия:

-максимально полное использование  способностей, умений и навыков  работников, их профессиональное и должностное продвижение должно осуществляться с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;

-совершенствование методов  обучения и повышения квалификации;

-проведение эффективной  социальных политики (получение  некоторыми группами работников  льгот и т.д.)

-повышение степени привлекательности  труда, выполняемых видов деятельности  для каждого сотрудника;

Целесообразно применять  также и такой показатель, как  текучесть кадров, которой можно  было бы избежать.

А=(В–С)/D, где

А – текучесть кадров, которую можно было бы избежать;

В – полная текучесть  кадров;

С – неизбежная текучесть кадров;

D – среднемесячная численность  персонала.[20,37]

Среди уволившихся по собственному желанию, большую часть не удовлетворяла  их оплата труда, а также отсутствие перспектив роста. Данный факт может  отрицательно сказаться на репутации  предприятия на трудовом рынке и  уменьшить число желающих найти  работу в рамках ООО «СДС-Управление строительством».

В целях повышения эффективности  использования персонала необходимо разработать систему, включает:

-материальное поощрение  эффективного труда в виде  различных доплат к заработной  плате;

-проведение конкурсов  на замещение вакантных руководящих  должностей;

-ежегодную аттестацию  кадров предприятия с присвоением  соответствующей квалификации.

Основной целью развития персонала в ООО «СДС-Управление строительством» является обеспечение  потребности завода в высококвалифицированных  кадрах за счет максимального использования  внутренних трудовых резервов.

Существуют вполне конкретные инструменты, которые позволяют  наилучшим образом управлять  процессом развития персонала с  учетом уровня каждого конкретного  сотрудника. Этими инструментами  являются:

-цель;

-контроль;

-похвала;

-выговор;

-лидерство.

Одним из важных документов, регулирующих работу кадров является план по кадровой политике. Такой план, как правило, направлен на:

-тщательный отбор высококвалифицированного  персонала при приёме на работу, использование специальных методов  при приёме: тестирования, собеседования. 

-реализация специальных  учебных курсов для повышение квалификационного уровня рабочих и достижение соответствия их квалификации тем требованиям качества, которые предъявляются к выпускаемой продукции.

- подготовка и переподготовка, осуществляемая учебным центром  совместно с высшими учебными  заведениями, путем организации  обучения непосредственно на  базе предприятия, с обязательной  разработкой программы обучения, которая включает теоретическую  и практическую часть. 

Такая система обучения должна способствовать комплексной подготовке кадров, формировать квалифицированный  резерв и подготовить все категории  молодых работников.

В случае ООО «СДС-Управление строительством» необходима организация  более широкого спектра высших учебных  заведений, на базе которых проходило  бы обучение персонала (в данном случае база ограничивается строительным факультетом  МГУ им.Н.П.Огарёва в Саранске). Следует проводить тренинги и обучения не только на базе города Саранска, но и других городов.

Кроме обучения и повышения  квалификации следует отметить важность проведения тренингов, семинаров и  курсов с привлечением сторонних  структур. Такие мероприятия позволят обновить знания персонала в соответствии с течением времени, сформировать у  работников профессионализм, открыть  новые навыки и способности.

Нужно заметить, что именно соединение молодых умов и новых  технологий позволяет сделать огромный шаг вперёд в развитии всего предприятия. Вот почему так важно омоложение кадров организации.

В некоторых ситуации возникает  необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма, т. е. сделать более мобильными трудовые ресурсы компании. Лизинг персонала - это новая форма привлечения  персонала, которая может помочь решить эти проблемы.

В последнее время появилось  ряд новых, нетрадиционных подходов к подбора персонала. Одной из таких форм является лизинг персонала. Мировая практика показывает, что лизинг персонала находит активное применения при работе с человеческими ресурсами.

Лизинг персонала можно  рассматривать как форму временного привлечения персонала со стороны. Конечно же, о лизинге персонала  вспоминают тогда, когда встает проблема несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребностей организации в  них. Чтобы решить эту проблему, необходимо разработать программу изменения  качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия. Такая  программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством  дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного  профиля либо же другие мероприятия.

Существует два вида услуг  в области кадрового лизинга:

-  предоставление во  временное пользование отдельных  специалистов;

-  формирование штата  организации. По аналогии с  физическим капиталом.

Первую услугу можно сравнить с оперативной арендой, так как  оперативный лизинг сотрудников, как  правило, носит кратковременный  характер. При использовании второго  вида лизинга зачастую наблюдается  перевод арендованных сотрудников  в собственный штат организации. Однако это деление условно, поскольку  в обоих случаях возможны исключения.

Таким образом, цель лизинга  более привлекательна, особенно если речь идет о наборе нескольких сотрудников.

Стоимость же услуг лизинга  соответствует окладу менеджера  по персоналу, поэтому, если предприятие  набирает 3-4 человека, экономия вполне ощутимая.

Одним из перспективных направлений  развития для ООО «СДС-Управление строительством» является корпоративная  культура.

Корпоративная культура (организационная  культура) — совокупность моделей  поведения, которые приобретены  организацией в процессе адаптации  к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность  и разделяемые большинством членов организации.[29,192]