Разрешение конфликтов в организации

Когда стороны объединяют усилия по завершению конфликта, необходим учет статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая подчиненное положение должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

2.3. Стратегии выхода  из конфликта

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации (п. 2). Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

В конфликтных ситуациях люди демонстрируют различное поведение, такое как: Избегание - это реакция на конфликт, при которой человек игнорирует (фактически отрицает), само наличие конфликта, считает, что разногласий нет и поэтому воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем. Причины избегания:  проблемы на самом деле может не быть; проблема есть, но она настолько незначительна, что не стоит обращать на нее внимание; у меня много других проблем, более важных, чем эта; я не смогу решить эту проблему; все это бесполезно и ни к чему не приведет; возможность проигрыша; я не люблю конфликтных ситуаций.

Приспособление - стиль поведения в конфликте, при котором сторона частично или полностью отказывается от удовлетворения своих интересов, то есть идет «капитуляция» другой стороне. Приспосабливающаяся сторона готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны. Причины приспособления: у меня есть более важные интересы; мне дорого общение с этим человеком, поэтому не хочу его обижать;  не хочу углубления конфликта;  стремление сделать «жест доброй воли»; стремление избавиться от конфликта; ни одному из основных принципов (ценностей) не угрожает опасность.

Конкуренция - стили поведения, характеризующийся высокой степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов, отсутствия уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров. При этом для стороны, демонстрирующей данное поведение, наибольший интерес представляет результат и совершенно не важно какими останутся у нее отношения с другими участниками конфликта. Конкуренция не обязательно ведет к насилию, а в некоторых случаях стимулирует талант. Причины конкуренции: недоверие к другим, особенно к тем, кто проявляет заинтересованность; недооценка сил другой стороны; правила поведения, принятые в данной среде; восприятие поведения другого человека как оскорбительное.

Компромисс - обе стороны до некоторой степени идут на взаимные уступки, другими словами, из общего груза каждая сторона берет на себя часть меньше той, которую она определила для себя первоначально. Если же это касается одной стороны, то это не компромисс, а уступка. Результат компромисса - различная степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторон. Причины компромисса: переговоры в тупике, компромисс - единственный выход; лучше договориться до чего-нибудь, чем ни до чего не договориться; передышка для дальнейшей концентрации ресурсов; компромисс дает выигрыш в другом; проигрыш обойдется дешевле выигрыша.

Сотрудничество - в отличие от компромисса дает возможность стопроцентного удовлетворения интересов партнеров, обеспечивает плодотворные выгодные взаимоотношения в будущем и, поэтому, является наиболее эффективным. Однако, этот подход требует большого напряжения сил, творческих способностей, фантазии и концентрации других ресурсов, занимает много времени так как подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны.

Заключение

История человечества с древних времен до настоящего времени показала, что конфликты неизбежны, они существовали всегда, и будут существовать столько, сколько существует взаимодействие людей между собой. Конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значительную, чаще негативную роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, ресурсов и др. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять протеканием и разрешением конфликтов.

Что же касается устранения последствий конфликтов в организации, то это сопряжено со значительными затратами (материальными, эмоциональными). Для того чтобы предупреждать конфликты в организации, нужно проводить работу по профилактике и предупреждению конфликтов. Предупреждение конфликтов может быть реализовано в виде воздействия на поведение личности в организации, для приведения в соответствие организационных ролей работников с их функциями.

Соблюдение некоторых рекомендаций поможет снизить риск возникновения и развития конфликтов в организации по субъективным причинам, вот что предлагают авторы: во - первых, надо попытаться адекватно оценить собственное поведение в конфликтной ситуации; во – вторых, надо попытаться взглянуть на конфликтную ситуацию глазами другого человека (оппонента); в – третьих, нужно избегать выносить суждения по поводу действий и высказываний другого человека (оппонента); в – четвертых, должен быть контроль над своими эмоциями; в – пятых, вовлеките оппонента в процесс обсуждения спорных вопросов, даже если Вы можете взять инициативу на себя и в – шестых, надо учесть, что неправильно поданная или переданная информация может явиться базой слухов, а искаженная  информация - базой сплетен (п.5).

 Соблюдение этих несложных  правил поможет снизить риск  возникновения и «смягчить» развитие  конфликтной ситуации, а в частности  и в организации.

Список использованной литературы

1) Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Союз, 2011

2)Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010

3) Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012

4) Вересов Н.Н. Психология управления: Учебное пособие. – М.: ВЛАДОС , 2012

5) Карнеги Д. «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей», Изд. МедиаКнига, 2010

6)Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010

7) Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие. – М.: ВЛАДОС, 2013

8) Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. – М.: Юриспруденция, 2012

9) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Дело,2011

10) Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов. -Внешторгиздат, 2010

11) Цейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М.: Амалфея, 2013