Роль кадровой службы в организации процесса аттестации

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

 

         Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и о связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.

 

 

 

 

 

 

3.Роль кадровой службы в организации процесса аттестации. 

 

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Ответственность за своевременность проведения аттестации возлагается на администрацию, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей подразделений предприятия и профсоюзной организации.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой ее проведения, порядком подготовки необходимых документов.

Аттестационная комиссия, в состав которой входит кадровая служба, рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из итоговых оценок:

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

 

 

Рассматривая состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ, следует отметить следующие основные особенности:

 

 все большее количество предприятий понимает необходимость проведения аттестации;

процедура аттестации, тем не менее, проводится только на крупных предприятиях, и в меньшей степени – в средних и малых предприятиях;

 

 при внедрении систем аттестации на предприятиях ориентир идет на Трудовой кодекс, так как в Трудовом кодексе РФ недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда. Кроме того, в процессе внедрения систем аттестации на предприятиях разрабатываются внутренние регламентные документы (Положения, приказы и пр.);

 

 обязанности по проведению аттестации возлагаются на службы (отделы) кадров, HR-отделы. Сотрудники этих отделов периодически проходят обучение и повышают свою квалификацию на семинарах, изучая современные методы и тенденции проведения аттестаций;

 

 не во всех городах России осуществляется подготовка специалистов по проведению аттестация и оценке персонала.[1, c.302]

 

 

 

 

В ООО Стройкомплекс при приеме на работу основным методом  является собеседование. Основными методами поиска сотрудников является размещение вакансий на сайтах поиска работы в Интернете, рекомендации знакомых, привлечение молодых специалистов, путем размещения объявлений.

На собеседовании проверяется наличие необходимых навыков для работы (знание необходимых компьютерных программ, образование, опыт работы, успех, личные качества и другие навыки).

На основе этого принимается решение о принятии на работу.

Последующая проверка соответствия навыков сотрудника занимаемой должности происходит в процессе выполнения работы.

 

  

 

Тестовые задания

 

 

1. Цель проведения собеседования  по отбору персонала – это:

а) познакомиться с кандидатом;

б) познакомить кандидата с коллективом;

в) изучить биографические данные кандидата;    

г) оценить способности и мотивацию кандидата к деятельности.

Ответ: а)

Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы. 

 

2. Дополнительное освоение работником  профессиональных знаний и навыков, формирование профессионально необходимых  качеств личности называется:

а) социально-организационной адаптацией;    

б) социально-психологической адаптацией;

в) психофизиологической адаптацией;    

г) профессиональной адаптацией.

Ответ: г)

Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса.  

 

 

 

Задача 

 

Численность работников цеха на начало квартала составляла 452 чел., плановая среднеквартальная численность – 460 чел. Определите дополнительную потребность в кадрах на квартал с учетом среднеквартального выбытия в размере 12% и потребность во внешнем наборе кадров, если 12 чел. возможно перевести из других цехов. 

 

Решение:

Дополнительная потребность составляет: (460 /452) * 100 + 12% = 13,04%

 

 

Дополнительная потребность в кадрах на квартал: 452 / 100 * 13,04 = 59 чел.

 

 

Потребность во внешнем наборе:  59 – 12 = 47 чел.

 

 

Ответ: 47 чел.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                   Список используемой литературы: 

 

1. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебник – М.: Юрайт, 2011.

2. Практикум по экономике, организации  и нормированию труда: учебное  пособие / под ред. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2009.

3. Управление персоналом организации: учебное пособие / под ред. П.Э. Шлендера. – М.: ИНФРА-М : Вузовский учебник, 2010.

4. Экономика труда: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. – М.: Магистр, 2008.