Из таблицы видно, что
доля АУП в общей численности в течение
трех лет снижается, фонд заработной платы
повышается, доля заработной платы АУП
в общей зарплате персонала имеет волнообразный
вид после резкого повышения в 2011 году,
происходит снижение 2012 году, а доля затрат
АУП в себестоимости движется прямо противоположно,
т.е. в 2011г. резко понижается, а в 2012г. повышается.
Результат работы АУП виден из прибыли
или рентабельности предприятия в динамике
трех лет они растут в 2011 году больше чем
в 2012г., но все же больше, чем 2010 году.
Прибыль в 2011году возросла, так как был
повышенный спрос на картошку, но даже
без него наблюдается повышение рентабельности.
Идет наращивание средств производства,
а именно производственного персонала
на 60%, в связи с этим доля АУП в отрасли
производства уменьшается, а влияние управленческих
решений на результат растет.
3. Разработка рекомендаций
по совершенствованию организации
труда персонала в ОАО «Барки»
3.1 Разработка
рекомендаций по совершенствованию квалификации
работников
Высокопродуктивная работа
организации зависит не только от качественного
состава персонала ОАО «Барки», но и от
управления его актуальными и потенциальными
профессиональными возможностями, профессиональным
опытом. В организации важно не только
знать, кто что может и кто на что способен,
но и сделать так, чтобы талант и профессиональные
качества человека были вовремя замечены
и востребованы.
В качестве предлагаемых мероприятий
на 2014 год предлагается проведение с персоналом
предприятия следующих тренингов и курсов
(табл.5) не менее одного раза в два года.
Подготовка сотрудников проходит в центрах
по повышению квалификации.
Таблица 5.-Предлагаемые тренинги
и курсы по развитию персонала ОАО «Барки»
№ |
Название тренинга, курса |
Содержание и назначение |
Ориентировочная стоимость,
тыс. руб. |
Центры по проведению тренингов |
1 |
Компетентный работник |
Профессиональная компетентность
– знание законодательных актов, руководящих
и нормативных документов, широта профессионального
кругозора |
30 |
Центр повышения квалификации
|
2 |
Оперативность и ответственность |
Способность оперативно и самостоятельно
принимать обоснованные решения и отвечать
за них, умение быстро и правильно реагировать
на возникающие ситуации, аргументировано
отстаивать свою точку зрения, оперативно
принимать меры, направленные на ликвидацию
или предупреждение наметившихся отклонений |
30 |
GRC - Центр Взаимоотношений |
3 |
Организатор |
Способность практически организовать
работу коллектива и направлять ее на
осуществление поставленных задач (умение
планировать и распределять работу между
подчиненными, координировать и контролировать
работу) |
30 |
Тренинговый центр ИрГСХА |
4 |
Воспитание ответственности |
Способность воспитывать
у работников чувство ответственности
за порученное дело, стимулировать
творческую инициативу, направленную
на повышение эффективности труда, рост
квалификации, освоение новых технологий;
умение создать в коллективе благоприятный
морально-психологический климат; способность
направлять и учить подчиненных, поддерживать
дисциплину, проявлять систематическую
заботу о них |
30
|
GRC - Центр Взаимоотношений
|
5 |
Действия в экстремальных ситуациях |
Способность работать в экстремальных
условиях, выполнять работы, требующие
аналитической оценки в процессе принятия
и выработки нестандартных решений |
30 |
Тренинг «Лидерство в экстремальных
ситуациях» Самопознание |
Деловая карьера – поступательное
продвижение личности в какой-либо сфере
деятельности, изменение навыков, способностей,
квалификационных возможностей и размеров
вознаграждения, связанных с деятельностью;
продвижение вперед по однажды выбранному
пути деятельности, достижение известности,
славы, обогащения.
Таким образом, важным условием
управления карьерой персонала должно
быть наличие подготовленных специалистов
кадровой службы, которые бы в совершенстве
знали содержание этой кадровой технологии.
Основные усилия в кадровой политике должны
сосредоточиваться на создании хорошо
подготовленного резерва кандидатов на
должности руководителей ОАО «Барки»
в сжатые сроки освоить новый участок
работы и обеспечить эффективное решение
стоящих перед ними производственных
задач. При этом упор необходимо делать
на создание резерва не «вообще» подготовленных
кандидатов, а на руководителей вполне
определенного типа и уровня управления
с учетом новых подходов к организации
работы.
Наличие кадрового резерва
в ОАО «Барки» позволит подготовить кандидатов
на вновь создаваемые и подлежащие замещению
вакантные должности, эффективно организовать
обучение и стажировку специалистов, включенных
в резерв, рационально их использовать
на различных направлениях и уровнях в
системе управления.
Подготовка кадрового резерва
ОАО «Барки» – это живая организаторская
работа, суть которой должна состоять
в серьезном изучении людей, их воспитании,
своевременном выдвижении на такую работу,
где они наилучшим образом могут проявить
себя. В целях повышения эффективности
подготовки специалистов, включенных
в состав кадрового резерва ОАО «Барки »
целесообразно составлять индивидуальные
планы подготовки.
В эти планы должны включаться
мероприятия, осуществляемые в рамках
подготовки и повышения квалификации
кандидата, занесенного в списки резерва.
При этом четко определяются виды, формы,
сроки и специализация обучения.
Эффективной формой подготовки
кадрового резерва должна стать стажировка.
Она позволит закрепить на практике профессиональные
знания, умения и навыки, полученные в
результате теоретической подготовки,
изучения передового опыта, приобретения
профессиональных навыков.
Однако в условиях реформирования
общества пока не отработана система ее
проведения, не выработаны критерии оценки
ее результативности, не определены источники
финансирования. Было бы целесообразно
разработать систему организации и проведения
стажировок, четко определить сроки и
место их проведения. Регулярное проведение
стажировок предполагает решение вопросов
методического, организационного и материально-бытового
характера. Следует разработать необходимые
нормативные документы, создать материальные
предпосылки для становления и развития
института стажировки.
Заключение
На основе проделанной работы
можно сделать следующие выводы:
Природные и климатические
условия хозяйства в целом благоприятны
для ведения сельскохозяйственного производства.
Хозяйство в достаточной степени обеспечено
земельными, трудовыми ресурсами и основными
средствами производства. Однако кадровая
проблема очевидна: наблюдается большая
текучесть кадров. Существенно влияет
на эту проблему отсутствие возможностей
в социальной сфере: земли под строительство
жилых домов у хозяйства нет. Так что заинтересовать
людей в смысле улучшения жилищных условий
хозяйству пока нечем.
Направление специализации
предприятия молочно-мясное, с развитым
производством картофеля. Кроме того,
в хозяйстве занимаются производством
зерновых и кормовых культур.
Стоимость основных производственных
фондов стабильно увеличивается, из-за
приобретения машин и оборудования, рабочего
скота. Так, например, благодаря областной
программе инвестпроектов к концу 2012 года
в хозяйстве был реконструирован коровник
на 200 голов, построен молочный цех, оснащенный
современным оборудованием, приобретено
39 единиц кормозаготовительной техники.
Анализ организации труда персонала
в ОАО «Барки» выявил как положительные
моменты, так и ряд недостатков, которые
позволили рекомендовать мероприятия
по устранению этих недостатков и совершенствованию
организации труда в анализируемой организации.
Кадровая политика в организации документально
оформлена:сущестствует Коллективный
договор, Положения о структурных подразделениях,
должностные инструкции основных профессий.
Журнал по технике безопасности ведется
только на производстве. Оснащение рабочих
мест полностью укомплектовано, управленческий
персонал обеспечен необходимыми средствами
связи, требуемыми видами вычислительной
и оргтехники, служебной мебелью и т.п.
Однако в хозяйстве недостаточно
внимания уделяется повышению уровня
знаний и квалификаци персонала. Для этого
в качестве предлагаемых мероприятий
на 2014 год предлагается проведение с персоналом
предприятия тренингов и курсов не реже
одного раза в два года в центрах по повышению
квалификации.
Список литературы
Бычин В. Б. Организация и нормирование
труда: учебник для вузов / В. Б. Бычин, С.
В. Малинин, Е. В. Шубенкова, Ю. Г. Одегов
– 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен,
2005.
Генкин Б. М. Экономика и социология
труда: учебник / Б. М. Генкин. –5-е изд.,
доп. – М.: НОРМА, 2005. – 402 с.
Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация
труда персонала: Учебник. - М: ИНФРА-М,
2008. - 320 с.
Организация труда персонала:
методические указания / сост. Л. А. Симачкова.
– Ульяновск: УлГТУ, 2008. – 47 с.
Организация труда персонала
- http://www.jobgrade.ru/
Попазова О.А. Экономика труда
– СПб: «Вектор», 2005 – 192 с.
Саакян, А.К. Экономика и социология
труда: учебное пособие / А. К. Саакян. - СПб.: Питер, 2009. – 128 с.
Свистунов В. Организация личной
работы руководителей и специалистов
// «Кадровик. Кадровый менеджмент», №
6, июнь 2007.
Спивак, В.А. Управление персоналом
для менеджеров: учебное пособие /В.А. Спивак.
– М.: Эксмо, 2008. – 624 с.
Управление персоналом: Учебник
для аспирантов – http://www. 11.1031 \Управление персоналом/ index.html
Управление персоналом организации.
Практикум: учебное пособие / под ред. А.Я.
Кибанова. – 2-е изд., пераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 365 с.
Чашина О. Научная организация
труда в системе управления персоналом
компании // «Управление персоналом», №
12.
Аширов Д. А. Управление персоналом.
– М.: Издательство «Проспект», 2008.
14 Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование
персонала. – М.:ГроссМедиа, 2007.