- установление льгот и поощрений  для сотрудников, проработавших  в компании определённое число лет;

     - расширение ассортимента услуг,  оказываемых службами организации  (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

     - расширение выпуска рекламных  материалов и сувенирных изделий  для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

     - установление Дня рождения компании  со статусом выходного дня  для сотрудников (по возможности);

     - поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

     - создание системы сбора и реализации  предложений и просьб сотрудников  предприятия (порядок, сроки, соответствующие  распоряжения).

     Понятно, что это условное перечисление, поскольку  возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

     Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

     В «Руснефти» управление организационной культурой осуществляется через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами материального мира организации. В данном разделе дается ряд рекомендаций по проведению изменений в культуре компании, осуществление которых может способствовать усилению корпоративного духа. 
 

 

Заключение

 

      Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности  организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной  культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию   изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

      В курсовой работе были освещены важнейшие  аспекты проблемы организационной  культуры и её влияния на эффективность  деятельности организации, а также предпринята попытка оценить организационную культуру компании «Руснефть» на основе главных её параметров.

     Организационная культура – это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

     ОАО «Руснефть» – компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эта компания может по праву считаться демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

     Компания  «Руснефть»  имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед руководством «Руснефти» стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Важно понять, что процесс  изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.  Изменения всегда порождают чувство неуверенности.  От  способностей  менеджеров и всего коллектива,  которые должны проявить гибкость и изобретательность,  зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

     В работе произведен анализ культуры компании «Руснефть», предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований. Менеджменту предприятия необходимо осуществить следующие изменения в организационной культуре: организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании; установить льготы и поощрения для сотрудников, работающих в компании длительное время; расширить ассортимент услуг, оказываемых службами организации, своим сотрудникам; расширить выпуск рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании и др. 
 
 
 

Список  использованной литературы. 

1. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2002.
2. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. Москва. 2004г., 350 с.
3. Кивалов А.Я. Управление персоналом в организации. М: 2002 – 638с.
4. К. Камерон, Р. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2004. – 320с.
5. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1, 1998 – с. 60-77.
6. Спивак В.А. Корпоративная культура.- Питер, 2003.- 352 с.
7. Смит Д. Организационная культура и управление. – М.: Высшая школа, 1992
8. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006.
9. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова – М.: Юнити 2003. – 381с.
10. Удальцева М.В. Социология управления. – М.; Новосибирск, 2002. – с. 40-44.
11. Чаплина А.Н. Культура организации:  Учебное пособие. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2005.
12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – С-Пб.: Питер, 2002, с. 14
13. Данилов П. Место и роль организационной культуры // http://www.emsi.ru
14. Занковский А.Н. Организационная культура // http://www.socioego.ru/teoriya/

 

 

      

      ПРИЛОЖЕНИЕ 1 

      СОДЕРЖАНИЕ  ОТНОШЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 

      СОДЕРЖАНИЕ   ПРОЯВЛЕНИЕ    ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

      КУЛЬТУРЫ    КУЛЬТУРЫ    КУЛЬТУРЫ 

 

       ПРИЛОЖЕНИЕ 2 

      Описание  основных типов организационных  культур

      Таблица П.2       

 

 

       ПРИЛОЖЕНИЕ 3

      Характеристика  основных типов организационных  культур

      Таблица П.3

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 

Принципы  формирования организационной культуры 

      Таблица П.4

 

 

 ПРИЛОЖЕНИЕ 5  

Подстраивание системы управления под организационную культуру.