Совершенствование управления персоналом

Эффективная работа фирмы в значительной мере зависит от компетентности и предприимчивости сотрудников, их интеллектуального и творческого потенциала. Одной из важных задач управления является формирование наиболее работоспособного коллектива. Для разработки и внедрения нововведений целесообразно создавать специальные группы сотрудников из разных подразделений и отделов фирм, обеспечивать дифференцированный подход к новаторам. Практика доказывает, что для успешной разработки и претворения в жизнь любого инновационного проекта необходимо создание тщательно подобранного, хорошо управляемого, быстро и эффективно реагирующего на любые изменения рыночной ситуации коллектива единомышленников. Главную роль в решении проблемы подбора специалистов в коллектив единомышленников призвана играть кадровая служба фирмы. Для эффективной оценки качества привлекаемого персонала преимущество в настоящее время отдается оценочным центрам, владеющим определенным инструментарием, методикой и подходами при подборе кадров.

 

 

Заключение 

 

Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который  невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей  концепции управления.

Кроме того, управление персоналом имеет  важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Персонал предприятия становится основным объектом управления, что  в первую очередь связано с  происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а  также возрастанием роли человеческого  фактора в процессе производства.

По-видимому, нам следует сделать  важный вывод из этого - дело не в  механических сокращениях, а в глубоких преобразованиях аппарата управления. Идея приспособления к принципиально  новым условиям — вот то главное, что должно выйти на первый план. Основная масса существующих работников управления - это весьма ценный потенциал  людей, знающих реальность, имеющих  немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности. С этими  людьми необходимо внимательно, вдумчиво работать, обеспечивать их правильную расстановку в новых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно создать им стимулы к эффективному труду, защиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособится к новым условиям.

В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: «Именно  на управленцах всех уровней лежит  задача сделать все возможное  для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач». Конечно, современный  мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать  путеводным для тех, кто хочет  взять на себя бремя ответственности  за руководством хозяйством и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.

 

Список  используемой литературы

 

1. Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Издательство "Экзамен", 2007 - 368 с.
2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: "Инфра-М", 2009,638 с.
3. Виханский, О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2008. - С.296.
4. Тугускина Г.Н. Анализ человеческого капитала коммерческих предприятий / / Справочник  по управлению персоналом. – 2009. - № 1. – С. 42-44
5. Талицких Е.В. Создание эффективного HR-отдела. Руководство менеджера по персоналу / Е. В. Талицких. – М.: Вершина, 2008 – 232 с.
6. Травин В.В Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М.: Дело, 2007. – 272 с.
7. Скопылатов И.А. Управление персоналом / И.А Скопылатов, О.Ю, Ефремов – СПб.: Серия Университетский учебник, 2009. – 431 с.
8. Лютенс Ф. Организационное поведение./Ф. Лютенс. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 692 с.
9. Кирьянов А. В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации / А.В. Кирьянов. //http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09. shtml
10. Веселова Н. В поисках рабочего счастья. / / Справочник  по управлению персоналом. – 2009. - № 3. – С. 67-72.
11. Иванов, В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.
12. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: Пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2007 – 232 с

 

 

 

Глоссарий

 

Управление — функция системы, направленная на выживание этой системы посредством координации, организации, упорядочения элементов данной системы, как между собой (внутри себя), так и с внешней средой. Представляет собой деятельность субъекта, направленную на изменение состояния объектов и (или) субъектов (в том числе и себя), по заранее продуманному плану действий. Деятельность по приведению объективного процесса к субъективно выбранной цели. В основе любого управления непременно лежит целеполагание.

Целеполагание — процесс выбора одной или нескольких целей с установлением параметров допустимых отклонений для осуществления идеи. Часто понимается как практическое осмысление своей деятельности человеком с точки зрения формирования (постановки) целей и их реализации (достижения) наиболее экономичными (рентабельными) средствами, как эффективное управление временным ресурсом, обусловленным деятельностью человека.

Персонал (от лат persona — личность) — совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. 

Человеческие  ресурсы (ЧР) — совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

 

Управление  персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Наем  персонала – один из базовых элементов кадровой политики любого предприятия, обеспечивающим тактическое и стратегическое соответствие количественных и качественных параметров трудовых ресурсов предприятия его потребностям.

Подбор  персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала.

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Трудовая  адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличии от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников  к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой  человеческой деятельности  и  поведения на основе  глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. 

Мотивация трудовой деятельности – это побудительная сила  трудовой деятельности  и  поведения на основе  глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Перспективная мотивация - мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения.

Текущая мотивация - мотивы связаны только с ближайшим будущим, и они определяют тактику поведения.

Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Имеет как статический аспект, т. е. структуру труда, так и динамический, т. е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности.

Переподготовка  кадров   — вид дополнительного профессионального образования, целью которого является приобретение гражданами новых профессиональных знаний и навыков, профессий и специальностей для выполнения новых видов профессиональной деятельности или для получения новых дополнительных квалификаций в связи с требованиями научно-технического прогресса, структурными изменениями в производстве и социальной сфере, на рынке труда, а также с учетом индивидуальных потребностей граждан.

Высвобождение персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

 

 

 

Планирование  персонала – (как одна из важных функций управления персоналом) состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала основывается на стратегии развития организации, ее кадровой политики. 

Кадровая  политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Маркетинг персонала организации - предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. 

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Профессиональная  карьера —  рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Планирование  карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Методы  управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Организационное нормирование - предполагает распределение прав и обязанностей каждого работника во всех подразделениях и звеньях путем разработки специальных положений, должностных инструкций, нормативов и других актов длительного действия, которые обеспечивают четкость и оперативность работы управляемой системы.

Принципы  управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Кадровая  политика - это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации.

Нравственная  надежность менеджера – внимание менеджера должно занимать все богатство человеческой культуры, т. е. он обязан иметь широкие гуманитарные знания. Нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом,

Организационная культура фирмы – ключевая переменная системы инновационного управления трудом, объединяющая усилия персонала в достижении корпоративных целей.