Современные методы стимулирования труда

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РФ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

Кафедра «Экономики предприятия и производственного менеджемента»

 

 

 

Р Е Ф Е Р А Т

  на тему:

«АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ»

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 412 группы Комарова Евгения Александровна

Проверила: к.э.н., доцент Гарайбех Юлия Александровна

 

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами 4

1.2 Анализ использования фонда рабочего времени                     7 

1.3. Анализ производительности труда 9

ГЛАВА   2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ               

2.1. Краткая  характеристика ОАО ДОК «Красный  Октябрь»      11                                                                          

2.2 Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами 12

2.3 Анализ использования фонда  рабочего времени 14

2.4 Анализ производительности труда 17

2.5 Трудовые факторы и их влияние на объем производства 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 23

ПРИЛОЖЕНИЯ 25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Экономика нашей страны практически  перешла на рыночные рельсы и функционирует  исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд. Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (это будет ОАО ДОК «Красный октябрь»), практически закрепив  полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.

При этом будут решены следующие  задачи:

1. Сопоставление понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная  характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.
2. Исследование на предприятии ОАО ДОК «Красный Октябрь». производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.
3. Выявление резервов повышения производительности труда рабочих и увеличения объёма производства.

Объектом исследования выбран ОАО  ДОК «Красный Октябрь», осуществляющий производство мебели, ламинированных плит, столярных изделий, строганного  шпона и торговлю своей продукцией.  

Дадим оценку деятельности предприятию. Анализ проводится за 2010-2011 гг.

Источники информации для анализа  представлены в Приложении.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам

 

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

 В  современных условиях производства  эффективность использования производственных  фондов, сырья, улучшение качества  и структуры выработанной продукции  зависят как от количества  работающих, так и от уровня  их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Весь  персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).

В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к  соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Для  характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

-оборота  по приёму =___принято работников  всего____________

                                    среднесписочная численность работников

 

-оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________

                                    среднесписочная численность работников

 

-общего оборота  = __принято работников + уволено работников__

                             среднесписочная численность работников

 

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

    кадров                   среднесписочная численность работников

 

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год

                                          среднесписочная численность работников

 

Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

 

1.2. Анализ  использования фонда рабочего  времени

 

Но показатели обеспеченности предприятия работниками  еще не характеризуют степень  их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно  влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР),количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год(Д), средней продолжительности рабочего дня(П):

ФРВ=ЧР×Д×П

Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

 DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл

                                    DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл

 

                                     DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф

 

Возможно, что  рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как  результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия  явочные дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы. Рабочий  может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части  смены. Отсюда понятие целодневных  и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе  важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые  потери рабочего времени). Это затраты  рабочего времени на изготовление забракованной  продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения  непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму  заработной платы рабочих в забракованной  продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить  на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение  потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что  потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

 

1.3. Анализ производительности труда

 

Один и тот  же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем  месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством  продукции, которую производит рабочий  за единицу времени (выработка), или  количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень  многих других показателей – объем  выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа  производительности труда необходимо установить степень выполнения плана  и динамику роста, причины изменения  уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение  объема продукции и численности  ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий  показатель производительности труда (выработка на одного работающего  или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность  труда исчисляется на одного работника  ППП и на одного рабочего. Наличие  этих двух показателей позволяет  проанализировать сдвиги структуры  персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется  система обобщающих и частных  показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.