Современные представления лидерства в организации

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Глобализация меняет мир и людей. Новая информация в виде идей, предложений (стать частью какой-либо общности, купить, изменить что-либо) с каждым днем распространяется все быстрее, преодолевая границы традиционных социальных институтов и рыночных структур. Двигателями этого процесса являются информационные технологии, торговля, туризм, трудовая миграция, а также деятельность транснациональных корпораций. Плодами глобализации стали изменение характера конкуренции на рынках, плохо поддающаяся контролю либерализация финансовых рынков, девальвация традиционных ценностей и снижение эффективности рычагов воздействия на общественное сознание (семья, школа, церковь, трудовой коллектив и др.). Избежать хаоса, обусловленного воздействием многополярных и разновекторных сил, можно лишь при условии последовательной реализации адекватной экономике знаний концепции лидерства. Воспитание лидеров становится в наше время приоритетной задачей и является очень актуальным, и объектом исследования работы является лидерство в рамках бизнес-структур и деятельности организаций.

В своей работе я использовала статьи журналов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Место лидерства в организации

При определении сферы  приложения лидерских качеств в  организации отправной точкой нам  могут послужить три концепции лидерства: в системе качества (СК), в психологии и в менеджменте.

В декларации ЮМ (1998 г.), представленной группой исследования качества, лидерство помещено в раздел компонентов TQM (в подраздел «Сущность системы менеджмента»).

У. Э. Деминг определяет лидерство как «метод работы, имеющий целью помочь работникам выполнять их работу наилучшим образом». Из теории известно, что лидерство — неотъемлемый компонент работы команд и групп. М. Мескон и соавторы также относят лидерство к внутренним 
факторам организации, а точнее, к подсистеме «люди».

Японские специалисты по управлению полагают, что наиболее значимое лидерство — это лидерство в высшем руководстве. Ведь как бы ни было развито лидерство на местах, если глава компании предпочтет здоровому риску и действию диван и газету, сколько бы подчиненные ни старались, вряд ли им удастся продвинуться вперед.

Таким образом, лидерство — это многогранное социальное явление. Феномен лидерства проявляется в любых более или менее организованных группах, стремящихся к какой-либо общей для группы цели.

Подведем итоги. В различных источниках лидер определяется как человек, который мыслит глобальными категориями, предвидит потенциальные возможности, создает общее видение будущего, способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия, ценит в людях различия, развивает командный подход к работе, чувство партнерства, приветствует перемены, демонстрирует знание технологий, поощряет конструктивный вызов, достигает успехов в соревновании с конкурентами, демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетентности, проявляет готовность к совместному руководству, действует в соответствии с провозглашенными ценностями, однако может менять эти ценности, если того требует ситуация [1].

2. Черты идеального лидера

Провести четкую грань между индивидуальными характеристиками эффективных и неэффективных лидеров только с помощью выделенных 
черт идеальных лидеров вряд ли возможно, но их рефлексия представляет определенный практический интерес.

Первой чертой идеального лидера является активность, которая построена на четырех основных приемах: внимательность за счет ясности представлений; значимость за счет внушения своих представлений; доверие за счет проведения своей линии; самоутверждение за счет позитивного образа мысли.

Удачливые лидеры имеют ясное представление о том, чего они хотят достичь, и подчиняют свои действия реализации своих планов. Они способны внушить другим свои представления и добиться того, чтобы люди осознали значимость достижения результатов. Такие лидеры завоевывают доверие людей, проявляя упорство, демонстрируя стабильность и действуя в такой манере, которая подкрепляет выдвинутую ими точку зрения. Они сохраняют позитивное представление о собственной личности, даже не рассматривают возможность неудачи и способны учиться на ошибках. В общих случаях активность лидера помогает ведомым им людям интерпретировать реальность, формирует мотивацию и ценности, которые, в свою очередь, приводят к достижению декларируемой цели. Активный лидер проводит свою точку зрения путем метафор, аналогий, жизненных примеров и речи, наполненной живыми образами и вызывающей у подчиненных сильные эмоции.

Второй чертой идеального лидера является трансформация. Трансформационный лидер понимает необходимость организационных изменений, создает предметный идеал, добивается от людей верности этому идеалу, формирует организационную культуру таким образом, чтобы она поддерживала изменения, и отслеживает признаки необходимости новых изменений.

Главным арсеналом трансформационного лидера служат ораторские (коммуникативные) навыки, которые способствуют созданию образа сильного и уверенного в себе человека и пробуждают в людях доверие. Пусть даже лидер не может установить личные отношения со всеми подчиненными — им кажется, что такие отношения существуют. Поскольку подчиненные ощущают свою личную связь с трансформационным лидером, они принимают созданный им идеал и стремятся его достичь, обращаясь к задачам более важным, чем их собственные интересы. Трансформационный лидер может, как давать указания, так и сотрудничать, быть авторитарным или демократичным, но он всегда следует устойчивому выбору, обусловленному тем, как ведомые им люди смотрят на мир.

Третьей чертой идеального лидера является харизма. Харизматические лидеры в силу своих личных качеств способны оказывать на последователей сильное и экстраординарное воздействие. Люди идентифицируют себя с таким лидером и с готовностью идут за ним.

До сих пор средствами формальных измерений не определен набор характеристик харизматичного лидера, и качество, которое некоторым людям дано от рождения, а большинству не дано вовсе, по-прежнему остается таинственным. Среди аспектов поведения, которые предположительно создают харизму, называют видение идеала и умение четко обрисовать его, готовность пойти на риск и восприимчивость к индивидуальным потребностям. Харизма значительно повышает эффективность действий трансформационного лидера. Однако если идеал нереалистичен или определен неточно, такое сочетание может иметь негативные последствия.

Если трансформационное лидерство начинается «с образа», а трансформационный лидер рисует картины изменений, побуждая последователей их добиваться, и инкорпорирует эти изменения в ткань организации (многие считают идеальным лидером такого типа Мартина Лютера Кинга), то харизматическое лидерство начинается «с человека», а харизматический лидер завоевывает доверие людей, заставляя их принять его ценности и цели посредством личного контакта и демонстрации своей индивидуальности, при этом отношения с этим лидером и идентификация с его миссией способствуют ощутимому повышению самооценки его последователей (многие считают идеальным лидером такого типа Джона Ф. Кеннеди) [3].

3. Когда нужен лидер?

В любой организации все процессы начинают протекать активнее, когда у руля появляется лидер. У. Эдвардс Деминг писал, что лидерство является пусковым механизмом работы системы качества и без него она скорее фикция, чем реальность. «Лидерство требуется для всех компонентов системы», — отмечал Деминг в предисловии к книге Г.Р. Нива «Пространство доктора Деминга». Прежде всего, важна лидирующая роль высшего руководства, без которой конструктивные преобразования практически невозможны. Одно из основных положений теории инновационного менеджмента: лидерство — ключевой элемент инновационного процесса и развития культуры в организации. Лидерство, словно ключ, открывает путь к успеху в бизнесе. Дж. Джуран акцентирует внимание на том, что лидерство высшего менеджмента — это один из восьми уроков, которые усваивают успешные компании. Аналогичные взгляды выражает и Т. Конти.

В версиях международных стандартов ISO 9000 лидерство названо одним из восьми основополагающих принципов. Новая, нацеленная на качество организация зависит от лидерства, которое создает внутренние условия успеха. Несомненно, окончательный успех корпорации будет зависеть от способности всех ее сотрудников творчески работать вместе для достижения общей цели. Но здесь также не обойтись без лидерства, которое 
питает, поддерживает нужные умения и требуемое отношение. Менеджер, управляющий поведением других людей, должен обладать лидерскими качествами. Все передовые модели ведения бизнеса можно узнать по ведущей роли в них лидерства. Это модели У.Э. Деминга, Дж. Джурана, П. Друкера и др. Лидерство в этом случае относится, как правило, к высшему руководству и в меньшей степени к менеджменту на местах.

Компаниям нужны три типа лидеров:

1) лидер — руководитель компании или организации;

2) лидеры-менеджеры, которые проводят политику компании на местах;

3) лидеры-активисты среди рядовых сотрудников организации, которые постоянно «поддерживают огонь» и не дают ему угаснуть, пока менеджеров нет рядом [2].

Итак, лидерство — неотъемлемый элемент современной системы управления. Более того, оно является «пусковым механизмом» этой системы: 
благодаря ему все технические элементы, концепции и принципы начинают «жить».

Лидерство — компонент  не только неотъемлемый, но и незаменимый. Его отсутствие влечет за собой значительные финансовые потери и потерю конкурентоспособности. В отсутствие лидерства придется ужесточить контроль, больше времени уйдет на постановку задачи, климат в коллективе ухудшится, произойдет потеря ресурсов, временных и человеческих. Нужны средства, чтобы организовать службу контроля. Текучесть кадров, порожденная плохим климатом в коллективе, также отразится на финансовом состоянии организации. Все вместе скажется на эффективности компании, естественно, не в лучшую сторону. Из этого можно сделать вывод: лидерство служит ключом к «хорошей организации и конкурентоспособности в глобальном масштабе».

4. Экономика знаний и новая парадигма лидерства

Экономика знаний характеризуется накоплением и применением новых знаний, созданных в результате научных исследований, инвестиций в образование и науку, внедрением передового опыта, технологическим прогрессом и открытостью к инновациям в экономике, культуре и политике. Экономика знаний определяет условия и принципы конкуренции в зависимости от степени развитости экономики:

■ совершенствование высокотехнологичного производства и повышение качества продукции и услуг — для развитых экономик;

■ использование повышенной привлекательности для иностранных инвестиций, внедрение передовых технологий для ускоренной интеграции в мировую экономику — для отсталых экономик.

Преобразование знаний в конкурентные преимущества, в рост прибыли и продуктивности компании предполагает наличие качественных систем внедрения разнообразных инноваций: продуктовых, процессных, маркетинговых, организационных, радикальных или модификационных, новых только для компании или для отрасли в целом (а возможно, для всех). Общим базовым элементом для всех типов инноваций являются высококвалифицированные кадры, прежде всего творческие личности, наделенные предпринимательским духом, поэтому возрастает актуальность задачи поиска и удержания ценных специалистов (ведь разработка и внедрение инноваций требуют времени, кроме того, замена специалиста в ходе инновационного проекта крайне сложное и дорогостоящее дело). Для того чтобы интеллектуальный и креативный потенциал людей «заработал» на бизнес, необходимо создать соответствующие условия, а именно: эффективную и справедливую систему управления и благоприятный 
морально-психологический климат. Таким образом, одной из приоритетных задач компаний становится создание и приумножение интеллектуального капитала, включающего в себя человеческую и структурную составляющие (рис. 1).

Рисунок 4.1. Структура  интеллектуального капитала.

 

Человеческий капитал — это не арифметическая совокупность знаний и опыта персонала (потенциал персонала), а их проявление в рамках 
трудовой деятельности (реальная трансформация личностных и деловых качеств, навыков и знаний в результаты работы). Структурный капитал — это та часть интеллектуального капитала, которая без оговорок принадлежит компании даже после ухода специалиста (специалистов). Структурный капитал, в свою очередь, состоит из двух элементов:

1) клиентский капитал (клиентская база, количество лояльных клиентов, деловые связи, репутация компании, средства индивидуализации товаров и услуг и пр.);

2) организационный капитал, т.е. ценность, заключенная в системе управления, организационной структуре, бизнес-процессах, технологиях, информационных ресурсах и т.д.; данный вид капитала подразделяют на инновационный капитал (совокупность идей, торговых марок, патентов и лицензий, которыми владеет компания) и процессный капитал (инфраструктура предприятия).

Для человеческого капитала характерна высокая динамика: по окончании рабочего дня он снижается до минимума, уменьшается во время перерывов, в результате конфликтов и скрытого саботажа и, наоборот, увеличивается в ходе командной работы. Именно человеческий капитал обеспечивает накопление и движение полезных знаний, которые составляют основу устойчивого конкурентного преимущества компании. Таким образом, ценностные установки, мотивация, настроения и ожидания персонала наряду с профессиональными компетенциями становятся решающим фактором создания и развития человеческого капитала.

В этой связи возникает  вопрос о новой парадигме лидерства, которая детерминирована не столько изменением традиционной роли лидера в управлении человеческими ресурсами, сколько изменением принципов и форм его ролевого поведения.

Лидерство представляет собой систему возникших на добровольной основе и взаимовыгодных условиях взаимоотношений лидера и его последователей. «Лидерство - это сила, благодаря которой группа людей способна делать что-либо на более высоком уровне или добиваться лучших 
результатов. По сути, лидерство является агентом изменений, оно способствует тому, чтобы люди делали больше, чем ранее». В центре этой системы взаимоотношений находится лидер — тот, кто знает, что делать, заставляет поверить в свои силы, создает настрой на совместную деятельность и увлекает за собой последователей. Лидер с уверенностью смотрит в будущее, объединяет людей и определяет приоритетные направления общей деятельности, мотивирует результативно работать, воодушевляет и вдохновляет, а также обучает своих последователей (рис. 2).