Современные формы и методы аттестации персонала (на примере ООО «ИСТОК-СИБИРЬ»)

Оценка профессиональных компетенций проводится в виде тестирования.

Основание для оценки сотрудников торгового отдела ООО «Исток-Сибирь» представлены в приложении А, шкала оценки сотрудников, представлена в таблице 5.

 

Таблица 5 – Шкала оценки сотрудников ООО «Исток-Сибирь»

Оценка	Балл
Превышение минимального порога от 31 % и выше	1,50
Превышение минимального порога от 16 % до 30 %	1,25
Минимальный порог – превышение минимального порога на 15 %	1,00
Минимальный порог не достигнут	0,00

 

В компании существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:

- директор ООО «Исток-Сибирь» часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку;

- проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели;

- оценка производится только  на основе профессиональных компетенций  сотрудника. А личным качествам  внимание не уделяется. Хотя личные  качества очень влияют на деятельность  сотрудника.

- руководители в ООО «Исток-Сибирь» предпочитают избегать открытой конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь. Это приводит к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать доверие персонала к действенности системы оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности используемых методов.

- сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.).

- в целом низкая информированность менеджеров ООО «Исток-Сибирь», которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала.

Таким образом, необходимо отметить, что на практике в ООО «Исток-Сибирь» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере.

Разработка системы оценки работы персонала, которая будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников ООО «Исток-Сибирь».

В разработке и внедрении новой системы оценки работы персонала важным является уделять особое внимание личным качествам и компетенциям сотрудников.

В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи ставится цель сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала в ООО «Исток-Сибирь».

 

 

 

 

 

3 рАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО совершенствованиЮ системы аттестации персонала ООО «ИСТОК-СИБИРЬ»

 

3.1 Общие направления совершенствования системы аттестации  персонала в ООО «Исток-Сибирь»

 

Для более объективной оценки профессиональных качеств и компетенций сотрудников торгового отдела в ООО «Исток-Сибирь» рекомендуется в ходе основной аттестации применять современный метод оценки персонала «360 градусов». Оценка предлагаемым методом не требует больших затрат и с её помощью можно определить сильные и слабые стороны сотрудника и с точки зрения его непосредственного руководителя и с точки зрения коллег и клиентов, с которыми он работает. Обратив внимание и предотвратив отрицательные моменты в деятельности сотрудника, его деятельность станет эффективней.

Особенно популярной методика становится из-за сложной ситуации на рынке труда – важно собрать максимум информации, чтобы повысит эффективность работы сотрудников. А цена ошибки сегодня очень высока: неэффективный менеджмент в кризисный период не приносит дохода.

Согласно методу «360 градусов» оценка сотрудника будет проводится с трёх сторон – руководителем, коллегами и клиентами.

 «Круговая оценка» удобна для анализа работы тех сотрудников, для которых взаимодействие с коллегами, подчиненными, клиентами является основной частью профессиональной деятельности, поэтому этом метод подходит для оценки персонала торгового отдела ООО «Исток-Сибирь». А оценивать работу бухгалтера по субъективным отзывам коллег неразумно. Данная методика наиболее удобна, когда необходимо оценить не столько профессиональные, сколько личностные качества сотрудника. С помощью этого метода можно определить, насколько человек вписывается в корпоративную культуру компании, насколько адекватна самооценка человека относительно его положения в коллективе, какие компетенции сотрудников нуждаются в развитии – лидерство, управленческие навыки, работа в команде, способность работать в стрессовых условиях.

«Обойти вокруг» сотрудника или по траектории 360 градусов можно в пять шагов.

Шаг 1: определить компетенции, по которым необходимо оценить сотрудника в соответствии с требованиями его должности.

Разработанные компетенции, для оценки сотрудников торгового отдела ООО «Исток-Сибирь» представлены в таблице 7.

 

Таблица 7 – Компетенции, для оценки сотрудников торгового отдела ООО «Исток-Сибирь»

Компетенция	Индикаторы поведения
1	2
Профессиональные знания и навыки	Знает ассортимент, классификацию, характеристики, предлагаемых товаров. Знает этапы формирования  и движения заказа клиента. Знает условия заключения договоров, кредитные условия и правила отгрузки товара.
	Соблюдает требуемые «шаги визита» при работе с клиентом, умеет преодолевать  возражения. Владеет технологией выявления потребностей. Обладает навыком аргументации.
	Понимает потребности клиентов и особенности их бизнеса. Предлагает конструктивные решения, направленные на развитие бизнеса клиента и увеличение продаж компании «Исток».
	Владеет основами маркетинга, знает стандарты мерчандайзинга, принятые в компании, использует в работе элементы торгового маркетинга.

 

Продолжение таблицы 7

1	2
	Обладает навыком составления маршрута и графика посещений клиентов, планирования и организации своей деятельности.
	Оценивает свой успех по достигнутому результату, а не по количеству приложенных усилий.
Ориентация на достижения	Ставит перед собой  амбициозные, сложные цели.
	Не останавливается на достигнутом. Постоянно повышает «планку» требований к себе.
	Не отступает, столкнувшись с трудностями. Проявляет упорство и настойчивость.
	Обладает высокой работоспособностью (способен выносить перегрузки, стресс).
	Оценивает свой успех по достигнутому результату, а не по количеству приложенных усилий.
	Принимает личную ответственность за результаты своей работы (как за успехи, так и за неудачи).
Лидерство	Находит возможности оптимизировать рабочий процесс на своем участке.
	Своевременно выявляет и устраняет проблемы.
	Ищет новые методы и подходы  к работе для улучшения результатов.
	Не боится совершать и исправлять ошибки.
	Проявляет разумную самостоятельность.
	Выступает с инициативами, активно обосновывает свои идеи перед коллегами и руководством, если считает это полезным.

 

 

Продолжение таблицы 7

1	2
Командная работа	Проявляет активное, не равнодушное отношение к проблемам своей команды. Не замыкается только на своем участке работы.
	В отношения с коллегами проявляет вежливость и внимание к их проблемам.
	Помогает в решении задач другим членам команды.
	Качественно и в срок выполняет запросы, полученные от коллег и сотрудников смежных подразделений.
	Соблюдает обещания, данные другим.
	Нацелен на поиск взаимовыгодных решений. Стремится к «мирному» разрешению возникающих конфликтов и противоречий.
Анализ и принятие решений	Имеет целостное понимание рабочего процесса, включающее как его участок работы, так и ближайшие смежные участки.
	Способен увидеть ситуацию/проблему «глазами» руководителя и смежников.
	Логично анализирует информацию. В анализе опирается на факты.
	Предлагает реалистичные решения, устраняющие причину проблемы способствующие достижению результата на своем участке работы.
	Предлагая решения, взвешивает доводы «за» и «против».
	Организует и отслеживает исполнение принятых решений на своем участке работы.

 

 

 

Продолжение таблицы 7

1	2
Коммуникация и взаимодействие	Ясно и четко излагает свои мысли.
	Обосновывает свою позицию объективной информацией.
	Убедительно аргументирует свою позицию.
	Легко устанавливает и поддерживает контакт с людьми.
	Умеет выслушать другого человека, понять его точку зрения.
	С уважением относится к мнениям, отличным от своего собственного.

 

Шаг 2: необходимо составить анкеты для оценки компетенций. Каждая компетенция оценивается в баллах (от 1 до 4). При этом респонденты могут оставить комментарии к любому из вопросов.

Пример анкеты для оценки сотрудников торгового отдела ООО «Исток-Сибирь» методом «360 градусов» представлен в приложении Б.

Шаг 3: оповестить участников опроса о проведении оценки по методу «360 градусов». Необходимо сформировать правильное отношение к процедуре – это не проверка, за которой последуют репрессии, а диагностика для дальнейшего развития сотрудников. В компании «Исток-Сибирь», сотрудники положительно относятся к проведению аттестации и тренингов, потому что это даёт возможность проявить свои профессиональные данные и даёт возможность для роста и развития.

Шаг 4: опросить непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника, коллегу, и его клиента, с которым он чаще всего взаимодействует, а также самого сотрудника.

При выборе коллег, которые будут проводить оценку, необходимо учесть то, в каких отношениях находятся коллега и оцениваемый сотрудник. Обязательно, они не должны быть врагами и наоборот друзьями, желательно, чтобы отношения между ними были на нейтральном уровне. Поэтому  необходимо провести наблюдение, за некоторое время до проведения аттестации. Похожая ситуация и в выборе клиента, который будет оценивать сотрудника. Здесь нужно выбрать и не самого лучшего из клиентов, но и не самого худшего.

Шаг 5: обработать результаты и ознакомить с ними начальника и самого сотрудника. При обработке сравниваются результаты в разных группах опрошенных, сравнивается самооценка сотрудника и его внешняя оценка коллегой, а также анализируются общие итоги. Даются предложения, направленные на повышения отдачи от человеческих ресурсов организации. Эти предложения могут затрагивать различные сферы управления персоналом (отбор, обучение, стимулирование труда, социальная защита и др.). Предложения, содержащиеся в отчете по итогам аттестации, могут включать также следующие вопросы:

- формирование кадрового резерва;

- потребность в обучении и повышении квалификации;

-  кадровые перемещения;

- изменения заработной платы.

Знакомя с ними сотрудника, главное – тактично подать информацию, отдельно подчеркнув сильные стороны и отдельно те, которые необходимо развивать.

Главным плюсом методики является получение в короткие сроки развернутой обратной связи (от коллег, руководителей, клиентов) по уровню владения и использования основных компетенций.

Важно также, что оценка проводится именно по тем параметрам, которые мы сами выбрали.

Методика удобна и тем, что дает толчок самому сотруднику для профессионального роста. Метод позволяет увидеть, в оценке каких параметров человек склонен себя переоценивать или недооценивать, в каких оценках он совпадает с мнением окружающих, выделить сильные и слабые стороны.

Плюсы методики будут важны только в том случае, если по ее итогам провести какие-то мероприятия. Результаты оценки используются для планирования развития персонала, внутренних перемещений, изменения оплаты. Например, если среди оценок компетенции «Умение работать в команде» разным сотрудникам выставлены низкие баллы, это сигнал, что необходимо больше внимания уделять сплочению коллектива. Методика также позволяет предотвращать и разрешать конфликты в коллективе.