Современный менеджер

 

 

Таблица 3.3.

Анализ показателей  отчета о прибылях и убытках ОсОО «Градиент»

за 2009-2010гг. (тыс. сом)

Финансовый  результат	Абсол.  величины		Относит, величины		Изменения +; -
	2009г.	2010г.	2009г.	2010г.	тыс.сом	%
Выручка	198386,5	34897,1	100	100	-163489,4	-82,41
Себестоимость	160193,6	29309,8	80,75	83,99	-130883,8	-81,7
Валовая прибыль	38192,9	5587,3	19,25	16,01	-32605,6	-85,37
Расходы периода	1 1275,0	5121,8	5,68	14,68	-6153,2	-54,57
Доходы от неоперац. деятельности	503,8	1927,8	0,25	5,52	+ 1424,0	+282,65
Расходы от неоперац. деятельности	97,6	46,2	0,05	0,13	-51,4	-52,66
Прибыль до уплаты налога	25970,8	1177,2	13,09	3,37	-24793,6	-95,97
Налог на прибыль	2597,1	117,7	1,31	0,34	-2479,4	95,47
Чистая прибыль	23373,1	1059,5	11,78	3,04	-22314,2	95,47

Источник: Финансовая отчетность ОсОО «Градиент»

 

Из  таблицы 3.3. мы видим, что за отчетный год наблюдается снижение прибыли и ее составляющих. Выручка уменьшилась на 163489,4 тыс. сом или на 82,4 % меньше, чем в прошлом году.

Себестоимость уменьшилась  на 130883,8 тыс. сом или на 81,4%. *Но в  удельном весе к выручке по сравнению  с прошлым годом себестоимость увеличилась на 3,24%, соответственно уменьшилась валовая прибыль. Уменьшились в структуре прочие доходы от операционной деятельности на 6,96%, увеличились в структуре прочие расходы от операционной деятельности на 1,99%. Расходы периода несмотря на то, что они уменьшились по сравнению с прошлым годом на 6153,2 тыс.сом или на 54,57%, но в структуре они увеличились на 9,0%.

2.2 Анализ деятельности менеджера

 

Данные, полученные на основе опросника «Анализ своих ограничений», позволяют выделить следующие области, в которых руководитель, по его мнению, почти не имеет трудностей:

1) творческий подход  к деятельности (способность генерировать  и использовать достаточно новые  идеи);

2) навык решения проблем  (присутствие стратегии, необходимой  в принятии решений, способность решать современные проблемы);

3) осознание своих  личных целей (ясность в вопросе  о целях своей личной или  деловой жизни, цели совместимы  с условиями работы и жизни);

4) умение влиять на  людей (способность обеспечивать  участие и помощь со стороны окружающих, влиять на их решения).

На основе самоанализа данный руководитель подчеркивает те личностные особенности, которые  требуют первоочередного развития:

1) слабые навыки руководства  (отсутствие практических способностей  добиваться результата от работы подчиненных;

2) неумение обучать  (отсутствие способности или желания  помогать другим развивать и  расширять свои возможности);

3) низкая способность  формировать коллектив (неспособность  содействовать развитию и повышению  эффективности рабочих групп или коллективов);

4) неумение управлять  собой (неспособность в полной  мере использовать свое время,  энергию, умения; неспособность справляться  со стрессами жизни управленца).

Как показывает проведенный  анализ личных ограничений руководителя ООО «Градиент», некоторые из них связаны именно с приобретением навыков самоменеджмента руководителя. Поэтому можно высказать предположение о том, что приобретение этих навыков может несколько повлиять на эффективность деловой деятельности руководителя и предприятия в целом (таблица 1,2.).

 

Таблица 1. Результаты опросника «Анализ  своих ограничений»

	1	2	3	4	5	6	7	8	-	-	11
	-	13	14	15	-	17	-	-	-	-	22
	23	-	-	-	-	-	29	30	31	32	-
	-	35	-	37	38	-	40	41	-	43	44
	-	46	47	-	-	50	-	52	-	-	-
	-	-	58	-	60	61	-	-	64	-	-
	67	68	-	70	71	72	73	74	-	-	-
	78	-	-	81	82	83	84	-	-	87	-
	-	90	91	-	93	94	95	-	97	-	-
	100	101	102	103	104	105	106	107	-	109	110
Сумма ответов	5	7	6	6	7	8	7	6	3	4	4

 

 

Таблица 2. Сводные результаты опросника «Анализ своих ограничений»

Результат	Сильные стороны	Ранг	Обратный ранг	Ограничения
5	Способность управлять собой	4	3	Неумение управлять собой
7	Четкие ценности	2	5	Размытость личностных ценностей
6	Четкие личные цели	3	4	Смутные личные цели
6	Продолжающееся саморазвитие	3	4	Остановленное саморазвитие
7	Хорошие навыки решения проблем	2	5	Недостаточность навыка решать проблемы
8	Творческий подход	1	6	Недостаток творческого подхода
7	Умение влиять на окружающих	2	5	Неумение влиять на людей
6	Понимание особенностей управленческого  труда	3	4	Недостаточное понимание особенностей управленческого труда
3	Способность руководить	6	1	Слабые навыки руководства
4	Умение обучать	5	2	Неумение обучать
4	Умение наладить групповую работу	5	2	Низкая способность формировать  коллектив

 

Представления подчиненных о «сильных» и «слабых» сторонах деятельности и личности руководителя носят несколько иной характер. Так, среди «сильных» сторон подчиненные называют:

1) умение влиять на  людей; 

2) способность формировать  коллектив; 

3) творческий подход  к деятельности;

4) навыки решения проблем;  стремление к саморазвитию (настроенность  и восприимчивость к новым  ситуациям и возможностям).

«Слабые» стороны данного  руководства выглядят следующим  образом:

1) недостаточное понимание  особенностей управленческого труда (недостаточное понимание мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя);

2) неумение обучать; 

3) смутные личные цели;

4) слабые навыки руководства;  размытые личные ценности (отсутствие  ясного понимания своих личных ценностей).

Проведенный анализ позволяет выделить следующие проблемные для предприятия  ООО «Градиент» вопросы управления, по которым наблюдается наибольшая степень рассогласования представлений руководителя о самом себе и его коллектива. Руководитель рассматривает свою способность формировать коллектив как «низкую», сам же коллектив оценивает ее как «высокую», отмечая способность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп. Наиболее, как кажется, конфликтная область между руководителем и подчиненными складывается на основе их противоречивых представлений о понимании особенностей мотивации труда работников, несовпадающие представления о роли руководителя. Возможно, это расхождение в представлениях вызвано и неудовлетворенностью работников по поводу неопределенности в понимании целей личной и деловой жизни руководителя, а также его, по мнению сотрудников, неспособностью помогать другим людям развивать свои возможности.

В некоторой степени  это может быть связано и с  некоторым обновлением коллектива в течение последнего года (2 новых менеджера по продажам и 3 программиста). Оценки пяти новых сотрудников могут в какой-то мере определять данное противоречие (приложение 4).

Полученные на основе опросника  «Работа» первоочередные требования, предъявляемые к руководителю данной фирмы: способность формировать коллектив, умение обучать, обладание сильными навыками руководства, понимание особенностей управленческого труда, умение влиять на людей и сопоставление с данными опросника «Анализ своих ограничений» позволяет сделать вывод о том, что выделяемые личные качества руководителя фирмы, нуждающиеся в специальном доразвитии, совершенствовании и выстраиваются в следующую иерархию:

1) умение управлять собой; 

2) ясные и четкие личные цели;

3) сформированные навыки руководства; 

4)творческий подход к работе.

Наибольшее расхождение наблюдается  по вопросу рационального использования  своего времени, энергии, умений; способности  противостоять стрессам (таблицы 5, 6).

 

Таблица 5. Сводные результаты опросника «Работа»

Ограничения	Результаты опросника "Работа"	Результа-ты/2	Ранг
Неумение управлять собой	8	4	8
Размытые личные ценности	12	6	4
Смутные личные цели	10	5	6
Остановленное саморазвитие	12	6	4
Недостаточность навыка решать проблемы	11	5,5	5
Недостаток творческого подхода	9	4,5	7
Неумение влиять на людей	13	6,5	3
Недостаточное понимание особенностей управленческого труда	15	7,5	2
Слабые навыки руководства	15	7,5	2
Неумение обучать	15	7,5	2

 

Данные, полученные в ходе экспериментального исследования, позволяют выделить некоторые направления для руководителя фирмы, нуждающиеся в развитии и совершенствовании: более эффективное использование времени и энергоресурсов, поддержание работоспособности руководителя; недостаточно ясное понимание своих личных целей и ценностей, а также особенностей управленческого труда; недостаточно развитые навыки руководства, умение обучать.

 

Таблица 6. Расхождения результатов  опросников «Работа» и «Анализ личных ограничений»

Ограничения	Результаты опросника "Работа"	Результаты опросника "Анализ личных ограниче-ний"	Расхожде-ние
Неумение управлять собой	8	3	5
Размытые личные ценности	4	5
Смутные личные цели	6	4	2
Остановленное саморазвитие	4	4
Недостаточность навыка решать проблемы	5	5
Недостаток творческого подхода	7	6	1
Неумение влиять на людей	3	5
Недостаточное понимание особенностей управленческого труда	2	4
Слабые навыки руководства	2	1	1
Неумение обучать	2	2

 

Программа с целью коррекции  личностных особенностей и поведения, предложенная М. Вудкок и Д. Фрэнсис, так характеризует позиции руководителя, способного управлять собой: поддержание своего здоровья, ограничение рабочего времени, поддержание равновесия между личной и деловой жизнью, планирование и организация перерывов для отдыха, эффективное использование времени, разумное отношение к своим поездкам, освоение навыков эффективного общения, свободное выражение эмоций, самопознание, обладание чувством собственного достоинства, принятие на себя только тех нагрузок, с которыми возможно справиться. Обладание четкими личными ценностями: сомнение по поводу своих ценностей, последовательность, поведение в соответствии с декларированными ценностями, стремление понять чужие взгляды, жизненная активность, стремление к установлению обратной связи. Четкие личные цели: уточнение предстоящих задач, регулярная оценка своего продвижения, планирование развития своей карьеры, эффективное использование времени и распределения сил, умелое делегирование полномочий, объективность в оценке подчиненных. Понимание особенностей управленческого труда: обсуждение принципов управления, умение анализировать собственные слабости, создание позитивной рабочей атмосферы, осознание собственного стиля руководства, изменение стиля руководства по потребности, способность добиться от подчиненной качественной работы. Высокие навыки руководства: в случае необходимости умеет навести дисциплину, приспособление стиля руководства к переменам в обществе, развитие добрых отношений с окружающими, поощрение лучших примеров, избегание слишком частого применения негативного подкрепления, умение защитить свою группу в случае возникновения угрозы, установление критериев успеха, поиск способов максимализации вклада в работу сотрудников. Умение обучать: умение создать в коллективе среду, способствующую обучению, осведомленность о потребности сотрудников в обучении, систематическая, умелая оценка и консультирование сотрудников, знание сильных и слабых сторон подчиненных, умение ставить цели, требующие усилий, помощь сотрудникам при планировании развития собственной карьеры.