Содержание и тенденции развития системы мотивации молодых специалистов

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………4                                                                                       

Глава 1. Содержание и тенденции развития системы  мотивации молодых специалистов………………………………………………………...........................8

   1.1 Сущность и роль мотивации персонала. Основные теории

мотивации…………………………………………………………………………...8

   1.2 Мотивация и стимулирование. Основы системы оптимальной       

мотивации труда………………………………………………………………........16

   1.3 Стимулирование труда, как основная форма мотивации. Система

косвенной материальной и нематериальной мотивации…………………..........29

Введение

На современном  этапе развития экономики становится очевидной необходимость создания новой мотивационной системы, стимулирующей внедрение молодых специалистов в трудовую деятельность. Механический перенос зарубежного опыта в отечественные условия не даст желаемого результата, поскольку корни той или иной формы или системы мотивации берут истоки в исторических, психологических, морально-этических принципах того или иного общества. Необходимо учитывать, какие принципы, уровень и организация управления существуют в данном обществе, подготовлено ли оно, воспринять предлагаемые формы мотивации, есть ли понимание того, что материальное стимулирование - недостаточная форма для создания эффективной заинтересованности молодых специалистов. Систему мотивации необходимо использовать в различных формах и проявлениях, именно универсальное ее применение дает возможность гибко влиять на трудовую активность и результаты работы. Внимание современных зарубежных и отечественных исследователей сосредоточено на поиске той системы мотивации труда наемных работников, которая позволила бы максимально раскрыть интеллектуальный и творческий потенциал работника, повысить производительность труда, снизить социальную напряженность, идентифицировать личные интересы работающих с интересами предприятий, особенно в условиях становления новых форм собственности. [7,с.36]

Россия переходит  на новый уровень экономических отношений, и достаточно трудно реализовать внутренний потенциал человека только за счет материального стимулирования, а именно так продолжительное время трактовалась трудовая мотивация. Необходимо обратиться к формам мотивации, которые, с одной стороны, в области материального стимулирования могут более точно установить денежное вознаграждение, а с другой, за счет иных методов мотивации привлечь молодых специалистов к менее «престижным» работам.

Для обеспечения  работникам справедливой доли в результатах труда необходимо проводить стратегию, нацеленную на удовлетворение основных потребностей, в которой политика в области заработной платы является лишь одним из элементов.

Обоснование направлений  развития мотивации трудовой деятельности в российских организациях в современных условиях на основе анализа зарубежных и отечественных подходов является основным направлением диссертационного исследования.

Научная разработанность проблемы. Различные аспекты трудовой мотивации освещены в отечественной и зарубежной экономической, психологической и социологической литературе. В зарубежной практике наибольшее распространение получили теории «иерархии потребностей» А. Маслоу, «существования, родственности и роста» К. Альдерфера, «двух факторов» Ф. Герцберга, «приобретенных потребностей» Д. МакКлелланда, «подкрепления» Б. Скиннера, «ожиданий» В. Врума, «справедливости» С. Адамса и «постановки целей» Э. Локке. Широкую известность получили «теория человеческих отношений» Э. Мэйо, «теория X и У» Д. МакГрегора, «теория Z» У. Оучи. [41,c.67]

Работы зарубежных авторов, хотя и представляют несомненный  интерес, не учитывают специфику  российской экономики, особенности  нормативно-правовой базы в области  трудовых отношений, трудности переходного  периода к рыночной экономике.

Проблемы мотивации освещены в трудах отечественных ученых:  Адамчука В.В, Бовыкина В.И., Генкина Б.М., Егоршина А.П., Заславской Т.И.,  Здравомыслова А.Г., Ильина Е.П., Кибанова А.Я., Круглова М.И., Кокина Ю.П., Одегова Ю.Г., Римашевской Н.М., Слезингера Г.Э., Шадрикова В.Д. Учеными-экономистами достаточно глубоко исследуются проблемы мотивов и стимулов работников, формирования и использования доходов работающих, роли и функций заработной платы, её взаимосвязи с результативностью труда. При всем многообразии и альтернативности существующих концепций трудовой мотивации ряд вопросов и направлений остается недостаточно изученным, в частности, это касается методологических аспектов разработки системы мотивации отечественных предприятий. Недостаточная разработанность проблемы обусловливает необходимость ее исследования с позиций новых теоретических подходов. [46,с.34]

В качестве объекта  исследования, были выбраны молодые  специалисты «Социально-реабилитационного  центра для несовершеннолетних»  города Чапаевска.

Предметом исследования выступила существующая система мотивации персонала и пути её совершенствования.

Достижение  поставленной цели реализуется посредством  решения следующих задач:

• изучить теоретические основы мотивации молодых специалмстов;
• охарактеризовать объект исследования, рассмотреть его организационную структуру.
• проанализировать существующую в организации систему или методы мотивации молодых специалистов;
• выделить основные недостатки и проблемы существующей системы мотивации и определить основные направления их решения или устранения;
• предложить конкретные пути совершенствования системы мотивации
• предложить мероприятия по улучшению охраны труда на предприятии;
• доказать целесообразность и эффективность внедрения предложенных мероприятий.

Глава 1. Содержание и тенденции развития системы мотивации молодых специалистов

1.1 Сущность  и роль мотивации персонала.  Основные теории мотивации

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация –  это процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. [56,с.134]

Существуют  две современные теории мотивации  – содержательная и процессуальная. Но чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов, вслед за А. Маслоу, соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности, так же сюда можно отнести потребности в самосохранении, безопасности (защите от нападения, влияния вредных факторов и т.п.). Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо, в потребности саморазвития и самореализации (потребности высшего уровня) Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. [35,с.352]

В первую очередь  удовлетворяются первичные потребности, при этом потребность более низкого  уровня всегда доминирует. Как только какая-то потребность удовлетворена, она перестает определять поведение человека. С развитием личности все большее значение приобретают потребности высшего уровня – в самовыражении и самоутверждении. Рабочая среда (удобство рабочего места и его техническая оснащенность, уровень шума, чистота), вознаграждения (зарплата и премии, оплаченные питание и отдых, компенсация транспортных расходов и оплата культурных мероприятий) – все это средства удовлетворения физиологических потребностей сотрудников. Осведомленность о происходящем в компании, хорошие отношения в коллективе дают работникам ощущение защищенности. Социальные потребности любого сотрудника проявляются в желании принадлежать к данному коллективу, а также сознавать, что окружающие считают его компетентным и признают его достижения.

Стремление  к самоактуализации – одной из высших потребностей, выражается в желании реализовать свой собственный потенциал именно в этой работе и появляется тогда, когда сотрудник связывает свое будущее с работой в данной организации, и отчасти соотносит свои личные цели с целями компании. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремлённости. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена. [39,c.61]

Поскольку потребности  вызывают у человека стремление к  их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые  позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях  и независимости. У всех людей  разные отпечатки пальцев, а характеры  людей – это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Таким образом, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности, для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии – все это усугубляет сложность мотивации. Поэтому важно отметить роль вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. [45,с.55] Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Руководитель  так же имеет дело с и двумя  главными типами вознаграждения: внутренним и внешним, а как следствие – внутренней и внешней мотивацией. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешние вознаграждения (мотивация) – это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты. Однако все больше исследований свидетельствует о том, что если вознаграждение – деньги, награды, похвалы или выигрыш конкурса – не подкреплены внутренней мотивацией, то стремление к поддержанию эффективной деятельности, несмотря на награды, у человека будет снижаться. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. [15,с.156]

Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. [18,с.116]