Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Ноября 2015 в 11:21, контрольная работа
Содержательные теории мотивации фокусируются на изучении человеческих потребностей, лежащих в основе мотивации. Они объясняют поведение с точки зрения потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Данные теории изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что его вызывает. Например, кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого оклада, кто-то - из-за потребности власти. К содержательным относятся многие известные теории мотивации, такие как пирамида потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Герцберга, теория Д. Мак-Клелланда и др.
Введение……………………………………… …………………………..3
1. Теория мотивации А. Маслоу……………………………………...4
2. Теория «достижения — власть» Д. Мак-Клелланда…………………9
3. Двухфакторная модель Ф. Герцберга………………………… ……..11
Заключение……………………………………………………………… .14
Список использованных источников………………
Исследование предполагает, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти. Работа Д. МакКлелланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчиненных трудные, недостижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трех типов менеджеров, описанных Д. МакКлеландом.
3. Двухфакторная модель Ф. Герцберга
Во второй половине 50-х годов XX столетия Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал модель мотивации, также основанную на потребностях. Теория мотивации Ф. Герцберга была выведена в результате широкомасштабного исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Служащим, работающим в одной компании, было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?»
Согласно выводам Ф. Герцберга, существует две группы факторов, по-разному влияющих на сотрудников (таблица 1).
Таблица 1.
Гигиенические и мотивирующие факторы
Гигиенические факторы |
Мотивирующие факторы |
Технический контроль |
Ответственность |
Отношения в коллективе |
Достижения |
Зарплата |
Работа сама по себе |
Социальный статус |
Продвижение по служебной лестнице |
Политика фирмы |
Признание |
Гарантии сохранения рабочего места |
Возможность развития |
Отношения с руководителем |
Гигиенические факторы или поддерживающие - это внешние условия и те факторы, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Эти факторы называют факторами здоровья, подчеркивая этим то, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда. Выяснилось, что при их наличии, хотя неудовлетворения и не наблюдалось, но не возрастала ни мотивация, ни удовлетворение от работы. Эти факторы имеют ценность, если после завершения работы служащий получает еще и дополнительную награду.
Мотиваторы или удовлетворители - это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. По Ф. Герцбергу мотиваторы — это успех, достижения в работе, продвижение по службе, возможности творческого и делового роста; ответственность как степень контроля за своей работой и проявления власти над другими работниками; признание и одобрение результатов работы и т.п. Эти факторы имеют мотивационный потенциал, т. к. работа, предоставляющая такие условия, представляет собой определенную ценность.
Таким образом, гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие - с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Герцберг сделал вывод, что при наличии у персонала чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить это. Однако, основным стимулом, вызывающим удовлетворенность, является сама работа, а также потребности в признании достижений, стремлении к продвижению по службе, самореализации работника в труде. Отсутствие первой группы факторов не приведет к большой неудовлетворенности, т.е. они не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «страдания», их присутствие существенно не увеличит качество и эффективность работы. Отсутствие второй группы факторов приводит к неудовлетворенности работника, а наличие - не факт его удовлетворенности.
Многие организации попытались реализовать эту теорию посредством программ обогащения труда. В ходе выполнения этих программ работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутины, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.
Модель Ф. Герцберга носит ограниченный характер, т.к. базируется исследованиях труда менеджеров и специалистов-«белых воротничков». Точное следование данной модели приводит к недооценке значения материального стимулирования, статуса и отношений сотрудников с коллегами. Тем не менее, Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации, он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой на практике. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь часть содержательной мотивации к труду, но она не дает адекватного описания этого сложного процесса.
Значение данной теории заключается в определении соотношения между мотивацией и характером работы. Скучная, монотонная работа создает много трудностей, таких, как текучесть кадров, низкая производительность труда и др. Кроме того, наличие гигиенических факторов не может стимулировать, а лишь предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Данная теория опровергала формулу: "Плати больше - работать будут лучше". Ее положения напоминают руководителю, что прежде, чем требовать от работника эффективных результатов - необходимо создать соответствующие условия деятельности.
Заключение
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом. Важно понять, что хотя эти теории и различны, в них есть много общего, они не являются взаимоисключающими. Все их объединяет стремление классифицировать потребности человека и найти взаимосвязь с мотивами движущими им.
Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей как фактора мотивации. Но в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности и пр. Содержательные теории зачастую не учитывают данные нюансы и в этом их недостаток. В то же время, содержательные теории эффективно используются в практике менеджмента для решения ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
Для эффективной мотивации, в рамках содержательных теорий, необходимо детально изучить потребности каждого человека и стремление к их удовлетворению. Руководитель должен учитывать потребности, интересы и ценности каждого работника, с учетом будет оцениваться вознаграждение за деятельность.
Список использованных источников