Создание корпоративной модели компетенций

Создание корпоративной модели компетенций

Вот что вы видите, когда  кого-то нанимаете/повышаете...

 

Here’s what 

you get!

Вот что вы 

получаете!

 

Вот что вы видите, когда  кого-то нанимаете/повышаете...

Наличие в российских компаниях  корпоративной модели компетенций

 

• 1 - % компаний, в которых отсутствует модель компетенций (23,5%)
• 2 - % компаний, в которых существует модель компетенций (76,5%)

 

Источник Axes Monitor

Почему модели компетенций так  важны?

 

Модель важна потому, что является  своеобразным путеводителем, который  показывает, как действия конкретных  исполнителей приводят к наивысшим  стандартам работы. Она дает возможность  иметь:

 

• Команду, которая разделяет и транслирует идеологию бизнеса
• Менеджеров успешно реализующих стратегию развития Компании
• Сотрудников эффективно решающих каждодневные задачи

Для чего использовать компетенции?

 

Установить четкие и прозрачные  требования к сотрудникам и  оценить эффективность их работы 
 
Отобрать кандидатов на вакантные должности. Сравнить внешних и внутренних кандидатов между собой, что бы выбрать наиболее подходящих под требования позиции  
 
Оценить соответствие персонала занимаемым должностям 
 
Спрогнозировать успешность и результативность сотрудников в соответствии с перспективными задачами бизнеса 
 
Снизить уровень текучести персонала 
 
Оптимизировать затраты на обучение, посредством развития конкретных навыков, необходимых организации 
 
Сориентировать сотрудников в корпоративной культуре и принципах ведения бизнеса 
 
Произвести оценку работников и команд 
 
Разработать стратегии развития карьеры талантливых менеджеров  

  Что такое компетенции?

 

 

 

Навыки

 

Установки

 

Стили

 

Знания

 

Мотивация

 

Интегральное качество, сочетающее в себе знания,

навыки и установки человека, описанное в терминах 

наблюдаемого поведения

 

 

 

 

Компетенции или компетентность?

 

Ценности

 

Профессиональные 
и технические

навыки и знания

 

Управление 

задачами

 

Управление

отношениями с 

людьми

 

Управление 

собой

 

Чтобы быть успешным  в работе, человек должен обладать 

и компетенциями и компетентностью

Определение 

 

 
Компетенция – это поведение человека,  
которое нужно для того, чтобы выполнять работу эффективно  

 

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ПРИМЕРЫ

 

СОСРЕДОТОЧЕНО НА:

 

 

 

Компетентность

 

 ЗАДАЧА ИЛИ

ФУНКЦИЯ 

(МЕНЕДЖЕРСКАЯ)

 

 УПРАВЛЕНИЕ

ПРОЕКТОМ.

ОБСЛУЖИВАНИЕ

КЛИЕНТОВ

 

 

РАБОТЕ:

Какие задачи

нужно решать?

 

 

 

Компетенция

 

 

ПОВЕДЕНИЕ 

СОТРУДНИКА

 

 

Организует работу группы.

Мотивирует членов команды.

Делегирует полномочия.

 

ЛИЧНОСТИ:

Каким образом

задачи должны 

решаться?

 

Корпоративная стратегия

 

Цели должности

 

Результаты &  
Стандарты исполнения

 

Поведение

 

Опыт 
(Знания & 
навыки)

 

Возможности 
(Личность, мотивы, 
способности)

 

Процесс моделирования

 

Компетентность

 

Компетенции

 

Процесс моделирования компетенций:

 

 

 

 

Этапы создания

 

1,5  часа

Информация о наиболее  эффективных моделях поведения  сотрудников

Информация о наиболее  типичных рабочих ситуациях

Информация о наиболее  эффективных сотрудниках в своей  области

 

Держатели основных бизнес-процессов  и руководители ключевых направлений  бизнеса Компании

 

Интервью с непосредственными  руководителями сотрудников в  разных видах бизнеса Компании

 

 

2

 

 

Согласование и утверждение  Общекорпоративной модели компетенций  и локальной нормативной документации, регламентирующий процесс ее  использования

 

Консультанты Арматор, Эксперты  принимавшие участие в интервью

 

Топ-менеджеры, держатели  основных бизнес-процессов Компании, эксперты, участвовавшие в интервью

 

Утверждение общекорпоративной  модели компетенций и профилей  успеха по видам бизнеса Компании

 

Консультанты Арматор

 

1,5 - 2 часа

Описание задач и функций  должности

Информация о наиболее  типичных рабочих ситуациях 

 

1 – 1,5 часа

Информация о перспективных  требованиях к сотрудникам Информация  о наиболее эффективных сотрудниках  в своей области

 

ЧТО ТРЕБУЕТСЯ ОТ УЧАСТНИКОВ  ПРОЦЕССА?

 

Консультанты Арматор

 

Построение модели компетенций

 

6

 

 

Согласование с экспертами  и доработка модели

 

Сведение и анализ полученных  данных

 

Анализ документации

 

Интервью по содержанию  работ с держателями ключевых  позиций

 

Стратегические интервью  с акционерами и   руководителями  Компании

 

ЭТАП 1

 

Эффективные/ успешные держатели  позиций в ключевых направлениях  бизнеса

 

3

 

 

Топ-менеджеры Компании

 

1

 

5

 

 

Консультанты Арматор

 

4

 

 

7

 

 

8

 

ЭКСПЕРТЫ

 

№

 

 

 

 

Какие задачи решаются через  описание компетенций?

 

Модель компетенций

 

 Отбор

 

Введение в должность

 

          Развитие

 

Планирование потребностей в персонале

 

Планирование карьеры

 

Управление эффективностью

 

•  задает критерии отбора
• позволяет сравнивать

внешних и внутренних

кандидатов

 

•  устанавливает перспективные требования к сотрудникам
• позволяет прогнозировать потребности в продвижении и замещении

 

•  задает критерии адаптации
• делает понятными корпоративные ценности

 

•  оценивает потребность в развитии
• оценивает эффектив-ность развития

 

• выделяет критически 

важные для качества

работы факторы

• позволяет выявить

причины успехов и неудач сотрудников

 

 

 

 

Карта компетенций:

 

Директор/

Старший 

менеджер

 

Менеджер

 

Начальник

отдела/

группы

 

Специалисты

 

Индивидуально

специфические

 

Культурно

 специфические

 

Управление

бизнесом

 

Взаимодействие

   подразделений

 

Технические 

и 

профессиональные

 

Организация 

людей и задач

Пример компетенции:

 

Ключевые индикаторы компетенции:

 

•  Быстро устанавливает контакт и поддерживает партнерские отношения с другими
• Интересуется мнениями других, вовлекает коллег в процесс принятия решений
• Делится с другими необходимой информацией, поощряет атмосферу сотрудничества
• Выявляет интересы и потребности коллег и клиентов с целью их удовлетворения,

        помогает им сформулировать и структурировать запрос

• Способствует разрешению конфликтов

 

Наблюдаемые индикаторы поведения:

 

«Работа в команде»

 

- Провоцирует возникновение конфликтных ситуаций, не конструктивно действует в условиях конфликта

 

- Предотвращает возникновение конфликтов или успешно их разрешает

 

- Не учитывает влияния своих  действий на работу коллег  при решении совместных задач 

 

- При решении совместных задач согласовывает и координирует свою работу с коллегами

 

- Не поощряет подчиненных к общению с коллегами из других подразделений

 

- Разъясняет подчиненным необходимость общения с коллегами из других подразделений и способствует этому на практике

 

- При возникновении разногласий с коллегами жестко настаивает на своем решении, не идет на компромисс

 

- При возникновении разногласий с коллегами находит взаимоприемлемые решения, идет на разумный компромисс

 

- Общается с другими без учета их индивидуальных особенностей

 

- Взаимодействует с другими,  учитывая их индивидуальные особенности 

 

ИНДИКАТОРЫ НЕЭФФЕКТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ

 

ИНДИКАТОРЫ ЭФФЕКТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ

Структура отчета по результатам  оценки по компетенциям:

 

Индивидуальный профиль оценок  по компетенциям (графическое изображение  результата оценки)

 

Комментарии к профилю/описание  индивидуального портрета участника  по каждой из оцениваемых компетенций

 

Описание сильных сторон и  областей развития

 

Рекомендации по индивидуальному  развитию менеджера

Пример отчета (графическая часть):

Пример отчета (описание  
поведения по каждой из 
наблюдаемых  
компетенции:

 

КОМПЕТЕНЦИИ

 

УРОВЕНЬ

РАЗВИТИЯ

 

Работа в команде

 

3,5

 

Стремление к профессиональному развитию

 

2,5

 

Нацеленность на результат

 

3

 

Корпоративность

 

3

 

Убедительная коммуникация

 

3

 

Ориентация на клиента

 

2,5

 

Построение отношений

 

3,5

 

Ориентация на качество

 

2,5

 

Решение проблем

 

2

 

КОММЕНТАРИИ ПО УРОВНЯМ РАЗВИТИЯ  КОМПЕТЕНЦИЙ

 

РАБОТА В КОМАНДЕ

 

3,5

 

Г-н Савин доброжелателен и  внимателен к людям. Он устанавливает  партнерские отношения и поддерживает  в коллективе атмосферу сотрудничества, поощряет к этому коллег и  подчиненных. При решении совместных  задач он согласовывает свою  работу со смежниками, призывает  других вносить вклад в общее  дело. Андрей охотно консультирует  коллег из смежных подразделений, даже в ущерб личному времени. Он помогает им структурировать  запрос, внимательно проясняя их  потребности. В ситуации конфликта  интересов Андрей ровно и спокойно  общается с оппонентами, стараясь  определить причины. Однако в  ситуации ценностного конфликта  он проявляет непреклонность, настаивает  на своей точке зрения, не принимает  доводов собеседника. Андрею может  быть сложно устанавливать контакт  с незнакомыми людьми.