Социально-трудовые отношения и их регулирование

- основных характеристик социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);

- стратегии развития организации;

- системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);

- кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, в капитале);

- трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).

Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный  цикл) его развития. Если на стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения  часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и  контролируемого роста) эти отношения  формализуются, в них формируется  все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов.

В процессе развития человеческих ресурсов и формирования новой системы  социально-трудовых отношений должны быть включены элементы общественного  регулирования, что позволит уменьшить  издержки, неизбежные при такого рода крупных общественных преобразованиях.

Общественное регулирование процесса становления социально-трудовых отношений  нового качества может включать в  себя:

- формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых отношений единой системы понятий, усвоение одного языка общения в целях взаимопонимания;

- идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;

- формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и соответственно определение источников информации;

- исследования достижений других стран в этой сфере, обобщение и оценку эффективного, негативного, проблемного опыта.

В ходе производственной практики было произведено анкетирование работников.

Исследование проводилось  в трудовом коллективе предприятия. В исследовании приняли участие 40 сотрудников. Из них 25 мужчины и 15 женщин. Возрастной состав членов коллектива: от 30 до 55 лет. Образование: среднее специальное и высшее.

Анкетирование проводилось анонимное.

Первый вопрос: «Устраивает ли вас ваш трудовой коллектив?» на что 79% ответили утвердительно, 21%  – отрицательно.

         

Рисунок 3 – Результаты ответов на вопрос «Устраивает ли вас ваш трудовой коллектив?»

Это говорит о том, что  в целом, сотрудникам комфортно  работать в данном коллективе: их устраивает психологический климат, отношения  с администрацией, эффективность  работы коллектива.       

Второй вопрос: «Довольны ли вы вашим рабочим местом?» на что 71% ответили утвердительно, 15%  – отрицательно, а 14% – воздержались от ответа.

              

Рисунок 4 – Результаты ответов на вопрос «Довольны ли вы вашим рабочим местом?»

 

Из чего можно сделать  вывод о том, что большинство работников довольны своим рабочим местом.

Третий вопрос: «Устраивает ли вас ваше руководство?» на что 70% ответили положительно, всего 10% отрицательно и 20% воздержались.

                

Рисунок 5 – Результаты ответов на вопрос «Устраивает ли вас ваше руководство?»

Это показывает, что все-таки работники довольны руководством. Но есть и определенные проблемы. Например, такие как доверие, работоспособность руководства, уважение подчиненных.

Четвертый вопрос: «Устраивает ли вас ваша заработная плата?» на что 65% ответили утвердительно, 5% отрицательно и 30% воздержались от ответа.

      

Рисунок 5 – Результаты ответов на вопрос «Устраивает ли вас ваша заработная плата?»

Данный результат говорит  о том, что большинство сотрудников  не устраивает уровень заработной платы.

Пятый вопрос: «Удовлетворяют ли вас социальные гарантии на производстве?» на который 80% ответили утвердительно, 10% ответили отрицательно и 10% воздержались от ответа.

       

Рисунок 6 – Результаты ответов на вопрос «Удовлетворяют ли вас социальные гарантии на производстве?»

 

Это показывает, что работников удовлетворяют социальные гарантии на данном предприятии.

 

 

3.2 Социальное партнерство

 

Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации оптимальных  интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных  работников и работодателей. Система  социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и  механизм реализации. Остановимся последовательно  на каждом из них.

Основные принципы социального  партнерства: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон в свободе  выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров  и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность  контроля и ответственность за выполнение обязательств.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают  работодатели и государство.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

- от имени работников - профессиональные союзы и иные  уполномоченные работниками представительные  органы;

- от имени работодателя  на уровне организации - руководитель  органи-зации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо уполномоченные им лица; на национальном, отраслевом и территориальном уровнях - представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;

- от имени государства  - органы исполнительной власти  всех уровней.

Практика партнерских отношений  выработала такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Социальное партнерство реализуется  через систему соглашений на государственном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью  заключения коллективных договоров  на предприятиях, в организациях и  учреждениях. Современные условия  развития экономики определяют необходимость  заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними.

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий  общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый  между полномочными представителями  работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в  пределах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим  вопросам: оплата труда; условия и  охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

Генеральные соглашения устанавливают  общие принципы проведения экономической  политики субъектами, их подписавшими. Национальные (государственные) генеральные  соглашения являются трехсторонними и  заключаются между объединениями  профсоюзов, объединениями работодателей, правительством России. Генеральные соглашения определяют, как правило, общие принципы социально-экономической политики данного периода и охватывают совокупные интересы работников и работодателей. В них должны предусматриваться положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.

Отраслевые (тарифные) соглашения определяют направления социально-экономического развития отрасли. Участниками отраслевых соглашений могут являться также  три стороны - соответствующие профсоюзы (иные представительные органы, уполномоченные работниками), работодатели (объединения  работодателей), Министерство труда  и социальной политики России.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание, начало и завершение трудовых отношений, действующие  в обязательном порядке между  сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности  сторон, отклонения возможны только в  пользу трудящихся. Отказ от имеющихся  тарифных прав возможен только с одобрения  сторон, заключивших тарифное соглашение.

Предметом тарифных соглашений могут  быть все условия труда, как материальные, так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей  недели, предоставление отпуска, а также  и другие права и обязанности  в рамках трудовых отношений.

Примерная структура тарифного  соглашения следующая:

1. Сфера действия.

2. Прием на работу и испытательный срок.

3. Рабочее время, режим работы, рабочее место.

4. Увольнение и договор об аннулировании трудового соглашения (форма увольнения, освобождение от работы для поиска нового места, сроки увольнения).

5. Отпуск.

6. Социальная защита.

7. Рабочее время.

8. Изменение режима работы.

9. Надбавки к заработной плате при изменении условий труда.

10. Выплаты заработной платы.

11. Правила оплаты времени болезни.

12. Простои, освобождение от работы с сохранением заработной платы.

13. Претензии по поводу условий и оплаты труда.

14. Оплата командировочных.

15. Ответственность за качество и урегулирование вопросов, связанных с появлением брака.

16. Методы оценки произведенной работы.

17. Урегулирование спорных вопросов.

18. Прочие положения.

19. Вступление соглашения в силу, прекращение действия соглашения

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

 

3.3 Разрешение  коллективных трудовых споров

 

Наряду с главой 61 Трудового  кодекса РФ, рассмотрению коллективных трудовых споров посвящен также Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Под коллективным трудовым спором, в  соответствии с действующим законодательством, понимается неурегулированные разногласия  между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения  условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а  также в связи с отказом  работодателя учесть мнение выборного  представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы  трудового права, в организациях.

Моментом начала коллективного  трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение  работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 ТК РФ своего решения, а также дата составления  протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Наряду с вышеназванными законодательно закреплены следующие понятия: Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже; Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;

Представители работодателей - руководители организаций или другие полномочные  в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные  органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы; Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного  трудового спора.