Стили предприятия

Ещё один момент такой, что не все мнения учитываются. Нужно организовать порядок выступлений, при котором очерёдность будет  обратной авторитету и положению  выступающего.

 

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В УП «РусТан-ИТИ».

1. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства.

Для проведения социологического исследования была разработана  анкета, которая предлагалась для  заполнения работниками анкета содержит 10 вопросов. Вопросы можно разделить  на 3 общих категорий.

1. Удовлетворенность работой. Сюда вошли такие вопросы, как:

1.1. Вам интересна выполняемая работа?

1.2. Хотели бы Вы сменить работу?

1.3. Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой?

2. Конфликты в коллективе между сотрудниками.

2.1. Как Вы оцениваете социально-психологический климат в коллективе?

2.2. Есть ли у Вас друзья в Вашем коллективе?

2.3. Возникают ли конфликты в Вашем коллективе и по чьей вине?

2.4. Хотели бы Вы сменить трудовой коллектив?

3. Материальное удовлетворение.

3.1. Удовлетворяет ли вас уровень заработной платы?

3.2. Достаточна ли доля премии в оплате Вашего труда?

3.3. За какие показатели Вы премируетесь?

Результаты анкетирования сведены  в таблицы 1-3 (в процентах от общего числа) по категориям.

 

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и  прочие ответы
1. Удовлетворенность работой,  итого в том числе	80	10	10
1.1. Вам интересна выполняемая  работа?	80	10	10
1.2. Хотели бы Вы остаться  на этом предприятии?	80	15	5
1.3. Считаете ли Вы  свою работу интересной, престижной, творческой?	80	5	15

Таблица 1. Результаты анкетирования по категории  «удовлетворенность работой», %

 

По данным таблицы 1, 80% работающих удовлетворены своей работой и выбранной профессией. Вместе с тем 20% либо не удовлетворены работой вообще, либо на анализируемом предприятии.

 

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и  прочие ответы
2. Конфликты в коллективе  между сотрудниками	70	20	10
2.1. Как Вы оцениваете  социально-психологический климат  в коллективе?	70	20	10
2.2. Есть ли у Вас  друзья в Вашем коллективе?	70	20	10
2.3. Возникают ли конфликты  в Вашем коллективе и по  чьей вине?	20	70	10
2.4. Хотели бы Вы сменить  трудовой коллектив?	20	70	10

Таблица. 2. Результаты анкетирования  по категории «конфликты в коллективе», %

Результаты  опроса показывают, что в коллективе существует некоторая социальная напряженность, что свойственно для коллективов. Учитывая, что предприятие по численности относиться к разряду малых, то 30% для анализируемого предприятия достаточно большая цифра. Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу.

 

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и  прочие ответы
3. Материальное удовлетворение	60	40	---
3.1. Удовлетворяет ли  вас уровень заработной платы?	60	40	0
3.2. Достаточна ли доля  премии в оплате Вашего труда?	70	30	0
3.3. За какие показатели  Вы премируетесь, в частности  за производительность труда?	50	50	0

Таблица 3. Результаты анкетирования  по категории «материальная мотивация», %

Данный  анализ показывает, что сотрудники предприятия не знают, из расчета  чего они получают заработную плату. Здесь необходимо ввести выдачу работникам расчетных листков на руки. Кроме  того, высокий процент работников не имеют удовлетворенности от материальной стимуляции труда.

Следовательно, руководству предприятия  необходимо пересмотреть социальную обстановку в коллективе и улучшить условия  труда работников.

Для улучшения  социальной мотивации руководству  предприятия необходимо больше внимания уделять отдыху работников, более  грамотно подходить к составлению  расписания работы для избегания  конфликтов в коллективе, которые  негативно сказываются на результатах  труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Современный подход к стилю руководства.

Суммируя  вышесказанное, можно прийти к таким  выводам, что удовлетворенность  коллектива внутриорганизационными отношениями  выше при демократическом стиле  управления. Авторитарное руководство  отрицательно сказывается на социально-экономическом  климате в коллективе. При этом наблюдается, что дисциплинированность наиболее развита в коллективах  с демократическим и авторитарным стилем управления и наименее –  при либеральном стиле руководства.

Результативность  того или иного стиля управления определяется конкретными условиями  деятельности руководителя, которые, как  правило, изменчивы – переход  к авторитарному стилю оправдан лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является демократический  стиль, наименее эффективным является либеральный (попустительский) стиль.

Таким образом, руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства  на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним.

Лучший  стиль руководства тот, который  ориентирован на реальность. В специальной  литературе «эффективным» считается  тот стиль руководства, который  изменяется в зависимости от ситуации. Поэтому ни один стиль руководства  не может считаться самым эффективным. Эффективным является руководитель, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций.

Основным  показателем эффективности труда  руководителя как организатора и  воспитателя является результаты труда  коллектива в целом и каждого  члена в отдельности. Они измеряются различными производственно-экономическими показателями, на которые сказывают  влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно - экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально - психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно - экономические и социально-психологические показатели [8].

Умение  улучшать функциональную расстановку  кадров. Сильный руководитель умеет  правильно оценить эффективность  деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность  управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим  инструментом претворения в жизнь  методов управления, и недостаточное  внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В соответствии с поставленной целью были решены следующие задачи:

1. Изучен и систематизирован теоретический материал о понятии и сущности стилей руководства.
2. Проанализированы виды стилей руководств. Выявлено три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный).
3. Рассмотрены влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия. Критерием эффективности влияния стиля руководителя на коллектив считаются: степень авторитета руководителя; степень влияния на повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала и др.
4. Ознакомились с характеристикой деятельности предприятия и ее организационной структурой.
5. Проанализирована организационно-управленческая деятельность УП «РусТан-ИТИ». Стиль руководства УП «РусТан-ИТИ» определен как демократичный.
6. Разработаны рекомендации по совершенствованию стиля руководства организации. Руководству предприятия необходимо пересмотреть социальную обстановку в коллективе и улучшить условия труда работников.

В целом организационная структура  УП «РусТан-ИТИ»  соответствует выполняемым функциям и задачам.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ.

1. Петрушин В. И. Психология менеджмента. – М.: 2010. - 123с.
2. Вачугов Д.Д, Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства.//Социально-политические науки. 2000. №5. С.29
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995. – 421 с.
4. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. – М.: СПб.: Петер, 1998. - 256 с.
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно - практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2002. — 368 с.
6. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник—Мн.: НПЖ “ФУА”, ЗАО “Экомпресс”, 2007.
7. Рынок, маркетинг, менеджмент / Савинский, В. И. , Ежель А. И. и др.—Мн.: “Урожай”, 2008.
8. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник—Мн.: НПЖ “ФУА”, ЗАО “Экомпресс”, 2007.
9. Бирман, Л.А. Общий менеджмент – М.: Издательство «Дело» АНХ, 2008.– 336с.
10. Менеджмент: Учебник для студ. вузов. / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова – 3е изд., перераб и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 320с.
11. Федорова, Н.В. управление персоналом организации: Учеб. Пособие / Н.В. федорова, О.Ю. Минченкова – 4е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2010. – 512с.
12. Виноградова С. Н. Организация и технология торговли.—Мн.: Высш. школа, 2007.

Статьи

13. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика, 2004, №1. - С. 169-174.
14. Хлопова Т.Р. Трудовой потенциал страны // Служба кадров, 2005, №2. - С. 29.