Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Июня 2012 в 17:35, курсовая работа
Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро встал в последние годы. Возникшие на рубеже 70 – 80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.
Командирский стиль руководства был ведущим стилем в управлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.
|
2.3. Ситуационный подход.
Неспособность более ранних исследований найти постоянную зависимость между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью явилась ярким показателем того, что во всех случаях действуют одни или более дополнительных факторов. Чтобы найти эти факторы, теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, но и на всю ситуацию в целом.
Так, ситуационный подход подразумевает изучение всех сторон лидерства в конкретной ситуации и имеет следующие основные модели:
Ситуационная модель руководства Ф. Фидлера.
Ситуационная модель руководства Ф. Фидлера выявляет три фактора, влияющие на поведение руководителя:
1) Отношения между руководителем и членами коллектива (подразумевает лояльность к руководству, доверие к нему и привлекательность личности руководителя).
2) Структура задачи (ее привычность, четкость формулировки и структуризация).
3) Должностные полномочия (объем законной власти, уровень поддержки формальной организации).
Так, отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства. Наиболее благоприятной ситуацией для руководителя является, когда задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными так же хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния.
Ф. Фидлер считал, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным.
Заключение.
Исследования, проведенные в данной работе, показали, что стили руководства имеют особую актуальность, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.
Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.
В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.
Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.
Руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, создание положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.
Список используемой литературы:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
9.
10. Иосифович Н. Ты – босс. М., 1995.
11. Как работают японские предприятия. / Под ред. Я. Мондена и др. М., 1989.
12. Киллен К. Вопросы управления. М., 1981.
13. Кричевский Р. Л. Руководитель. М., 1993.
14. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т.т. 1-2. М., 1982.
15. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М., 1988.
16. Менеджмент отранизаций. /Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. М., 1995.
17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.
19. Оучи У. Методы организации производств. Японский и американский подходы. М., 1984.
20. Паркинсон С. Искусство управления. М., 1990.
21. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.
22. Радугин А.А. Основы менеджмента. М., 1997.
23. Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. –1994.-№4.
24. Розанова В.А. Психологические основы предпринимательской деятельности руководителей. //Управление персоналом. – 1998. -№11.
25. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М., 1993.
26. Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. –1994.-№3.
27. Сивакова Л.А. Советы менеджеру по недвижимости. //Управление персоналом. – 1998. -№1.
28. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. –1997.-№8.