Стимулирование труда как основа закрепления кадов

Мотивация и награды в организации - неотъемлемая часть стратегического управления, которая пронизывает весь стратегический процесс от начала формирования идей и стратегического мышления - к созданию условий для формирования стратегического поведения отдельной личности группы, организации в целом. Стратегическое поведение - это тот инструмент, который обеспечивает воспроизведение всех необходимых действий по разработке и выполнению стратегического набора организации, заставляет организации и отдельные ее элементы функционировать в стратегическом режиме.

Поскольку реализация стратегических действий требует как индивидуальных, так и групповых усилий, в мотивационной системе предусматриваются определенным образом ориентированные стимулы. Одним из важнейших стимулов является вознаграждение, может иметь как денежную (материальную), так и неденежную (нематериальную) форму. При этом основная роль в стимулировании принадлежит именно денежному вознаграждению, основными видами которой являются: заработная плата, премии, разного рода доплаты и надбавки, дивиденды по акциям, участие в прибылях и участие в доходах. Различают внутреннюю и внешнюю систему вознаграждения. Внутреннее вознаграждение человек получает от самой работы. Это удовольствие от общения с коллегами, чувство достижения результата, удовлетворения от полезности произведенного продукта. Внутреннее вознаграждение обеспечивается путем создания хороших условий труда и точной постановкой задач. Внешнюю систему вознаграждение дает организация (предприятие, фирма). В стратегическом управлении наблюдается многолетняя тенденция перехода от индивидуальных краткосрочных ориентиров к коллективным долгосрочным при построении системы вознаграждения. Ориентация даже на такой важный показатель, как срок возврата инвестиций (или ROI - return on investment), может дезориентировать деятельность СГЦ и их руководителей, которые, получив высокие показатели в краткосрочной перспективе, сокращают продолжительность существования направления деятельности, прекращая дальнейшее инвестирование в его развитие. Первое требование удовлетворяется на основе конкретизации стратегических планов, проектов и программ с привлечением на стадии разработки их потенциальных исполнителей, вторая - предусматривает творческое использование стандартных механизмов вознаграждения-наказания на производственном предприятии, в частности:

1) повышение платы, премий, создания  спецфондов, участие в прибылях;

2) предоставление льгот;

3) содействие продвижению (или понижение  в должности в случае невыполнения  или некачественного выполнения  работы);

4) поощрение интересной работой, похвала (или игнорирование), признание (конструктивная критика);

5) больше (или меньше) ответственность;

6) увеличение (уменьшение) контроля  за работой, предоставление гибких  графиков работы и автономии принятия решений и т.п.

Гибкий график работы (Flexitime) - один из нематериальных рычагов вознаграждения на современных европейских и некоторых отечественных предприятиях, при котором работникам в некоторых пределах разрешается самостоятельно определять собственные часы работы, но при этом они должны соблюдать два основных условия:

1) непременно присутствовать на  рабочем месте в основное рабочее  время, определенное для всех  работников организации с целью  выполнения общих задач;

2) отрабатывать определенное количество  часов в неделю. На рассматриваемом  предприятии можно использовать  известные методы гибких графиков  работы. Каждый из них имеет  определенные особенности по  количественным характеристикам  и свободе исполнителей влиять  на определение порядка своей работы, однако их объединяет рост ответственности за результаты работы, инициативы и дисциплинированности. Можно утверждать, что гибкие графики способствуют формированию стратегического поведения персонала предприятия, поскольку требуют освоения планового подхода к собственной деятельности и управления временем. Сама организация не поощряет и не наказывает, это делают люди исходя из существующих формальных и неформальных организационно-правовых норм и нормативов, принятых в организации. Руководители должны стимулировать энтузиазм, гордость за осуществленную и качественную работу менеджеров всех уровней, а также всех исполнителей производственного процесса. Также необходимо учитывать и рассматривать основные пути и меры наилучшего и наиболее эффективного достижения стратегических целей, можно осуществить только при наличии системы мотивации определенного типа.

Эффект от управления мотивацией можно определить в следующем виде:

1) Увеличение объемов работ вследствие  роста производительности труда, повышение качества услуг;

2) Удовлетворенность трудом, если  работа с персоналом строилась  на учете социальных аспектах  трудовых отношений;

3) Эффект может проявляться в  повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести  кадров в связи со стабилизацией  коллектива.

заключение

Функционирование производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации. Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия. Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Руководителю, важно понимать, какой именно мотив, какая потребность имеет значение для его персонала, что наиболее актуально в текущий момент. Так для одного сотрудника важно финансовое вознаграждение, а для другого более важно такой фактор, как условия труда, признание. Для того чтобы осознать, каким образом замотивировать каждого конкретного сотрудника, нужно понимать не только его актуальные потребности, знать, какие способы мотивации будут эффективнее и станут лично значимыми для каждого сотрудника, но и учитывать его природный потенциал, на который можно и нужно опираться. Для этого необходимо уметь правильным образом оценивать свой персонал.

Чтобы работать эффективно, сотруднику необходимо любить свою работу, а для этого компании нужно любить сотрудника.

Механизм мотивации в системе управления персоналом на предприятии недостаточно хорошо развит. Анализ уровня мотивации управленческого состава и простых работников показал, что рядовые сотрудники замотивированы намного хуже, чем управленческий персонал.

Эффективность мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, работников аппарата управления, их квалификации и деловых качеств. Зная своего работника, руководитель может найти верный ключ к его душе и характеру, верную «ручку», которая может повысить эффективность работы этого человека и организации в целом. Если руководитель будет знать своих людей, тогда и система мотивации будет высокоэффективной, а значит и повысится социально – экономическая эффективность производства. В этом и заключается основной смысл стимулирования трудовой деятельности как фактора закрепления кадров в организации.

список литературы

1. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 2009. - 384 с.
2. Салыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Феникс, М.: ЗЕВС, 2007. - 512 с.
3. Кибанов А.Я. Основи управления персоналом: учебник Москва Инфра- М , 2007 – 332 с.
4. Виссемо X. Менеджмент в подразделениях фирмы / Пер. с англ. М., 2009.
5. Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте / Пер. с англ. М., 2012.
6. Ревентлоу Р. Экономика фирмы. М., 2010.
7. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. М., 2011.
8. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2011.
9. Васильев Д. Как мотивируют в банках // Босс. – 2010. – №9.
10. Ильясов С.М. О мотивации персонала коммерческого банка // Финансовая аналитика. – 2010. – №4.
11. Кондратенко Е.С. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность в управлении персоналом банка // Современные наукоемкие технологии. – 2012. – №2.
12. Корнев М.М. Оценка эффективности банковского менеджмента посредством системы KPI // Terra Economicus,2011. – Т. 9. – № 1-2.
13. Мотивация персонала. Примеры нестандартных шагов // Журнал HR-Portal. – Электрон.дан. – 2011. – 2 ноября. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/blog/motivaciya-kollektiva-primery-nestandartnyh-shagov.