Стратегия поведения в конфликтной ситуации

Администрация городского округа Самара

Муниципальное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Самарская академия государственного и муниципального управления»

 

Факультет управления и информационных технологий

Кафедра «Управления персоналом»

Специальность 080505.65 «Управление персоналом»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «социология  и психология управления»

Стратегия поведения  в конфликтной ситуации

 

 

 

Студента 3 курса,

Группы 791 Д

Бакулина Н.П.

Работа Допущена к защите

Научный руководитель

к.с.н., доцент Михеева М.А.

         

_____________________________                                                                                                                                                                                                       (подпись руководителя)

  

______________________________

(дата)

 

Работа защищена с оценкой

 

________________________

(подпись руководителя)

 

________________________

(дата)

Самара

2011

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

Введение	3
Глава 1 Сущность конфликта как общественного явления	6
Понятие, виды и причины конфликтов	6
Стратегия поведения руководителя в ходе конфликта	16
Использование психологических методов  для разрешения конфликтных ситуаций	24
Глава 2 Анализ результатов  исследования стратегии поведения в конфликтной ситуации	30
2.1. Краткая характеристика  организации	30
2.2. Процедура проведения  социологического исследования. Методы  сбора информации.	30
2.3. Обобщение и анализ  результатов исследования поведения  работников в конфликтной ситуации	33
Глава 3 Методы профилактики и разрешения конфликтов	37
Заключение	43
Список литературы	45
Приложения	47
Приложение 1	48
Приложение 2	53
Приложение 3	54
Приложение 4	55

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Основой любой организации  являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют¹: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего - социологии и психологии.

Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное  направление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально получила название «социология конфликта». Это событие связывается с работами Р. Дарендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе», а также А. Козера (США) -«Функции социальных конфликтов».

В этот период аналогичная  ситуация наблюдается и в психологии. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление.

В настоящее время  исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.

Целью данной работы является рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

1. определить понятийный аппарат рассматриваемого феномена;
2. провести исследовательскую часть работы по выявлению психологических причин конфликтности людей в условиях организации;
3. получить и представить результаты практической части;

Объект - конфликт как  одно из состояний отношений людей.

Предмет - процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

Гипотеза работы: существует взаимосвязь между осознаваемостью  предпочтения стратегии соперничества  в конфликте и конфликтностью испытуемого.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1

Сущность конфликта  как общественного явления

4. Понятие, виды и причины конфликтов

 

Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, взглядов субъектов взаимодействия. Конфликт всегда связан с осознанием людьми противоречий своих интересов как членов тех или иных социальных групп с интересами других субъектов. Обостренные противоречия порождают открытые или закрытые конфликты. Противоречия пронизывают все сферы жизни общества - экономическую, политическую, социальную, духовную. Обострение тех или иных противоречий создает «зоны кризиса». Кризис проявляется в резком усилении социальной напряженности, которая нередко перерастает в конфликт.

Большинство социологов склонны считать, что существование общества без конфликтов невозможно, ибо конфликт является неотъемлемой частью бытия людей, источником происходящих в обществе изменений. Конфликт делает социальные отношения более мобильными. Привычные нормы поведения и деятельности индивидов, ранее удовлетворявшие их, с удивительной решимостью отбрасываются и порой без всякого сожаления. Под воздействием конфликтов общество может преобразовываться. Чем сильнее социальный конфликт, тем заметнее его влияние на течение социальных процессов и темпы их осуществления. Конфликт, понимаемый как конкуренция, поощряет творчество, инновации и, в конечном счете, содействует прогрессивному развитию. Определенный уровень конкуренции

делает общество или  его ячейку более жизнеспособным, динамичным,

восприимчивым к прогрессу.

Социология конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни, выявление и развитие конфликта в целом - полезное и нужное дело. Общество, властные структуры и отдельные граждане будут достигать более эффективных результатов в своих действиях, если они не будут закрывать глаза на конфликты и конфликтные ситуации, а будут следовать определенным правилам, направленным на урегулирование конфликта.

Наличие огромного количества общих и частных классификаций  конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

В первичных группах  конфликты разделяются на кратковременные  и затяжные². Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели³. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По источникам возникновения - деловые и эмоциональные конфликты⁴. Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

По объему конфликты  делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем)⁵.

По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты⁶. «Горизонтальные» - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или групп.

Таблица 1

Горизонтальные  и вертикальные конфликты⁷

Тип конфликта	Способ проявления конфликта
	По «горизонтали	По «вертикале»
		«снизу вверх»	«сверху вниз»
Препятствия достижению основных целей  совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный  конфликт.	Руководитель  не обеспечивает подчиненным возможности успешного достижения цели деятельности	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности
Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт.	Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения личных целей	Подчиненный создает препятствия  для достижения руководителем личных целей
Противоречие действия принятым нормам	Конфликт норм поведения   в группе	Противоречия деятельности руководителя, его стиля работы	Деятельность подчиненного как  носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям руководителя
Личные конфликты	Личная несовместимость	Лидеры и авторитеты не оправдывают  ожиданий последователей	Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов

 

 

Конфликты делятся позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные)⁸. Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения⁹ и успешного достижения творческих и созидательных целей¹⁰. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования¹¹.