Сущность и содержание подбора и отбора персонала

После того, как выбор наиболее подходящего для работы в организации сотрудника сделан, остается предложить ему занять вакантное место. Это может быть, в частности, сделано в двух вариантах — устно или письменно.

Письменная форма является в большинстве случаев более  предпочтительным вариантом, позволяющим максимально минимизировать риск для обоих участвующих в этом процессе сторон.

При этом могут окончательно быть оговорены условия работы (установление испытательного срока, уровень зарплаты, возможности обучения, продвижение внутри организации и др.), что создает хорошую основу для заключения трудового договора и позволяет избежать неоправданных конфликтов в будущем. К тому же сделанное в письменном виде предложение занять данное рабочее место дает работнику определенную гарантию, что решение компании не будет изменено.

В соответствии с законом  работнику может понадобиться время, чтобы решить организационные вопросы, возникающие при увольнении с  прежнего места работы. При этом не исключено, что в период, когда  работник напишет заявление об увольнении, ему будет сделано контрпредложение со стороны прежнего работодателя о повышении заработной платы, продвижении на вышестоящую должность и т.п. Иногда это может повлиять на решение работника о смене рабочего места.

С тем, чтобы предупредить отмену принятого кандидатом решения, рекомендовано компаниям оговорить устно или письменно срок, в течение которого она готова ждать нового сотрудника. Если возникли опасения, что решение поменять работу может быть пересмотрено под влиянием контрпредложения на прежнем месте работы, а организация очень заинтересована в том, чтобы принять данного сотрудника, важно в этот период поддерживать с работником постоянную связь (например, договориться с ним, что спустя неделю он сообщит, когда сможет приступить к работе). Одновременно имеет смысл продумать реакцию на возражения кандидата, если окажется вдруг, что он поменял свое решение и хочет остаться работать на старом месте.

Еще один способ минимизировать риск и неопределенность по отношению к будущему сотруднику — осуществить проверку рекомендаций.

Процесс подбора кандидатов нельзя считать завершенным без  принятия ряда решений, реализация которых поможет скорейшей адаптации работников на новом месте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         2.  Практическая часть

 

                                                   Задание №1

Среднесписочная численность  работающих на предприятии 1650 человек. В течении года уволено по разным причинам 220 человек, в том числе по личному желанию и за нарушения – 125 человек. Принято на работу 210 человек. Рассчитайте коэффициенты оборота: по приему, увольнению, коэффициент текучести.

Решение:

Ч_сп=1650 чел

П=210 чел

У=220 чел

К_оп-? К_ов-? К_т-?

  12,7%

  13,3%

7,6%

 

Ответ: коэффициент оборота по приему составил 12,7%, увольнению 13,3%, коэффициент текучести 7,6%.

 

                                                        Задание №2

Рассчитайте потребность  во внешнем наборе для торговой крупной организации, если можно перевести из собственных различных подразделений 11 человек. Планируется увеличить объем товарооборота на 15%, при неизменном уровне производительности труда. Численность базового периода 240 человек.

Решение:

Ч_Б=240 чел

МП=11 чел

Ч_ф=?

 

Ответ: потребность во внешнем наборе для организации составила 25 человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В настоящее время необходимость вопроса грамотного и компетентного управления персоналом и подбора и профессионального роста персонала на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом.

Основной задачей при  подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Отбору работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как  функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей или руководителями подразделений.

Этап отбора работников на любом предприятии является весьма важным, так как именно при его правильном проведении организация обеспечивается грамотными работниками, способными занять достойное место при замещении вакантной должности.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм - М.: Центр, 2008.
2. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова; Институт экономики и финансов "Синергия". - М.: ИНФРА-М, 2005
3. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб. пособие/ Под ред. П.Э. Шлендера– М: Вузовский учебник, 2007
4. Управление персоналом организации: Учеб. пособие/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера – М: ИНФА-М, 2010
5. http://motivtruda.ru