Сущность, методы и цели набора персонала

        Агентства тщательно изучают требования, которые компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией в размере 30-50% годовой заработной платы нанятого сотрудника. Кадровые агентства могут иметь следующие специализации:

         Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. Отличительной особенностью массового набора является наличие большого количества однотипных вакансий (например, при открытии супермаркета — кассиры, продавцы, грузчики и т.д.).

          Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников в тех случаях, когда сроки поиска постоянного сотрудника на вакансию увеличиваются, а также на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. Также агентствами предоставляется услуга лизинга персонала. Это происходит в тех случаях, когда работа квалифицированного специалиста востребована компанией-работодателем на временной, а не на постоянной основе.(4)

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.(7)

         Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

• при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;
• издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;
• сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;
• не пострадал психологический климат организации;
• личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

         Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора. (5)

          В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.

        Принимая решение о проведении отбора персонала, важно корректно производить выбор методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного процесса. При организации проведения конкурсного отбора необходимо внедрять в отделах службы управления персоналом автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Последним этапом процесса набора персонала является составление базы данных по кандидатам на вакантные должности.

1.2 Принципы, методы  и критерии набора персонала.

          Для эффективного набора штатных сотрудников необходимо соблюдать определенные принципы и особенности подбора персонала. Если при подборе совершить ошибку, то может пострадать продуктивность работы всей компании. Как правило, при неправильном выборе наблюдается либо текучка кадров, либо недостаточная компетенция работников на ключевых позициях. В результате, придется снова тратить время, силы и деньги на поиск и отбор новых кандидатов, а привычная деятельность компании при этом будет нарушена. (2)

         Главным принципом, которым при этом должна руководствоваться компания, является планомерный подход к подбору персонала.

В теории каждому менеджеру известно, что обеспечение организации новыми сотрудниками должно проходить в рамках продуманной кадровой политики. В любом учебнике по управлению персоналом можно прочитать о том, что проводить рекрутмент рекомендуется после тщательной оценки ресурсов и потребностей компании, в тесной связи с ее бизнес-стратегией. Однако на практике в большинстве случаев это правило не соблюдается, что является самой серьезной системной ошибкой при подборе персонала. «Детальный стаффинг-план, вытекающий из стратегии компании, должен быть основой рекрутингового процесса в каждой организации», — считает Алексей Миронов, менеджер по развитию бизнеса компании «Coleman Services». План подбора персонала, который разрабатывается на полгода, а в идеале и на год вперед, — это не список вакансий. По форме это документ, сводящий воедино стратегические цели компании и ее потребности в новых сотрудниках. Подробное описание этих основополагающих вопросов позволяет менеджеру по персоналу прогнозировать рекрутмент в будущем.

          После того, как созданы документальные основы для обеспечения организации персоналом, постановка задачи становится более четкой, но до решения проблемы еще далеко. От того момента, когда новые сотрудники начнут трудиться в полную силу, специалиста по персоналу отделяет еще множество других проблем. Ошибки, которые могут быть допущены на этапе подбора, разнообразны, и специалисты объединяют их в несколько категорий. (2)

          Прежде всего, это неточно составленное описание вакансии. «Экономия на составлении описания создает все предпосылки для значительных временных и финансовых проблем в дальнейшем», — отмечает Виктория Пятница, руководитель департамента подбора персонала компании «Manpower». Алгоритм в этом случае, к сожалению, один. Тратятся значительные усилия на поиск кандидата, после чего он встречается с линейным менеджером, и только тогда выясняется, что сами условия поиска были заданы неверно. Между тем, именно менеджер или специалист по подбору персонала призван помочь линейным менеджерам в формулировании своих требований. При этом важно, чтобы они отвечали емкости и возможностям рынка, а не только пожеланиям руководителя подразделения. Точность и полнота составленного описания определит в дальнейшем профессионализм подобранного сотрудника, поэтому технология получения описания кандидата — один из важнейших этапов найма персонала.

            Все без исключения специалисты по подбору отмечают важность эффективной коммуникации между менеджером, линейными руководителями и теми сотрудниками, которые будут принимать окончательное решение. В том случае, когда подбор ведется с привлечением кадровых агентств, четвертым участником этого коммуникативного процесса становятся внешние рекрутеры. Партнерская работа всех этих сторон лежит в основе успешного найма. Однако многие решения при организации подбора принадлежат, как правило, исключительно менеджеру по персоналу. Поэтому его профессионализм является залогом успеха. Зачастую HR-менеджером совершаются ошибки, которых можно было бы избежать.

Валерий Поляков, директор кадрового агентства «Метрополис», выделяет следующие типичные просчеты.

        Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Пожалуй, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие - устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников. (5)

       Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.

1. Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов

3. Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. (8)

4. Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

       Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно.

        Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании.

       Сбор данных о претендентах. Первичный отсев, как правило, происходит до личного общения с кандидатами - уже на этапе получения резюме. Надо признать, что данный этап заслуживает более тщательного подхода, чем поиск "ключевых слов" в резюме соискателей. Необходимо учиться "читать между строк" - и тогда вероятность упустить ценного сотрудника будет меньше.

        Интервью. У этого понятия довольно много толкований, но для нашей статьи более всего подходит определение, данное словарем бизнес-терминов: "Интервью - беседа, проводимая по заранее намеченному плану". При подборе персонала используются разнообразные виды интервью.

        Краткое телефонное интервью. Это самый распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения письменных резюме от соискателей. Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит.

        Собеседование. Это центральный, ключевой этап системы отбора. Собеседование - самый распространенный метод, который применяется всегда, при наборе любых сотрудников.

Любой работодатель при поиске и отборе кандидатов руководствуется теми или иными критериями. Обычно, набор этих параметров зависит от целого ряда факторов: особенности конкретного предприятия, специфики вакантной должности, уровня оплаты труда, профессиональных навыков, знания иностранных языков и т. д. В этом разделе обозначены условия, к которым наиболее часто апеллируют работодатели в процессе поиска сотрудников. (8) 

Самый главный критерий, который в первую очередь принимается во внимание при поиске сотрудников (за исключением разве что работников неквалифицированных профессий) — образование. При прочих равных (а зачастую — и неравных) показателях наличие определенного образования всегда играет решающую роль.  

Второй критерий, который учитывается сразу после образования, — наличие опыта работы по специальности. Как правило, чем больше у человека опыт профессиональной работы, тем большую оплату труда он хочет получать.  

Знание иностранных языков — критерий, который в некоторых случаях ценится даже важнее образования (правда, такие ситуации достаточно редки и относятся только к определенным профессиям). 

Деловые качества и профессионализм — по этим критериям в некоторых случаях можно сделать вывод о том или ином кандидате уже на этапе знакомства с его резюме (четкость и лаконичность изложенной информации, способ подачи себя как специалиста и т. д.). 

Еще один важный критерий — физические характеристики сотрудника. Существует ряд профессий, которые требуют от работника определенной физической подготовки, параметры которой при необходимости можно легко протестировать.  

Многие работодатели при поиске сотрудников руководствуются таким важным критерием, как персональные характеристики кандидата. Основные сведения подобного характера — пол сотрудника, его возраст и семейное положение.(5) 

Пол соискателя учитывается в случаях, когда работа в той или иной должности имеет характерные особенности, с которыми проще справляться сотрудникам того или иного пола. Кроме того, на некоторых должностях однозначно лучше иметь либо мужчину, либо женщину. 

Возраст также является одной из важнейших характеристик сотрудника. В большинстве случаев работодатели стремятся взять на работу молодых работников (предпочтительно до 35 лет). Это обусловлено тем, что, по общепринятому мнению, молодой сотрудник является более целеустремленным, он хочет сделать карьеру, а значит — и работать будет более усердно, чем его старший коллега 

Что касается семейного положения, то данная характеристика не относится к числу самых популярных, но, тем не менее, во многих случаях также принимается во внимание.