Сущность, методы и цели набора персонала

       3 ЭТАП. Определение системы мероприятий, направленных на решение проблемы. Дерево целей. Для этого меры можно разделить на три основные группы: 
— технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.); 
— организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.); 
— социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.). (8)

          Главной задачей гостиницы «Рубин» на данный момент-это снижение уровня текучести кадров. Повышение эффективности отбора и уровня мотивации сотрудников.

       На рис.3.2  представлено дерево целей:

 

 

 

Снижение уровня текучести кадров

 

 

Достижение генеральной цели - «Снижение уровня текучести кадров» - невозможно без решения двух важнейших задач:

1.Повышение эффективности отбора персонала;

2.Изменение мотивации сотрудников.

Повышение эффективности отбора персонала подразумевает значительно большую заботу о том, чтобы люди соответствовали требованиям организации как целого, а не только частным потребностям должности. И в числе этих требований будут приверженность и способность эффективно работать в команде.

Меры мотивирования сотрудников рождают ярко выраженную заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма.

Второй уровень дерева целей описывает подходы к решению важнейших задач.

Для решения первой задачи необходимы следующие подходы:

1.1. Закрепление должностных инструкций;

1.2. Закрепление четких критериев отбора и оценки кандидатов;

1.3. Создание отдела кадров с квалифицированными специалистами.

В рамках которых можно произвести нижеперечисленные мероприятия:

1.1.1. Распределение сотрудников отдела кадров по должностям по установленным организацией критериям.

1.1.2. Составление должностной инструкции, закрепленной за каждым сотрудником отдела кадров согласно должности.

          1.2.1. Закрепление единых для всех кандидатов критериев отбора.

1.2.2.  Установить единую систему оценки кандидатов.

1.3.1. Организовать ежегодные курсы повышения квалификации.

1.3.2. Мониторинг опыта организаций-конкурентов.

Вторая задача решается в рамках нижеперечисленных подходов:

2.1. Обеспечение материальной мотивации персонала.

2.2. Обеспечение карьерного роста сотрудников.

2.3. Обеспечение коллективного отдыха.

Для их осуществления, возможно произвести следующие мероприятия:

2.1.1. Премиальные выплаты за выполненную работу.

2.1.2. Обеспечить наличие социального пакета у каждого работника.

2.2.1. Организация курсов повышения квалификации.

2.2.2. Периодичное установление конкурсной системы работы   

сотрудников, по окончанию которой, лучший сотрудник занимает

более  высокую должность.

2.3.1.  Организация корпоративного отдыха.

2.3.2. Проведение активного досуга совместно с другими

организациями.

       В заключении хотелось бы отметить, что с развитием сегмента рекрутерских услуг на рынке труда, для многих предприятий, особенно в крупных городах России, решение обозначенных вопросов возможно переложить на специализированные кадровые агентства. Однако важно показать следующее: предлагаемый порядок деятельности  прежде всего рассчитан на собственные силы кадровой службы любого предприятия и при должной организации управления персоналом способен эффективно решать возникающие проблемы. (13)

Заключение.

            Таким образом, в настоящее время необходимость вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и подбора и профессионального роста персонала в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.

           Основной задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Отбору работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

          Практический анализ был проведен на базе данных гостиницы «Рубин». Анализ системы подбора, отбора и найма персонала в гостинице показывает, что одной из главной проблем в данной организации является высокий уровень текучести персонала, который говорит о необходимости совершенствования работы по адаптации сотрудников.

         Уровень текучести кадров в гостинице «Рубин» превышает допустимый уровень. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.         Основными причинами текучести персонала на предприятии можно назвать проблемы адаптации персонала.

         Для совершенствования системы подбора персонала в гостинице «Рубин» можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта  подбора, то есть выявление ключевых  признаков «подходящих» кандидатов  для работы в гостинице. Единый  стандарт подбора позволит постепенно  сделать менее «разношерстным»  персонал организации, унифицировать  корпоративную культуру, сделать  процессы внутри компании более  управляемыми и прогнозируемыми.

2. Доведение стандарта подбора  до руководителей, которое включает  в себя воспитание у начальников  подразделений ответственности  за принимаемые ими решения  о приёме в подразделение того  или иного сотрудника.

3. Установление системы мотивации для работников. Для каждой организации очень важно исключительно правильным образом формировать эффективную систему управления, в данной системе, можно сказать, наиважнейшую роль играет управление персоналом, его мотивация. Во многих отраслях в современном мире остро не хватает профессионалов своего дела с высокой квалификацией. Данная проблема усугубляется тем, что несколько ухудшилась демографическая ситуация. Учитывая все эти факты, мотивация сотрудников приобретает все большее значение.

        Совершенствуя систему подбора кадров в гостинице «Рубин», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

        При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

Список использованной литературы

1. Анисимов  Н.В. «Кадровая служба и управление персоналом организации»-учебник-2010 г.

2. Кузнецова Н.В. «Подбор и расстановка кадров: учебное пособие»-2005 г.

3.  Щекин Г.В. « Основы кадрового  менеджмента». Учебник. 201г.

4. http://bibliofond.ru/view.aspx?id=464314

5. http://userdocs.ru/geografiya/

6.http://www.aup.ru/articles/personal/

7. http://www.betapress.ru/library/recruiting-742.html

8. http://www.coleman.ru/decisions/opinion/

9. http://www.good-will.ru/rabotodatelyu/podbor-personala/

10. http://www.humantime.ru/slovar-terminov/

11. http://www.hr-portal.ru/article/osnovnoy-kriteriy-otbora

12. http://www.katran-psk.ru/article/HRM/Motivaziya.php

13. http://www.refmanagement.ru/