Сущность теорий мотивации трудовой деятельности

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Апреля 2014 в 12:13, курсовая работа

Краткое описание

Целью данной работы является изучение места, занимаемого мотивацией трудовой деятельности персонала, обусловливающая повышение эффективности использования и развития потенциала работников в организации их целесообразной трудовой деятельности.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Содержание

Введение.
1. Понятие, сущность мотивации и стимулирования.
2. Методы мотивации персонала.
3. Теории мотивации трудовой деятельности .
4. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность в современном управлении персоналом.
5. Практика материального стимулирования в современном управлении персоналом.
Заключение.
Литература.

Вложенные файлы: 1 файл

Управление человеческими ресурсами.docx

— 77.23 Кб (Скачать файл)

К сожалению, трудности применения данной системы не исчерпываются подсчетом результата. Система не предусматривает отработку рыночной динамики, из-за чего при изменении, например, цен на товар, сотрудники начинают получать неоправданно много или мало (демотивируют, в конечном счете, оба варианта). Даже на «прозрачном» уровне торговых представителей система даст сбой при проведении масштабной рекламной кампании (попробуйте доказать сотруднику, что рост «его» результата вызван вложением лишнего миллиона в рекламу).

При всех отмеченных недостатках, система работоспособна в определенном диапазоне задач и, будучи правильно настроена и внедрена, способна серьезно поднять производительность труда по сравнению с окладным подходом. (Хороший результат из опыта автора – примерно в 2 раза за год при прочих неизменных условиях).

Привязка к плановому результату.

Привязка к результату сотрудников выполняется аналогично предыдущей схемы. Однако в данном случае учитывается не абсолютный результат в цифрах дохода или прибыли, а плановый – в процентах выполнения плана по доходу или прибыли. При неизменности самой системы, она позволяет учесть и изменение цен на товар, и промо-акции, и рекламу, и реальную эффективность обработки рынка. Привязка к плановому результату позволяет успешно бороться с таким распространенным явлением, как «пресыщение» сотрудников. Мало кто из руководителей не сталкивался с ситуацией, когда менеджер сбыта или производственный работник, ориентированный на личный результат, снижает производительность по достижении определенной выработки. Он получит субъективно достаточно, а значит – фирма недосчитается прибыли, поскольку сотруднику она уже не нужна. Плановая привязка зарплаты препятствует подобному поведению, т.к. недовыполнение плана может повлечь невыплату всей переменной части вознаграждения. Аналогичным образом торговый агент, наработав стабильную базу покупателей, не может перейти к тактике «снятия сливок», т.к. с ростом рынка синхронно увеличивается план, и для получения неизменной зарплаты приходится, по крайней мере, прилагать те же усилия.

В рамках данной системы легче решается задача стимулирования планово-убыточных подразделений и менеджеров инвестиционных проектов. Привязка к абсолютному результату здесь часто невозможна, поскольку результат в отчетный период отрицателен или плохо предсказуем. Премия, начисляемая на оклад в зависимости от процента выполнения плана, всегда может быть положительной величиной (или нулем).

Недостатком системы является субъективность планирования, неизбежная на начальном этапе его внедрения (на большинстве предприятий системы планирования и стимулирования приходится вводить параллельно). Как правило, кредита доверия и авторитета руководителя достаточно для первоначального назначения планов подразделениям, а через пол года предприятие нарабатывает статистику и опыт планирования, позволяющие установить объективные критерии планов.

В системе, привязанной к плановому результату, больше возможностей управления развитием автономных подразделений и торговых точек. Стимулирование от прямого результата здесь просто не срабатывает, т.к. выигрышная стратегия директора точки в данном случае – минимизация штатной численности, чтобы при имеющейся «раскрутке» получать максимальный фонд з/п на менеджера (обычно это приводит к остановке развития). Привязка к плановым показателям, утверждаемым в головной фирме, наоборот, заставляет его готовить профессиональные кадры и искать новые пути эффективного продвижения продукта. /8/

 
 

Заключение

Тема моей курсовой работы № 12. «Мотивация трудовой деятельности, основанная на потребностях работников». Данная тема актуальна и интересна.

Мотивация - очень сложный и многоаспектный процесс. Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

 
 

Литература

1.                 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002

2.                 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1995.

3.                 Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу «Менеджмент в России и за рубежом.» – 1998. - № 5.

4.                 Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле.-М.:Экономика, 1996.

5.                 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.

6.                 Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М.

Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2002г.

7.                 Консалтинговая компания ITeam, М.Казарин Коуч. Бизнес-консультант

8.                 www.goncharuk.ru  информационный ресурс

Гончарук В.А.  Бизнес-консультант


Информация о работе Сущность теорий мотивации трудовой деятельности