Сущность управления персоналом предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 Введение………………...…………………………………………….…2

 Теоретическая часть...........................................................................3

 Сущность  управления персоналом предприятия…………………….3

1.Принципы, цели и задачи управления персоналом..........................3

2.Объект и  субъект управления персоналом........................................5

3.Методы управления  персоналом в организации..............................7

4.Развитие корпоративной  культуры как инструмента управления персоналом............................................................................................9

5.Особенности управления  персоналом на предприятиях России  и развитых стран.....................................................................................9

6.Место управления персоналом  в регулировании социально-трудовых  отношений............................................................................................10

Практическая  часть………………………………………………....12

Заключение………………………………………………………….14

Список используемой литературы………………………………...15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                Введение

 

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей  из которых является: максимально  эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимого качества в управлении персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Этим объясняется актуальность данной контрольной работы. Кроме того, для осуществления стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты, которых катастрофически не хватает в данной области, также как и литературы, посвященной данной проблематике в России.

Предметом изучения в данной работе является система управления персоналом в организации.

В данной работе ставится целью  рассмотреть теоретические основы стратегического управления персоналом и ознакомиться с практическими  ее аспектами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретическая часть

Сущность управления персоналом предприятия

1. Принципы, цели и задачи управления персоналом.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом сводятся к построению, формированию  системы управления персоналом. Основные требования к принципам построения системы управления персоналом следующие:

Экономичность –  минимизация затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции;

Комплексность - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с  вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и  т. д.);

Простота - чем проще система  управления персоналом, тем лучше  она работает. Безусловно, это исключает  упрощение системы управления персоналом в ущерб производству;

Научность - система управления персоналом должна основываться на достижениях  науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях;

Согласованность - взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также по горизонтали должны быть в целом  согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени;

Многоаспектность  - управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.; -    Принцип делегирования полномочий: само название принципа содержит расшифровку его основного смысла - передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

А также автономность, иерархичность, устойчивость, прозрачность и др.

Основные цели управления персоналом – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней  и внутренней среды организации, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий  временной период, управление формированием  конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей.

Основной  задачей  управления  человеческими  ресурсами  является   наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии  с  целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение  здоровья каждого человека  и  установлены  отношения  конструктивного  сотрудничества между членами коллектива и различными группами.

 

2. Объект и субъект управления персоналом.

Объект управления персоналом – это совокупность работников организации, выступающих как трудовой коллектив. Объект управления персоналом – это  совместная организованная деятельность людей, объединённых общими целями и ценностями, это деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им работу в соответствии с экономическими, технологическими, организационными и корпоративными требованиями.

Субъект управления персоналом - это руководители различных уровней, выполняющих функции по управлению персоналом, специализированные подразделения  по управлению персоналом, а также специалисты кадровой службы.

 Управление персоналом осуществляется посредством взаимодействия между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. Важным моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий:

1) субъект управления  не должен иметь возможности  достижения своих целей за  счет управленческой деятельности  в независимости от достижения  целей управления;

2) степень достижения  субъектом управления своих целей  за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.  
Полная привязка потребности субъекта управления управлять к результатам функционирования объекта управления наблюдается в том случае, когда субъектом управления является субъект собственности. Если субъектом управления является не собственник, а исполнитель, призванный реализовывать функцию управления, потребность управлять у субъекта управления объективно не связана непосредственно со стремлением получения наилучшего конечного результата.

Объект  управления получает управленческие команды  и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

 Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на ОУ, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды (это условие определяет принципиальную возможность или невозможность субъекта управления осуществлять управление). Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования:

1) он должен обладать  действенностью на протяжении  всего времени функционирования  ОУ и не ослабевать по мере  удовлетворения потребностей объекта  управления. Этого можно добиться  за счет комплексного использования  рычагов воздействия, периодического чередования методов мотивирования ориентации, стимулирующих воздействий на удовлетворение стабильных долгосрочных потребностей;

2) механизм  стимулирования должен увязывать  уровень стимулирования со степенью  достижения конечных целей.   Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения.

 

3. Методы управления персоналом в организации.

 Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Организационные методы управления - это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. Всю их совокупность можно классифицировать по трем группам методов: организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

Экономические методы управления - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет.

Социально-психологические  методы управления - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают следующую совокупность способов воздействия: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности: введение системы социального регулирования. Последняя включает использование договоров обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.            Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета).

 

 

 

 

4. Развитие корпоративной культуры как инструмента управления персоналом.

Корпоративная культура - это  набор ценностей и вытекающих из них норм, правил поведения, а  также других элементов, которые  существуют в сознании сотрудников и/или реализуются в поведении этих сотрудников.

Развивать корпоративную  культуру имеет смысл с самого момента создания бизнеса. Далее корпоративную культуру следует развивать (совершенствовать, корректировать) в соответствии с целями и задачами развития организации, а также выявленных недостатков в действующей корпоративной культуре. Это дает организации ряд преимуществ:

1. Снижается конфликтность, улучшаются деловые взаимоотношения

2. Уменьшаются непродуктивные затраты времени

3. Бизнес и отдельные работники становятся более адекватными

4. Растет экономическая эффективность бизнеса

 

5. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран.

В условиях активного  развития межнациональных корпораций в последнее время наблюдается  усиленное внимание менеджмента к исследованиям национального менталитета деловых партнеров. Развитие совместного предпринимательства побуждает службы управления персоналом учитывать в своей работе своеобразие деловой этики и организационные особенности тех стран, откуда привлекаются человеческие ресурсы и где осуществляются капиталовложения. Для этого образуются специальные службы и нанимаются высококлассные специалисты. Дело в том, что при соприкосновении различных культурных традиций даже локальный конфликт может привести к нарушению нормальных партнерских отношений во всей организации.

Так, японские предприниматели  на своих предприятиях, расположенных  в США, существенно видоизменяют традиционные методы управления персоналом с учетом конкретных особенностей американской традиции внутрипроизводственных отношений и образа жизни.

Подобные сложности в  управлении персоналом возникают не только в процессе взаимодействия людей  с разными культурными традициями, но и у близких по своему менталитету  народов.

Так, например, на характер производственного поведения, психологию взаимодействия европейских народов большое влияние оказывает политическая традиция. Известно, что сложность поддержания иерархических отношений на французских предприятиях обусловлена активным протестом персонала против любых форм жесткого контроля. Поэтому ряд современных методик контроля персонала американского происхождения, основанных на систематической проверке промежуточных результатов работы, во Франции оказывается неприемлемым.