Текучесть кадров

Аннотация.

Целью производственно-профессиональной практики являются следующие задачи:

1. Закрепить теоретические  знания, полученные по  дисциплине  «Менеджмент организации»;

2. Приобрести необходимые  навыки самостоятельной работы  по  анализу и планированию деятельности организации ;

3. Получить практические  навыки управления экономико-коммерческой деятельностью в качестве менеджера;

4. Развить творческую  инициативу с целью решения  задач по дальнейшему улучшению  планирования и повышения эффективности  деятельности организации;

5. Обеспечить сбор  и обработку необходимого статистического  материала для выполнения дипломной  работы.

Объектом прохождения  практики был выбран отдельно стоящий  магазин компании ООО «Спортмастер», открытый в 2007 году.

Основная деятельность – розничная торговля.

Режим работы ежедневно  без выходных, график работы с 10:00-22:00.

Персонал работает в 3 смены, максимум 8 часов.

Девиз организации  «Мы делаем спорт доступным».

Сеть насчитывает  более 300 магазинов по России.

Материалами для  анализа служат бухгалтерские отчеты, текущая статистическая и оперативная отчетность, нормативные документы и другие источники.

Особое внимание было направлено на ситуацию в кадровой политике магазина:

Изучения структуры  управления;

Правил внутреннего  распорядка;

Текучки кадров;

Мотивация  сотрудников;

Качество управления персоналом;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В выборе темы руководствовался анализом полученных данных в ходе прохождения практики. И за время изучения основных документов заметил, что текучесть кадров в данной организации составляет 40% в год. Почти половина всех принятых на работу были уволены по собственному желанию.

Мною были проведены  беседы с сотрудниками данного магазина, для выяснения предположительных причин такой текучести кадров. Изучены средства мотивации данной организации. Правила работы для сотрудников были просмотрены.

Поставлены  цели, разобраться в такой не простой, на мой взгляд, ситуации с качеством  управления персонала. Понять, где может  быть упущение руководства и как  можно понизить процент текучести в данном магазине.

Во время  прохождения практики обратил внимание на качество обучения персонала, на правильность постановки задач, на укомплектованность штата, на коллектив в целом (возрастная группа, лидеры, отношение к руководству). На руководящий состав, разобрал организационную структуру, изучил географию сотрудников.

Были проанализированы материалы:

1. Штатное расписание магазина
2. Мотивация для всех должностей
3. Организационная структура
4. Анкеты всех сотрудников за 2011-2012гг.
5. Выяснены причины увольнений сотрудников за 2011-2012гг.
6. Бухгалтерские документы за 2011-2012гг.

 

 

Теоретическая часть.

Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.      

При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия  «движение кадров».      

Под движением кадров предприятия будем  понимать совокупность всех случаев  поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия  за пределы предприятия.      

В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи  с тем несомненным ущербом, который  текучесть наносит народному  хозяйству страны.     

Под текучестью же обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.     

Роджер  Беннетт, профессор социологии Лондонского университета предлагает следующее определение:      

«Текучесть  рабочей силы - это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть  кадров отслеживается путем регистрации  увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет  принят новый работник».     

В настоящее время под текучестью персонала в теории управления понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.     

Текучесть и ее влияние на деятельность организации  Л. Никифорова предлагает рассматривать  в двух аспектах: количественном и  качественном.      

В первом случае нужно различать естественный и повышенный уровни текучести: естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери.     

Естественный  уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется  по различным причинам, на их место  приходят новые сотрудники - в таком режиме живет каждое предприятие.      

В результате открываются возможности  для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом.      

Другое  дело, когда текучесть существенно  превышает 3-5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Тогда предприятие терпит убытки, которые возрастают с увеличением оттока кадров.     

Прежде  всего, это упущенная прибыль  и падение производительности труда. Высокая текучесть снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает  от работы высококвалифицированных  специалистов, которые вынуждены  помогать новичкам, ухудшает морально-психологический  климат в коллективе, что препятствует созданию команды, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить [21].     

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются  другие. Для анализа (отражения) изменения  численности и состава персонала  используются различные показатели [30].      

О.П. Коробейников, Д.В. Хавин и В.В. Ноздрин  предлагают использовать такие как: показатель среднесписочной численности  работников, коэффициенты приема, выбытия, стабильности и текучести кадров:

Показатель среднесписочной численности  работников определяется по формуле: (P₁  + P₂ + P₃ + ….. + P₁₂)/12  (1)     

              где P₁ , P₂ , P₃ … P₁₁ , P₁₂ — численность работников по месяцам.     

2. Коэффициент приема кадров (К_п) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:     

К_п= 100 (P_П    /  Ч _чп   )             (2)     

где Р_п - численность принятых работников, чел.; Ч _чп    - среднесписочная численность персонала, чел.      

3. Коэффициент выбытия кадров (К_в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:    

 

 

 

  К_в= 100  (Р_ув/ Ч_чп)        (3)     

где Р_ув - численность уволенных работников, чел.; Ч _чп - среднесписочная численность персонала, чел.     

4. Коэффициент стабильности кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:     

К_ст=Ч_с/Ч_сп       (4)     

где Кст  коэффициент стабильности кадрового состава;      

Ч_сп - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.: P_н - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.      

5. Коэффициент текучести кадров (К_Т) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:     

К_Т= (Ч_сж + Ч_нпр) / Ч_сп                                                                                   (5)     

где Ч_сж - численность выбывших или уволенных работников по собственному желанию, чел.;      

Ч_сп - среднесписочная численность персонала, чел;

     Ч_нпр - численность выбывших или уволенных работников по инициативе организации, чел.;     

Л. Никифорова предлагает следующий расчет коэффициента текучести, который равен  отношению числа всех уволенных (как по собственному желанию, так  и за нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочному числу работников:      

К_тек = ((А+В)/С)*100 % (6)     

А - число уволенных по собственному желанию, чел.;     

В - число уволенных за нарушения  трудовой дисциплины, чел.;     

С - среднесписочная численность за период, чел.     

Формируя  кадровый потенциал компании, необходимо выбрать золотую середину и стремиться к достижению обоснованного процента текучести кадров.     

При этом степень обоснованности определяется:      

- отраслевой спецификой;      

- категорией персонала (линейный  персонал отличается более высокой  текучестью, чем административно-управленческий);     

- сезонностью производства;      

- конкурентоспособностью компании  на рынке труда;     

- территориальным расположением  компании (например, для компаний  в мегаполисах текучесть выше, чем для компаний, расположенных  в небольших городах);      

- индивидуальными особенностями  компании (стилем управления, кадровой  политикой, отношением к найму  и увольнению персонала со  стороны руководства).     

Определяя свой нормальный уровень текучести, нужно учитывать множество факторов, анализировать статистику текучести  персонала, ориентироваться на аналогичные  показатели других компаний своего сектора  рынка.      

Текучесть кадров - это отношение количества работников, ушедших из компании, к  среднесписочному числу работников. Число работников, ушедших из компании, складывается из сотрудников, уволившихся  по собственному желанию (так называемая активная текучесть), и сотрудников, уволенных по инициативе администрации (так называемая пассивная текучесть).          

При изучении текучести кадров большой  интерес представляет измерение  ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным структурным  подразделениям, группам работников.      

Коэффициенты, характеризующие уровень текучести  в отдельных подразделениях или  группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести  аналогична расчету общего показателя.      

Отношение частного коэффициента текучести к  общему по предприятию называется коэффициентом  интенсивности текучести:     

К_ит = К_тч/К_тек ,     

где К_ит - коэффициент интенсивности текучести,     

К_тч - частный коэффициент текучести.     

Частный коэффициент показывает, во сколько  раз текучесть работников исследуемой  группы выше (ниже), чем в целом  по предприятию. Расчет этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести кадров.     

Р. Беннетт для расчета показателя текучести рабочей силы предлагает применять следующие формулы.     

1. Коэффициент увольнений  или потерь, который показывает  число увольнений за период (как  правило, за один год) в процентах  от среднего числа занятых  в тот же период:     

К_ув = (Число увол-ий за период/Ср. числ-ть персонала за период)*100%      

2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:      

И_ст = (Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.     

3. Вариации индекса стабильности  рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:     

ДИ_тек = (Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%.      

Дополнительный  индекс текучести показывает текучесть  работников, проработавших короткое время. Р. Беннетт предлагает и другой метод исчисления текучести кадров - это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули организацию. Пример расчета этого показателя приведен в табл. 1. Метод основан на допущении, что организация приняла за период 500 новых работников.     

 

 

 

 Таблица 1- Исчисление текучести  кадров

Период	Квартальный период работы	Численность уволившихся	% увольнений	% оставшихся  работников
Первый	(1-13 недель)	200	40	60
Второй	(14-26 недель)	100	20	40
Третий	(27-39 недель)	50	10	30
Четвертый	(40-52 недели)	25	5	25
Пятый	(53-65 недель)	15	3	22
Шестой	(66-78 недель)	10	2	20
Седьмой	(79-91 неделя)	5	1	19
Восьмой	(92-104 недели)	5	1	18