Темперамент и характер, их влияние на социальную адаптацию работников в коллективе

2.  Ориентация (3—6 месяцев). В этот период происходит практическое знакомство  нового работника со своими обязанностями, должностной  инструкцией, требованиями со стороны руководителя и организации.

На этом этапе привлекаются как непосредственные руководители, также сотрудники служб по управлению персоналом. В их задачи входитознакомление новичков с организацией и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами поведения, разъяснение задач и требований к работе. Для достижения поставленных целей можно использовать ряд небольших лекций, экскурсии, работу на отдельных рабочих местах.

Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к своему статусу. включается в межличностные отношения с коллегами.

4. Оценочный этап (1 год). Здесь принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, постигаются тонкости профессионального мастерства.

5. Функционирование, Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе.

4. Заключительный этап. Происходит дальнейшее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой. Новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.

 

2.2.  Роль индивидуально психологических особенностей в  адаптации персонала.

В условиях научно-технического прогресса  характер труда предъявляет более  высокие требования к психологическим  особенностям человека — к его  мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического  и увеличить долю умственного  труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни  работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив  дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ  «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени  зависят от психического состояния  работника.

Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности  психики, характера, способностей и  др.) и регулировать оптимальным  образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены  друг к другу, тем более комфортными  являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и  обратное. Контакты между людьми и  их эмоциональное насыщение формируют  социально-психологический климат коллектива.

Социально-психологический климат определяют как преобладающий в  коллективе относительно устойчивый психологический  настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).

Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что  он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Каждый человек, сталкиваясь с  каким-либо социальным явлением, прежде всего судит о нем в оценочных категориях: хорошо-плохо, нужно-не нужно, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с коллегами.

Отношение одного человека оказывает  влияние на отношение общающегося  с ним другого. Таким образом, формируется эмоциональная взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Социально-психологический  климат воздействует на трудовой настрой  каждого работника и всего  коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический  климат способствует стремлению трудиться  с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный —  резко снижает трудовую мотивацию.

Многие руководители считают, что  социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с  одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой — его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10-15 лет.

Состояние социально-психологического климата — один из ведущих показателей  работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического климата  это длительный процесс, реализовать  который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически  невозможно.

Здоровый социально-психологический  климат в коллективе медленно вызревает  и трудно поддерживается на необходимом  уровне. Состояние микроклимата в  коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных  условий. К сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные  эмоции могут резко ухудшить положительный  настрой работника и длительное время влиять на выполнение им производственных задач.

Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все  его структурные составляющие. В  структуре социально-психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения — отношения людей  к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений  рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя  — эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или  иных сторон его деятельности. Под  эмоциональным — отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

 

Рис.1. Структура СПК

Помимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Таким образом, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата  являются:

— доверие и высокая требовательность членов .группы друг к другу;

— доброжелательная и деловая критика;

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

— отсутствие давления руководителей  на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные  значимые для группы решения;

— удовлетворенность принадлежностью  к коллективу;

— высокая степень эмоциональной  включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у  кого-либо из членов коллектива;

— принятие на себя ответственности  за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Таким образом, социально-психологический  климат как качественная сторона  межличностных отношений проявляется  в виде совокупности психологических  условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

3. Роль темперамента и характера в трудовой деятельности.

Проявления каждого из основных свойств нервной системы образуют некоторый «синдром», т. е. комплекс связанных друг с другом, коррелирующих  друг с другом показателей. При этом один из показателей является основным, или референтным: он наиболее непосредственно характеризует данное свойство, выявляет признак, определяющий его.

системы. Слабая нервная система  — это нервная система высокой  чувствительности.

Последний пункт заслуживает особенного внимания. Это положение Первое и  наиболее подробно изученное свойство — сила нервной системы по отношению  к возбуждению. Основной, определяющий признак этого свойства — способность  нервной системы выдерживать, не обнаруживая запредельного торможения, длительное или часто повторяемое  возбуждение.

Работы Теплова показали, что  с этим основным показателем силы нервной системы по отношению  к возбуждению коррелирует следующая  группа показателей:

1. Сопротивляемость к тормозящему  действию посторонних раздражителей.

2. Некоторые особенности концентрации (или, наоборот, иррадиации) процесса  возбуждения.

3. Характер проявления закона  силы.

4. Величина абсолютных порогов  зрения и слуха: чем больше  сила нервной системы, тем больше  пороги, или, иначе говоря, тем  меньше чувствительность нервной,  противоречащее ранее распространенному  мнению, опровергает мысль о том,  что некоторые типы нервной  системы следует расценивать  как «хорошие», другие — как  «плохие». Слабую нервную систему, т. е. нервную систему маловыносливую, но высокочувствительную, нельзя считать во всех случаях «худшей», чем сильную нервную систему — выносливую, но малочувствительную. Для одних видов деятельности предпочтительнее одна из них, для других — Другая. Следует вообще отказаться от оценочного подхода к таким свойствам, как сила или слабость, подвижность или инертность, возбудимость или тормозимость нервной системы.

Вторым свойством нервной системы  следует, по-видимому, считать силу ее по отношению к торможению. Основной признак этого свойства — способность  нервной системы выдерживать  длительное или часто повторяемое  действие тормозного раздражителя. Имеющийся  в нашем распоряжении, пока еще  небольшой, экспериментальный материал говорит о том, что экспериментальным  испытанием этого свойства может  быть удлинение или многократное повторение через короткие интервалы  дифференцировонного раздражителя.

«Динамичная» по отношению к  возбуждению нервная система  быстро образует положительные условные связи, «динамичная» по отношению к  торможению быстро образует тормозные  связи. Сравнительная легкость образования  тех и других связей характеризует  баланс, или уравновешенность, по динамичности. Имеются основания думать, что то, что обычно называют уравновешенностью нервной системы, относится скорее к уравновешенности по динамичности, чем к уравновешенности по силе.

Следовательно, более целесообразно  сохранить термин «подвижность»  за свойством, характеризующимся скоростью  переделки знаков раздражителей.

Показатели скорости возникновения  и прекращения процесса возбуждения  не коррелируют со скоростью переделки, хорошо коррелируют друг с другом. Свойство нервной системы, которое  они характеризуют, Б. М. Теплов предлагает назвать «лабильностью».

Свойства темперамента определяют прежде всего динамику психической жизни человека. О темпераменте можно судить по нескольким основным его свойствам.

Сензитивность (чувствительность) — о ней судят по тому, какая наименьшая сила внешнего воздействия необходима для того, чтобы у человека возникла та или иная психическая реакция, с какой скоростью эта реакция возникает. Реактивность — это свойство проявляется в том, с какой силой и энергией человек реагирует на то или иное воздействие. Активность — об этом свойстве судят по тому, с какой энергией человек сам воздействует на окружающий мир, по его настойчивости, сосредоточенности и т. д.

Пластичность и противоположное  качество — ригидность. Они проявляются  в том, насколько легко и быстро приспосабливается человек к  внешним воздействиям. Пластичный моментально перестраивает поведение, когда обстоятельства меняются. Ригидный с большим трудом меняет привычки и суждения.

К свойствам темперамента также  можно отнести темп психических  реакций, эмоциональную возбудимость, соотношение реактивности и активности и другие. К. Юнг заметил, что если для одних людей наибольшее значение имеют внешние предметы и явления, если одни обращены, так сказать, вовне, то другие углублены в свою внутреннюю жизнь, их не столько интересуют внешнее  события, сколько собственные переживания  и собственная личность. Первых он назвал экстравертированными, а вторых — интровертированными. Исследования других психологов показали, что интрои экстраверсия очень ярко проявляются, прежде всего, в процессе общения. Среди наиболее часто встречающихся типов темпераментов в зависимости от сочетания таких свойств нервной системы, как сила, подвижность и уравновешенность, практический интерес представляют шесть его разновидностей:

— сильный сангвиник (уравновешенность, сила, подвижность);

— подвижный холерик (сила, подвижность, неуравновешенность);

— неуравновешенный холерик (подвижность, неуравновешенность, слабость);

— слабый меланхолик (неуравновешенность, слабость, инертность);

— инертный меланхолик (слабость, инертность, уравновешенность);

— уравновешенный флегматик (инертность, уравновешенность, сила).

Для анализа служебной деятельности представляют интерес обобщенные характеристики данных типов темпераментов. Темперамент  не определяет уровень общих или  специальных (профессиональных) способностей. Люди одного и того же типа темперамента могут быть высокои малоспособны, а люди различного темперамента могут успешно работать в одной области. Но те или иные свойства темперамента в одних обстоятельствах профессиональной деятельности могут способствовать достижению успеха, в других при той же деятельности мешать ему, потребуют больших усилий человека для ее выполнения.