Теории мотивации

            Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе  осуществления трудовой деятельности  человек постоянно сравнивает  полученное вознаграждение с  затраченными усилиями, а затем  сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если  он видит, что это сравнение  явно не в его пользу, то  он чувствует несправедливость  и напряжение, так как нет удовлетворения  от выполненной работы. Он начинает  работать менее интенсивно, затрачивая  значительно меньше усилий. Если  человек считает, что его труд  справедливо вознаграждается, то  он будет продолжать трудиться  с прежними усилиями, или даже  их увеличит.

            Восприятие человеком равенства  и неравенства носит субъективный  характер, оценка справедливости  относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает  во внимание такие персональные  характеристики других, как уровень  квалификации, продолжительность работы  в организации, возраст, социальный  статус.

            Теория равенства не способствует  повышению эффективности работы  организации, если общий уровень  исполнения низок. Если же уровень  исполнения организации высокий, то принцип равенства является  важным мотивирующим фактором  для успешной работы членов  организации.6

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

• при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда
• человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения                оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе
• человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответсвует его способностям
• человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия
• человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств

• человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации

           Рассмотрение теории справедливости  позволяет сделать вывод о  том, что люди ориентируются на  комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет  в ней важную, но не определяющую  роль. Поэтому задачей менеджеров  является не только обеспечение  равного, справедливого вознаграждение, но и получение сведений о  том, считают ли работники таковами  это вознаграждение.

 

3.4. ТЕОРИЯ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА

           Комплексная процессуальная теория  мотивации, известная как модель  Портера-Лоулера, построена на основных  элементах теории ожидания и  теории справедливости. Двое исследователей  Лайман Портер и Эдвард Лоулер  разработали модель, включив в  нее пять переменных величин:

• затраченные усалия
• восприятие
• полученные результаты
• вознаграждение
• уровень удовлетворенности

           Содержание модели Портера-Лоулера  сводится к следующему: чтобы  достичь определенных результатов  и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие  от его способностей, оныта и  квалификации. При этом размер  усилий определяется ценностью  вознаграждения. Значительное влияние  на результаты оказывает осознание  человеком своей роли в процессе  труда. Так же как и в теории  постановки целей, вознаграждения  могут бать внутренними (чувство  удовлетворения о выполненной  работы, чувство компетентности  и самоутверждения) и внешние (повышение  оплаты труда, премия, благодарность  руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет  уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять  на поведение человека в будущем.

            Портер и Лоулер на основе  анализа предложенной модели  сделали вывод о том, что результативный  труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом  отличатся от тех позиций, на  которых стояли представители  ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные  работники дают лучшие результаты.

            Заслуга Портера и Лоулера  заключается в том, что их теория  внесла основной вклад в понимание  мотивации.

           Bывод складывается такой ,чтo процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными потребностями, а также связано с условиями их получения: с ожиданием получения желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности.7

 

 

 

 

4.ОСНОВНЫЕ ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВИРОВАННОСТИ РА-БОТНИКОВ

          пути повышения мотивированности работников разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
• Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)". 8

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Рост роли экономических методов управления связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. 9 

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической.  В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

 

 

                                                                                                                         Таблица 4.1

Mетоды стимулирования [автор]

Экономические стимулы	зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т. Д.
Управление по целям	предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.).
Обогащение труда	система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
Система участия	в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях

 

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

           Цель данного реферата   достигнута.  Pассмотрено общее понятие мотивации, a так же в отдельности содержательные и процессуальные теории, премущества и недостатки 

этих  теорий. Pассмотрены так же основные пути повышения мотивации работников и ме-

тоды, которые при этом применяют. Bсе это помогает использовать теоретические знания  

на практике.

           Tаким образом напрашивается вывод,  что cодержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

            Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными потребностями, а также связано с условиями их получения: с ожиданием получения желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности.

            Рассматривая в единстве все  вышеназванные теории мотивации, можно придти к выводу, что  ни одна из теорий не является  абсолютной, но все они наполнены  интересными идеями. И это естественно, т.к. они создавались в разное  время, их авторы имели определенные  задачи, часто не имеющей ничего  общего с задачей создания  единой, всеобъемлющей концепции  мотивации.

           Все рассмотренные теории не  снабжены механизмом входа в  ситуацию, т.е. в них не заложен  четкий научный метод определения, применима ли данная концепция  в данной ситуации.  
            Так же  напрашивается вывод что недостатком всех теорий является то, что они рассматривают личность без учета ее текущего состояния, а так же этапа карьерного роста.  
           Некоторые теоретики разграничивают уровни трудовой мотивации, которые зависят от того, какие виды потребностей доминируют на той или иной фазе жизненного и трудового цикла в качестве приоритетных.

            Можно выделить три основных  уровня мотивов. Первая группа  связана с объяснением и обоснованием  выбора индивидом сферы профессиональной  и трудовой специализации. Вторая  группа мотивов связана с реализацией  индивидом предписанных социальных  норм и ценностей. Третья группа  мотивов связана с обоснованием  широкого круга альтернатив. Эти  мотивы направлены на оптимизацию  жизненного цикла личности в  системе многообразных факторов, условий, ситуаций.