Теории управления Х, У, Z

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1. Теории управления Х, У, Z …………………………………..……….5

1.1.Теории Мак-Грегора X, У ……………………………………………..............5

1.2.Теория Z Oучи………………………………………..........................................8

Глава 2.Применение теории X, У и Z в практике управления……….........10

2.1. Использование теорий  в зарубежной практике………………………...…...10

2.2. Использование теорий  в практике российских предприятий………….......14

Заключение ……………………………………………………..............................20

Список используемой литературы……………………………………………...22

Приложение ………………………………..………………………………….......24

 

Введение

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике а с другой использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии.

Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Этим и объясняется актуальность проблемы изучения истории американской модели менеджмента, а, следовательно, и данной работы.

Целью работы является рассмотрение и изучение содержания теорий управления.

Для достижения данной цели необходимо и решить следующие задачи:

1. Выявить основные положения, определяющие теоретическую основу;
2. Проанализировать и обосновать эффективность разработанных теорий в практике деятельности менеджера;
3. Сравнить действующие теории X, Y, Z и их влияние на культуру организации и общества;
4. Опираясь на результаты исследования, сформулировать практические рекомендации по применению.

Объектом исследования является теории управления х, у, z.

Предметом исследования – теории управления и их роль в управлении.

При написании курсовой работы была использована научная литература различных авторов, сообщения средств массовой информации.

 

 

 

Глава 1. Теории управления Х, У, Z.

1. Теории Мак-Грегора X, У.

Выбирая стиль руководства, любой управленец строит свое поведение на основе определенных положений, сложившихся мнений о своих подчиненных. В связи с этим полезны работы Дугласа Мак-Грегора, американского теоретика менеджмента, специалиста в области поведенческих аспектов управления (главный труд - «Человеческий аспект предприятия», 1960 г.). Его управленческие теории, известные как «дихотомия Мак-Грегора», представляют собой две модели поведения руководителя, условно обозначенные им символами  X  и  Y, основанные на различных моделях поведения подчиненных, на их потребностях. В теории X в качестве явного стимула называется принуждение, а вспомогательного — материальное поощрение. [6,с.171] Д. Мак-Грегор утверждал, что руководители различаются по своим взглядам на природу работников. Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди контролируемых им моментов можно выделить следующие:

1. задания, которые получает  подчиненный;

2. формальные аспекты  выполнения задания;

3. временные параметры  выполнения задания;

4. организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного  для выполнения заданий;

5. организационную среду, в которой подчиненный выполняет  задания;

6. текущий контроль выполнения  задания;

7. ожидания или уверенность  подчиненного, что он сможет выполнить  работу в срок в соответствии  с требованиями менеджера;

8. ожидания или уверенность  подчиненного, что успешное выполнение  заданий будет должным образом  вознаграждено;

9. ожидания или уверенность  подчиненного, что невыполнение  заданий будет должным образом  наказано;

10. диапазон вознаграждений/наказаний  подчиненного;

11. степень автономности  выполнения задания и самостоятельности  решения проблем, связанных с  работой.[7]

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторов Мак-Грегор сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвал теорией X и теорией Y.

Данная теория базируется на следующих предпосылках.

1. В мотивах человека преобладают биологические потребности.
2. Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы.
3. По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства.
4. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.
5. Качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства. [6,с.171]

Таким образом, теория X рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения — как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории X, но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.

 

Теория У более оптимистична. Она является антиподом теории X и ориентирована на следующие стимулы побуждения к труду: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

В основе теории У такие предпосылки:

1. В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать.
2. Физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе.
3. Нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку, работа может быть источником удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда.
4. Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей.
5. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении.
6. Обычный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому.
7. Многие люди с готовностью используют свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением духовных потребностей человека в самовыражении; обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому; многим людям свойственна готовность применить свои знания и опыт для достижения целей организации, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории У отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории У располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик. Чаще всего это индивидуалисты, не способные полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.[9,c.35]

Главный практический вывод теории У таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Обе эти теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой мысли в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

2. Теория Z У. Оучи

В конце 70-х годов поиски новых структурных моделей управления привели к созданию американо-японского гибрида американцем японского происхождения У. Оучи, получившего название теория Z (по аналогии с теориями X и Y Д. Мак-Грегора). Действительно, "модель Z" содержит в себе основные идеи американского и японского менеджмента и, расценивалась специалистами как идеальная. Она сочетает систему индивидуальных ценностей (личная активность и инициатива, престиж, самоутверждение, независимость) с групповыми формами взаимодействия. Основные предпосылки теории Z:

• в мотивах людей переплетаются социальные и биологические потребности;

• люди предпочитают работать в группе и, соответственно, предпочитают групповой метод принятия решения;

• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

• на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

• предпочтительнее медленная служебная карьера с поэтапным продвижением работников по достижении определенного возраста;

• администрация проявляет постоянную заботу о сотруднике, обеспечивая ему долгосрочный или пожизненный контракт;

• человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех любого предприятия.

Теория Z описывает стабильного, хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь определенные цели на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют работники крупных промышленных компаний Японии. Однако работники, описываемые теорией Z, имеются  во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких работников в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, наиболее эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

 Таким образом, работники, согласно теориям X, У и Z, образуют различные группы людей и предпочитают различные стимулы побуждения к труду и мотивы поведения. На предприятиях представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации персонала определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

 

 

 

Глава 2. Применение теории X, У и Z в практике управления

2.1. Использование теорий в зарубежной практике

Применение этих теорий и подходы к мотивации труда, созданные зарубежными учеными, в России и на Западе имеют свои нюансы. Мотивация — это процесс побуждения к труду.

Для удовлетворения важнейших физиологических потребностей работники должны быть обеспечены нормальными условиями труда и заработной платой, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, в жилье (для разных людей и для разных стран или для разных регионов одной и той же страны этот уровень может существенно различаться). Эту задачу, прежде всего, решает достаточный уровень заработной платы и содержание социального пакета, отвечающее потребностям работников. Работники также должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил.[1,c.27]

Великобритания  в 2004 г. приняла Стратегию безопасности здоровья на рабочих местах на период до 2010 г. и более. Стратегия основана на том, что безопасный труд и здоровье работника являются краеугольным камнем цивилизованного общества, и ставит целью снижения в 2010 г. уровня смертности и тяжелых травм на производстве на 10%, уровня профессиональной заболеваемости на 20%; потерь рабочего времени по причине  заболеваемости на 30%.