Теоритические основы системы развития персонала

Инструктаж - разъяснение  и демонстрация приемов работы непосредственно  на рабочем месте. Он является, как  правило, непродолжительным и ориентирован на освоение конкретных операций и  процедур.

Ротация - самостоятельное  обучение сотрудника за счет перемещения на другую должность с целью приобретения новых навыков.

Наставничество - метод изучения профессии за счет работы с профессионалом либо под  наблюдением опытного человека.

Лекция - традиционный способ обучения, представляющий собой  монолог преподавателя для нескольких учеников.

Практические  ситуации - анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций.

Деловые игры - обучение в ходе коллективного действия в модельных ситуациях. Они эффективны для выработки практических навыков.

В качестве компонентов системы управления персоналом выступают:

Субъекты управления персоналом;

Цели управления;

Задачи управления;

Средства управления (методы и технологии)

Характеристики  системы управления персоналом в  организации определяются рядом  внешних и внутренних факторов. В качестве внешних факторов выступают:

 

Особенности управленческой, производственной и трудовой культуры региона. Эти особенности в целом  определяют уровень готовности восприятия управления персоналом как важного  и самостоятельного направления. К  сожалению, именно культурные особенности выступают в качестве базовых ограничений при введении новых подходов к управлению;

Особенности социально-экономического положения основных групп населения. Эти особенности определяют уровень  запроса работников в адрес работодателей и его специфику. Именно характер социально- экономических условий задает базовый вектор, направляющий деятельность системы управления персоналом.

Особенности ситуации. Речь идет, прежде всего, о непредвиденных обстоятельствах, которые изменяют роль организации и значимость ее деятельности в актуальных форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.)

В качестве внутренних факторов, определяющих систему управления персоналом, выступают следующие:

 

Характер собственника организации (форма собственности);

Вид (направление) деятельности организации;

Размер организации  и ее территориальная раздробленность;

Характер организационной  культуры.

Совокупность  внешних и внутренних факторов влияет на такие характеристики системы  управления персоналом как разнообразие субъектов управления, цели и задачи их деятельности, методы и технологии, с помощью которых осуществляется процесс управления.

 

В качестве субъектов  управления персоналом выступают следующие  внутриорганизационные субъекты:

 

Линейные руководители – непосредственные руководители, осуществляющие организацию деятельности и контроль результативности на местах (бригадиры, начальники участков, руководители отделов). Деятельность по управлению персоналом является основным содержанием работы линейных руководителей и предметом их ответственности. В то же время понятно, что сами линейные руководители не являются специалистами в области управления, а лишь осуществляют регламентированную плановую работу, параллельно выступая в качестве профессионального работника вверенного ему подразделения.

Руководители  направлений, ответственные за организационные  под-системы (руководители служб). Их основная задача – обеспечение эффективного функционирования подсистемы, поэтому в своей деятельности эта группа руководителей выступает, прежде всего, в качестве профессиональных специалистов. В управлении персоналом они принимают участие только как эксперты по вопросам профессиональных характеристик своих подчиненных и коллег.

Руководители  организации, осуществляющие стратегическое управление. В их компетенцию входит определение направлений деятельности организации и выбор приоритетных средств достижения общеорганизационных целей. В качестве одного из видов этих средств выступает деятельность персонала. Таким образом, выступая в качестве субъекта управления персоналом, руководители организации осуществляют опосредованное управление, выраженное в политике по вопросам персонала.

Служба управления персоналом (УП). Это особый внутриорганизационный  субъект, представленный как отдельными менеджерами по персоналу, так и целыми подразделениями, специализирующимися в области внутриорганизационных процессов. Специалисты службы управления персоналом разрабатывают и внедряют процедуры и технологии организации деятельности персонала, оценки ее эффективности, оценки характеристик персонала и перспектив их использования. Деятельность специалистов УП может представлять собой как систему непосредственного управления (при индивидуальной работе с сотрудниками организации), так и систему опосредованного управления (при формировании технологий управления персоналом в системе общего управления организацией).

Система управления персоналом организации складывается в зависимости от того, насколько  полно в данной организации представлены все субъекты управления персоналом, каков уровень профессиональной и управленческой компетенции этих субъектов, как они определяют роль и место персонала в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2  Система развития персонала

 

Развитие персонала  является стратегическим направлением в развитии каждого предприятия.

Развитие персонала  — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование  и планирование потребности в  персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала  включает следующий комплекс мер:

профессиональное  обучение;

переподготовка  и повышение квалификации кадров;

ротация;

делегирование полномочий;

планирование  карьеры персонала в организации.

Обучение персонала  — совокупность действий, разрабатываемых  в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных  на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают  позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Профессиональное  развитие представляет собой процесс  подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Цели развития персонала:

повышение трудового  потенциала работников для решения  личных задач и задач в области  функционирования и развития организации

повышение эффективности труда;

снижение текучести  кадров;

подготовка  необходимых руководящих кадров;

воспитание  молодых способных сотрудников;

достижение  большей независимости рынка  труда;

адаптация к  новым технологиям;

рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Меры по развитию персонала:

сохранение  работоспособности;

адаптация персонала  к изменяющимся условиям;

подготовка  сотрудников к выполнению более  сложных задач;

организация психологической  помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Основные принципы развития персонала:

целостность системы  развития, преемственность различных  видов и форм развития персонала;

опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий  развития организации;

гибкость различных  форм развития, возможность их использования  на отдельных этапах развития;

профессиональное  и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

построение  системы развития персонала с  учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала  в современных условиях:

серьезная конкуренция  на различных рынках в условиях глобализации экономики;

бурное развитие новых информационных технологий;

системное, комплексное  решение вопросов управления человеческими  ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы  деятельности организации;

необходимость разработки стратегии и организационной  культуры организации;

участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

наличие широкой  специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

 Стратегическим  направлением в развитии каждого предприятия является человеческий фактор, который влияет на все ключевые процессы – выпуск продукта или услуги, работа с клиентами и партнерам, и, в конечном счете, прибыль компании. На фоне все увеличивающейся конкуренции особенно важным становится вопрос квалификации сотрудников и их «качественных» характеристик, поскольку именно профессионалы способны принимать верные решения и находить выход из любых нестандартных ситуаций. Основным решением для контроля качества работы сотрудников и повышения их личной и общей эффективности является разработка и внедрение на предприятии системы развития персонала.

Целью разработки такой системы является формирование и поддержание на высоком уровне кадрового потенциала, повышение  профессиональных компетенций, формирование слаженной команды, работающей на общий результат, и эффективное функционирование компании в целом. Развитие персонала должно осуществляться на постоянной основе и основываться на научном и грамотном подходе. Если на предприятии нет соответствующего специалиста, который может заняться вопросом управления развитием персонала, то стоит доверить решение профессиональным консультантам.

Система развития персонала как элемент теоретической  подготовки соответствующих специалистов широко освещается в профессиональной литературе. Исследования данной темы регулярно проводятся самым широким кругом заинтересованных лиц – теоретиками в данной сфере, проводящими исследования в целях обобщения и систематизации полученных сведений для выпуска научных статей, практиками, которые постоянно ищут новые пути более эффективного решения основных задач по развитию персонала. При этом и те, и другие вкладывают в определение самой сути процесса, его задач и принципов, подчас различные значения.

Система развития персонала как процесс, который необходимо наладить, может включать в себя широкий перечень мероприятий, в которые входят вопросы оценки кандидатов на вакантные должности, текущая периодическая оценка персонала, оценка персонала и внутренняя сертификация, планирование карьеры и профессионального развития, работа с кадровым резервом и другие.

Каждый упомянутый вопрос должен быть тщательно проработан и изучен. Развитие персонала может  осуществляться с помощью различных  видов, форм и принципов. Выбор конкретной методики и ее внедрение зависит от текущего положения дел в организации, существующей корпоративной культуры, целей, которые требуется достичь, и так далее. Выбранные формы и виды, в свою очередь, в процессе внедрения могут корректироваться и дополняться другими приемами. Подробнее о процессе построения системы развития персонала на предприятии вы можете узнать, проконсультировавшись со специалистами нашей компании.

 

 

 

 

Глава 2. Характеристика ОАО РЖД; методы системы  развития персонала.

2.1. Пути и  способы развития персонала в организации.

 

В настоящее  время существует дефицит перспективных  молодых сотрудников, обладающих лидерскими качествами. Требует развития управленческая компетентность работников, впервые  назначаемых на руководящие должности. Отмечается также низкая мотивация управленцев различного уровня, что блокирует их активное участие в проводимых реформах и выступает тормозом инновационного развития системы управления.

Изучение зарубежного  опыта показывает, что факторы, которые  будут влиять на управленческую деятельность в ближайшее десятилетие, несмотря на их особенности в разных экономических системах, выражают общую тенденцию усложнения управления в современном мире. Причем многие рецепты совершенствования менеджмента являются универсальными, основанными и на выводах психологической науки и на положениях науки об организационных изменениях, а также на технологиях дуального социокультурного управления. В условиях организационных изменений все чаще приходится задумываться о системе ценностей, которыми руководствуются управляющие.