Технология найма,подбора и оценки персонала

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени  может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы  кандидаты приходили в отдел  кадров или на место работы. В  таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения  проводит с ним предварительную  беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого  заявитель направляется на следующую  ступень отбора.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента  на должность. Претенденты, прошедшие  предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления  и анкету. Ту же последовательность обычно используют вербовщики. Число  пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать  информацию, более всего характеризующую  производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой  работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном  стиле и предполагать любые возможные  ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является важной процедурой оценки и  отбора претендентов. Назначение метода двоякое. 

3. Подбор и расстановка  персонала

Подбор и расстановка  кадров - одна из важнейших функций  управленческого цикла, выполняемых  руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Очень часто  подбор кадров отождествляют с процессом  отбора кадров, что неправомерно. Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников  для продвижения по службе» и  т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника  с требованиями рабочего места. Под  подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с  одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими  требованиям содержания выполняемой  работы, - с другой.

При этом преследуются две цели: формирование активно действующих  трудовых коллективов в рамках структурных  подразделений и создание условий  для профессионального роста  каждого работника. Подбор и расстановка  кадров основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и  деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

•        установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

•        определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

•        возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

•        состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизацион-ные трудовые перемещения, под которыми понимают процесс изменения места работника в системе разделения труда, а также смену места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Подбор и расстановка  персонала обеспечивают эффективное  замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий  и оплаты труда сотрудников. Подбор и расстановка кадров предусматривают: планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение работников в зависимости от оценки результатов их труда и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате и стимулировании труда, положение о подборе и расстановке кадров.

Показатели  уровня квалификации:

1.1 Квалификация  работника не соответствует требованиям  должности, работник не выполняет  должным образом своих должностных  обязанностей

персонал вакансия кадровая

Таблица 4.6 Каталог  показателей, влияющих на подбор и расстановку  кадров

№ п/п	Наименование  категорий показателей	Наименование (шифр) показателей	Оценка  степени соответствия работника  требованиям рабочего места
			Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности	Показатели, по которым работник соответствует  занимаемой должности
1	Уровень квалификации	1.1, 1.2, 1.3	1,1	1.2, 1.3
2	Деловые качества	2.1,2.2,2.3,2.4	2.1,2.2	2.3, 2.4
3	Работоспособность	3.1,3.2,3.3,3.4,3.5	3.1	3.2,3.3, 3.4, 3.5
4	Качество выполняемой  работы	4.1,4.2,4.3,4.4	4.1	4.2, 4.3, 4.4
5	Стиль и методы работы	5.1,5.2,5.3,5.4,5.5	5.1	5.2, 5-3, 5.4, 5.5
6	Аналитические способности	6.1,6.2,6.3,6.4	6.1,6.2	6.3, 6.4
7	Участие в инновационной  деятельности	7.1,7.2,7.3,7.4	7.1	7.1,7.2,7.3,7.4
8	Дисциплинированность	8.1,8.2,8.3	8.1	8.2, 8,3
9	Психологическая совместимость	9.1,9.2,9.3	9.1	9.2, 9.3

1.2.   Квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний.

1.3.   Квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности. Показатели деловых качеств:

2.1.   Работник не выполняет многие должностные обязанности.

2.2.   Работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности.

2.3.   Работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

2.4.   Работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на рабочем месте (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

Показатели  работоспособности:

3.1.   Работник недостаточно трудолюбив.

3.2.   Работник трудолюбив, но работает безынициативно.

3.3.   Работник трудолюбив, но недостаточно инициативен.

3.4.   Работник достаточно трудолюбив и инициативен.

3.5.   Работник в труде проявляет самоотверженность, высокую

инициативу.

Показатели  качества выполняемой  работы:

4.1.   Исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности; он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

4.2.   Исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не приводящие к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

4.3.   Исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

4.4.   Исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

Показатели  стиля и методов  работы:

5.1.   Сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов своей работы, неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики.

5.2.   Сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов своей работы, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков.

5.3.   Работник самокритичен, правильно делает выводы из критики и активно работает над устранением своих недостатков, правильно строит взаимоотношения в работе.

5.4.   Работник самокритичен, правильно делает выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации.

5.5.   Работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

Показатели, характеризующие  аналитические способности:

6.1.   Работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации).

6.2.   Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, что не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления.

6.3.   Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации.

6.4.   Работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

Показатели  участия в инновационной  деятельности:

7.1.   Работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организацией).

7.2.   Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации.