Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Октября 2014 в 11:37, реферат
В последнее время в сознании многих руководителей все более прочные позиции занимает точка зрения, согласно которой одним из самых ценных ресурсов организации является ее персонал. Однако на сегодняшний день найдется немного организаций, в которых потенциал персонала используется с максимальной эффективностью. Отсюда вполне логично возникает вопрос: как выявить этот потенциал и как создать условия, способствующие его наиболее полной реализации? На этот вопрос позволяет ответить реализация такой функции кадровой политики, как оценка персонала.
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»
Институт государственного управления и предпринимательства
Департамент маркетинговых коммуникаций и брендинга
Кафедра интегрированных маркетинговых коммуникаций и брендинга
ЗАЧЕТНАЯ РАБОТА
по дисциплине
«Управление персоналом»
Выполнил студент 4 курса
«Реклама и связи с общественностью»,
Лихачева Татьяна Андреевна
(фамилия, имя, отчество студента)
__________________________
(подпись студента)
Екатеринбург
2014
Введение
В последнее время в сознании многих руководителей все более прочные позиции занимает точка зрения, согласно которой одним из самых ценных ресурсов организации является ее персонал. Однако на сегодняшний день найдется немного организаций, в которых потенциал персонала используется с максимальной эффективностью. Отсюда вполне логично возникает вопрос: как выявить этот потенциал и как создать условия, способствующие его наиболее полной реализации? На этот вопрос позволяет ответить реализация такой функции кадровой политики, как оценка персонала.
Необходимо отметить, что существуют разные подходы к оценке и, несмотря на принадлежность к разным периодам времени, некоторые из них продолжают использоваться и сегодня. В XX века господствовала доктрина научной организации труда. От персонала требовалось развитие умения работать в рамках строго заданной технологии и роли. В таких условиях под оценкой понимают процесс выявления соответствия работника требованиям рабочего места.
Сменила ее доктрина человеческих отношений, требующая включенности персонала в общегрупповые ценности и нормы, умения подчинять свои интересы интересам большинства, развития коммуникативных навыков, что, соответственно, и выступало в качестве критериев оценки. Развитие технологий и индивидуализации деятельности привели к появлению концепции, требующей от работников умения трудиться в условиях конкуренции. На первое место здесь выдвигается оценка индивидуальных способностей, потенциала роста, ориентация на достижение результата. Сегодня актуальна теория командного менеджмента, требующая от сотрудника умения работать с коллегами в единой команде над решением нестандартных задач. Соответственно изменяются и подходы к оценке.
Характеристика технологии оценки
Процедуры оценки персонала лежат в основе многих направлений деятельности кадровых служб. Отбор персонала, аттестация, выбор направления обучения, формирование кадрового резерва, моделирование карьерных процессов – это и многое другое содержит в себе оценку как базовую технологию.
Необходимо особо подчеркнуть, что, в отличие от понимания оценки как простого измерения результативности сотрудника (ориентация вектора оценки на прошлое), в настоящей технологии оценка рассматривается как выяснение потенциала сотрудника и условий для наиболее полного раскрытия этого потенциала (ориентация на настоящее и будущее). Поскольку речь в данном случае идет о многомерном исследовании параметров личности (а не о простом замере результатов труда), такая оценка носит комплексный характер.
В общем виде сформулировать задачи, решаемые в ходе оценки, можно так:
выявление потенциальных возможностей сотрудников организации и условий, необходимых для их реализации;
определение направлений развития работников и разработка обучающих программ;
формирование управленческих команд;
формирование резерва руководителей.
Оценка персонала – соотношение характеристик работников организации (настоящих или потенциальных) с базовой моделью сотрудника. Базовая модель сотрудника организации (базовая модель работника) содержит следующие компоненты:
Общесоциальные характеристики – основные позиции, которые необходимо учитывать при профессиональных ограничениях;
Общепрофессиональные характеристики – формальные характеристики, обусловленные требованиями должностей;
Частнопрофессиональные характеристики – характеристики, обусловленные особенностями организации и стратегическими перспективами развития;
Психологические характеристики – личностные особенности, признаваемые в данной организации приоритетными.
Содержание характеристик определяется источниками формирования модели, в качестве которых выступают:
Квалификационные требования;
Содержательные требования должностных инструкций;
Профессиональные запросы руководителей;
Субъективные требования участников оценочной процедуры.
Для того, чтобы максимально снизить субъективный компонент в определении характеристик базовой модели, ее формирование необходимо основывать на профессиографическом анализе. Профессиограмма – документ, в котором определены параметры деятельности в рамках конкретной должности. Т.Ю.Базаров определяет структуру профессиограммы следующим образом:
Параметрическое описание – определение должности в структуре организации;
Морфологическое описание – перечисление используемых средств труда, параметров рабочего места, основных действий и ожидаемого результата с перечислением его основных характеристик;
Функциональное описание – технология деятельности, основные алгоритмы и процедуры, характер коммуникации, типы взаимодействия с работниками других должностей;
Количественная оценка элементов деятельности – описание существующих нормативов производительности, продуктивности и эффективности;
Психограмма – требования, предъявляемые к исполнителю и перечень профессионально значимых качеств.
Для формирования оценочных процедур прежде всего необходимо определить цель оценки, от этого будет зависеть и набор оцениваемых параметров, и сама процедура оценки.
Оценка персонала для набора новых сотрудников призвана уточнить приоритетные характеристики кандидатов на организационные вакансии. Этот вид оценивания тесно связан с тем, на каком этапе развития находится организация. На этапе становления, как правило, оценочные параметры мало дифференцированы, в них большую роль играет субъективный компонент оценивания. На этапе роста и устойчивого развития организация более тщательно проводит подготовку к оценке кандидатов, так как у нее уже накоплен достаточный опыт. В период кризиса организация вынуждена изменить устоявшиеся приоритеты, в том числе – при оценке сотрудников и кандидатов на вакансии.
Оценка персонала с целью оценки потенциала сотрудников – наименее регламентированный вид оценки. Здесь в наибольшей степени важно, какая стратеги развития избрана, какие именно характеристики персонала выбраны в качестве признаков потенциала. Такими характеристиками могут быть как профессиональные характеристики (образование, опыт), так и личностные (гибкость, коммуникабельность).
Оценка персонала с целью обучения – наиболее регламентированный вид оценивания. Как правило, такая оценка связана прежде всего с формальными процедурами оценки соответствия характеристик персонала требованиям деятельности. Самой распространенной из таких процедур является аттестация. В ходе аттестации выявляется степень соответствия характеристик работника требованиям должности. В результате этой процедуры выносится решение, характеризующего работника как соответствующего занимаемой должности, соответствующего не в полной мере или несоответствующего. В случае, когда сотрудник признан не полностью соответствующим требованиям должности, определяется вид, направление и характер необходимого обучения.
Если сотрудник признается несоответствующим требованиям должности, выносится решение о переводе его на другую должность, ту, требованиям которой он соответствует. Если сотрудник признан соответствующим требованиям должности, как правило, никаких дальнейших действий не предполагается. Однако следует учесть, что в этом случае сотрудник может по своим характеристикам превышать требования должности. В этом случае он должен получить рекомендацию о возможном пути должностного продвижения, который также может быть связан с необходимостью дополнительного обучения.
Процедура оценки складывается из нескольких этапов. На первом этапе определяются критерии оценки и источники оценивания (документы, экспертные заключения, результаты тестирования и т.д.). На втором этапе формируется процедура оценки, определяется последовательность оценивания и участники. На третьем этапе происходит обучение участников оценочных процедур (экспертов и оцениваемых), им разъясняются цели, задачи оценки, параметры оценивания и способы получения конкретных оценочных показателей. На четвертом этапе производятся оценочные процедуры, подводятся предварительные итоги оценки. На пятом этапе формируется заключение, на шестом это заключение доводится до сведения всех участников оценочных процедур.
Оценка персонала может проводиться в разных режимах:
Периодическая оценка персонала – использование технологий оценки, разработанных службой управления персоналом организации. Эта оценка, как правило, проводится под наблюдением сотрудника службы управления персоналом, а в качестве экспертов выступают сами сотрудники, их непосредственные руководители, иногда – сотрудники смежных подразделений;
Экспериментальная оценка персонала – использование новых для организации процедур оценки. Такой режим оценивания возникает при приглашении специализированных организаций (консалтинговых фирм) для проведения работы по оценке персонала, а также при отработке алгоритмов оценки, создаваемых службой управления персоналом организации.
Сертификационная оценка персонала – использование критериев и процедур оценки, заданных внеорганизационными требованиями (например, документами Министерства труда или международными правилами).
В любом случае оценка становится технологией управления персоналом только в том случае, когда она оформлена в виде организационных документов, а сотрудники имеют четкое представление о параметрах и способах оценивания.
Применение технологии оценки на примере ОАО «Сбербанк России»
В ОАО «Сбербанк России» применяется система оценивания индивидуальных результатов сотрудника, так называемая система «5+».
Система «5+» - пятибалльная описательная шкала оценки деятельности сотрудника по 5 критериям:
1. личная результативность;
2. инициатива и инновации;
3. самосовершенствование;
4. клиентоориентированность;
5. работа в команде.
Участниками являются начальники отделов и специалисты структурных подразделений.
Рейтинговая оценочная шкала системы «5+» содержит 5 градаций, обозначаемых буквами:
A – значительно превосходит ожидания;
B – превосходит ожидания;
C – соответствует ожиданиям;
D – требует улучшения;
E – неудовлетворительно.
Оценочная шкала применяется для оценки соответствия портрету успешного работника банка.
Как присваивается рейтинг по системе «5+»?
Портрет плохого сотрудника (оценка Е,D):
Портрет хорошего работника (оценка С,В):
Портрет отличного работника: