Типология построения карьеры

Негосударственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

     Московский  психолого-социальный институт 

     Факультет государственного и муниципального управления

     Кафедра государственного и муниципального управления

     Дисциплина  управление карьерой 
 

     Реферат на тему: 

     «Типология построения карьеры» 
 
 

     Выполнила:

     Четверикова Надежда Юрьевна

     студентка 3 курса, гр. 28 УПЗ 
 

     Оценка:________________

                                                                    Преподаватель

     _______________/_____________/

                                                                                                (Подпись)                  (ФИО)  

                                                                                      «______»_____________201___г. 

Сдано «____»_______________ 201___г.

Методист____________________ ______________

                                   (ФИО)                                     Подпись 

     Москва 2011г.

Содержание 

1. Введение  ………………………………………………………………….3
2. Горизонтальная карьера …………………………………………………4
3. Вертикальная и диагональная карьера ………………………………….5
4. Типичные ошибки при построении карьеры ………………………….11
5. Список используемой литературы …………………………………….16

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

    Построение карьеры — процесс сложный, многопрофильный и неоднозначный. Есть множество разных стратегий. На любой стадии карьеры необходимыми качествами являются упорство и вера в то, что Вы делаете. Не верьте тем, кто не верит в Ваш успех. Эдисон проделал свыше тысячи неудачных опытов, пока не родилась электрическая лампочка.

    На  сегодняшний день не существует единственно  правильного способа продвижения  по карьерной лестнице. Можно проработать  всю жизнь в одном отделе на одной должности, а можно перепрыгивать  с места на место, не придерживаясь  традиционной последовательности.

    Предположим, Вам захотелось кардинально изменить что-то в своей жизни, можно поменять мужа/жену, прическу или место жительства, а можно сделать перерыв в  развитии карьеры и переместиться  в другую сферу деятельности. Путь развития карьеры, подходящий для одного сотрудника, может совершенно не устраивать другого. Самое важное в этом вопросе принять единственно правильное для Вас решение и начать действовать.

    Существует  масса карьерных путей. Выбор  всегда остается за Вами. Когда Вы выполняете работу, которая способствует Вашему профессиональному росту, существует большая вероятность того, что Вы будете работать творчески, продуктивно, и окажетесь довольны результатом. 
 
 
 
 
 
 
 

    Существует  два вида карьеры – горизонтальная и вертикальная, то есть рост либо в должности, либо в квалификации. Недавно стали говорить еще и о кроссиндустриальной карьере (назовем ее диагональной).

Горизонтальная карьера

    Горизонтальная  карьера – это ступени профессионального  мастерства. Умение делать то, чего другие не умеют. Это знания и умения внутри человека, которые нельзя так быстро отобрать, как можно снять звездочки с погон. Именно поэтому обязанности работника при горизонтальном перемещении чаще всего меняются, а уровень корпоративной иерархи остается прежним. Возможность горизонтальной карьеры в компании зависит и от кадровой политики работодателя – как измеряется эффективность работы и как оценивается рост эффективности, есть ли премии и бонусы, в том числе и за «выслугу лет»; от принципов организационного развития – есть ли возможность участвовать в проектах, рабочих группах, командах, предмет деятельности которых может быть и не связан с непосредственными обязанностями специалиста. В этом случае горизонтальная карьера может представлять собой переход на близкие по статусу позиции внутри компании, находящиеся внутри различных подразделений или проектов, или выполнение определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Чаще всего такими «неприкасаемыми» сотрудниками бывают доверенные лица, помощники, советники, консультанты. Бывает, что они или совмещают такую свою деятельность с работой в другой компании, или в последующем уходят в самостоятельное плавание.

    Горизонтальная  карьера, если понятие «карьера»  применимо в этом случае, строится большей частью также и у творческих специалистов: дизайнеров, программистов, тренеров, журналистов, копирайтеров и др.

    Почему  специалист движется по горизонтали? Он профессионально совершенствуется в рамках своей должности, но управленческие позиции его не особо интересуют, и в обозримом будущем он не собирается занимать кресло начальника.

Вертикальная  и диагональная карьера

    Вертикальная  карьера – движение, предполагающее подъем на более высокую ступень  структурной иерархии. Не только в  одной компании, но чаще и в одном бизнесе, в одной сфере деятельности.

    Вертикальная  карьера заключается в том, что  ты постепенно растешь в должности, двигаешься вверх и в какой-то момент занимаешь руководящий пост. Вертикальная карьера – это повышение  в должности с повышением уровня оплаты труда, в этом случае продвижение наиболее очевидно, и именно поэтому с «вертикальным взлетом» обычно связывают само понятие «карьера».

   Пример  вертикальной карьеры. Молодой специалист окончил финансовый институт, поработал помощником бухгалтера, потом, если хотел, мог и развивал свою карьеру, – бухгалтером, затем заместителем главного бухгалтера, главным бухгалтером, финансовым директором и, наконец, заместителем генерального директора или вице-президентом по финансам, или, в зависимости от организационной структуры и размера компании, – региональным директором. И, наверное, в итоге, он становится финансовым консультантом или создает собственную компанию. Если у него много своего личного, добытого в решении разных задач и рисовании разных схем-проводок опыта, и этот опыт, вместе с навыками, можно продавать.

    Другой  пример – менеджер по продажам. Вначале, например, хотя не обязательно, он –  торговый агент или торговый представитель. Потом – менеджер по продажам. Если успешен в продажах, начинает задумываться о дальнейшем карьерном росте. Позиция менеджера по работе с ключевыми клиентами может быть еще одной его ступенькой. Или позиция руководителя отдела продаж. Далее – директор по продажам. Если успевал учиться, то директор по маркетингу. Названия должностей могут как соответствовать содержанию обязанностей и ответственности, так и отличаться. Или вполне вероятно, что менеджер по работе с ключевыми клиентами выполняет еще и обязанности руководителя отдела продаж – обучает коллег, помогает, мотивирует, ставит планы и задачи. Согласитесь, что карьерный рост в продажах чаще всего происходит по вертикали. Либо в рамках одной компании, либо в рамках одной отрасли. Нет? Не согласны? А как же тогда объяснить, что в требованиях к кандидату всегда есть опыт работы в таком-то бизнесе столько-то лет?

    Что же делает специалист в продажах, если хочет и далее двигать свою карьеру? Чтобы стать коммерческим директором? Начинает получать, насколько  возможно, хорошее образование. Посещает выставки, семинары, тренинги, устанавливая связи и деловые отношения. Но вся штука, как мне видится, в том, что все перечисленное может считаться полезным багажом, но необязательно для карьерного роста. Обязательно – знание отрасли.

    Так, например, «на вопрос, что учитывается в первую очередь при оценке соискателя, подавляющее большинство работодателей упомянуло опыт работы. За ним следовала активная жизненная позиция и личные качества». Знание отрасли, конечно, важно, особенно, если говорить об IT или финансах. Еще аргумент. Посмотрите объявления о вакансиях. В каждом среди требований – опыт работы в отрасли или знание рынка.

    А откуда он возьмется, специалист, соответствующий  таким требованиям? Источников не так  много: вырастить внутри компании (раз  появилось объявление о вакансии, то, очевидно, не вырастили); найти такого или почти такого специалиста из другой компании этой же сферы деятельности, который уже не имеет возможности расти в своей компании. Если учесть, что рынок у нас конкурентный, а также, что новые, по-настоящему новые, компании растут медленно, то для более вероятного заполнения вакансии работодателю приходится переманивать уже существующих кандидатов, а точнее, охотиться за теми, которых он не знает, как найти.

    Также обязательным для вертикальной карьеры является умение быстро ориентироваться в новой информационной среде, выделять главное, учитывать мелочи, принимать решения и нести ответственность за них, быть заинтересованным в развитии и коллег, и компании; быть энергичным. С огнем в глазах.

    Это больше применимо для менеджеров выше среднего уровня. «Топ-менеджеры занимаются вопросами, которые, как правило, не связаны с отраслевой спецификой». Поэтому большее значение имеют универсальные навыки: лидерские, управленческие, коммуникативные. При этом измерить степень их развития и соответствия требованиям компании – потенциального работодателя можно лишь субъективно: подходит, не подходит. Если руководитель так успешно действовал на прежнем месте, что руководимые выполняли задачи, даже в этом случае это не гарантия будущих успехов в новой компании.

      Развиты у человека такие качества: лидерские, управленческие, коммуникативные? Он интересно  и ярко общается? Личность? Тогда  у него есть шансы сделать диагональную карьеру, или кроссиндустриальный  переход. Переход из отрасли в отрасль. «Чем выше уровень кандидата, тем больше вероятность успешного перехода из одной отрасли в другую».

    В этом смысле можно говорить о том, что кандидатами например на руководящие  позиции могут быть специалисты  из других отраслей, преимущественно смежных. Руководитель отдела продаж медицинской техники может искать работу в сфере продаж фармпрепаратов или в области развития и управления фармацевтическими производствами. В этом случае задача соискателя – продемонстрировать свои навыки, достижения, потенциал развития, а задача работодателей – обладать перспективным видением и, подбирая человека в команду, обращать внимание на наличие у кандидатов системного мышления, готовности преодолевать препятствия и узнавать для себя новое.

    Это в теории и на бумаге. На практике – кандидаты есть, но их никто не ищет. Таких кандидатов не может не быть. Никто не ищет, потому что как искать?

    Для специалистов сферы поиска руководителей  высшего уровня есть ряд жестких  правил, и одно из них – приглашать для клиента специалиста только с мощной профильной подготовкой и опытом. Некоторые хедхантеры не решаются на эксперименты с кроссиндустриальными переходами. Хотя на рынке практика кроссиндустриальных переходов распространяется все шире. В списках кандидатов, представляемых работодателям. часто фигурируют управленцы из других отраслей. Их преимущество в том, что они по-другому думают. Однако есть отрасли, куда профессионалам без профильного опыта путь заказан. Поиск и последующее приглашение на ответственную позицию человека без опыта работы в соответствующей сфере сопряжено с большим риском, и нужны очень веские причины для того, чтобы на этот риск пойти. Конечно, кандидат впоследствии может стать успешным на новом поприще, однако, во-первых, мы об этом не можем знать наверняка, а во-вторых, он вряд ли сможет приступить к работе немедленно, поскольку ему потребуется время, чтобы изучить отрасль. Но главное – этот отраслевой опыт. Рынок предпочитает кандидатов с доказанным опытом работы.

Традиция

    Кадровое  агентство и рекрутинговое, не подбирает  работу для соискателей. Идет поиск  соискателя, соответствующего объявленной  вакансии. Да, разумеется, это логично. Ведь первична вакансия. Некая компания развивается, меняется ее структура, кто-то увольняется, кто-то переезжает, появляются новые направления деятельности и, как следствие, потребность в персонале с определенными функциональными обязанностями. Едва ли можно представить такую ситуацию: специалист, например, в продажах обращается в компанию, и вакансия создается под него. Хотя такие случаи известны – например, нанимают менеджера для старта проекта или консультанта для решения или, точнее, для поиска решений задачи. Скажем, для построения отдела продаж. Компании, которые занимаются поиском топ-менеджеров, в своей технологии поиска берут за ориентир требования и ожидания работодателя, формируя профиль соискателя. И все так же в качестве основного критерия выступает наличие или отсутствие опыта работы в отрасли. Как следствие, наблюдаем картину, когда такие компании занимаются «поиском узкопрофильных, дефицитных специалистов и менеджеров высшего звена, за «головы» которых предприятия-заказчики готовы заплатить 25-35% годового дохода специалиста. Эта работа требует высочайшего профессионализма, так как искомые специалисты работу не ищут, информацию о себе не публикуют, на рекламные объявления не отзываются. Найти их непросто». Добавить к этому что «за последние 3-4 года опытных профессионалов, которые за последнее десятилетие получили достойный опыт, нашли свою нишу, заработали имя на рынке, просто-напросто разобрали».