Типы конфликтов в организации

В 2007 году завод  реализовал товарной продукции на сумму 9,53 млрд. рублей, что более чем  в 1,6 раза больше, чем в 2006 году. Завод  готовится сертифицировать систему  качества предприятия на соответствие международным стандартам серии ISO 9000.

На автомобильном  заводе трудятся 9200 человек.

Одним из отделов  Автомобильного завода является Центральная  лаборатория промышленной электроники (ЦЛПЭ), которая обеспечивает эффективную  и стабильную работу технологического оборудования путем своевременного и качественного ремонта (28).

Всего в ЦЛПЭ Автомобильного завода работает человек: 78 мужчин и 7 женщин, преобладание мужского пола объясняется тесной работой  с промышленной электроникой (27).

2.2. Анализ причин возникновения организационных конфликтов

 в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»

ЦЛПЭ Автомобильного завода является отделом огромного  предприятия ОАО «КамАЗ», следовательно, наличие организационных конфликтов бесспорно.

Для выявления причин организационных конфликтов в данном отделе  было проведено анкетирование сотрудников (см. приложение 1), в котором приняло участие 85 человек.

Частота возникновения конфликтных  ситуаций в лаборатории представлена на рисунке 1.

 

Рис. 1. Динамика трудовых споров в ЦЛПЭ Автомобильного завода

Таким образом, согласно проведенному анкетированию, мы видим, что 15 человек (18% работников) указали, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 41 человек (48%) – часто, 22 человека (26%) отметили, что  конфликтные ситуации достаточно редки, и 7 человек (8%) утверждают, что столкновения очень редко возникаю в процессе работы.

Делаем вывод, что конфликтные  ситуации между работниками лаборатории  возникаю достаточно часто.

По итогам анкетирования  мы выяснили, что в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»:

• 75% сотрудников недовольны условиями труда;
• 52% подчеркнули наличие противоречий интересов работников, их функций в трудовой деятельности;
• 68% сотрудников отметили неэффективность организации трудовой деятельности;
• 15% опрошенных недовольны нынешним руководителем.

Данные анкетирования  представим в виде рисунка (см. рис.2).

 

Рис. 2. Результаты анкетирования

Таким образом, мы видим, что большинство сотрудников (75%) считают главной причиной организационных конфликтов неудовлетворительные условия труда:

• устаревшее оборудование;
• неудовлетворительное состояние рабочих мест;
• возможность травматизма в процессе работы;
• «вредность» производства: излучения от оборудования, испарения различных химикатов, используемых в обслуживании оборудования.

В связи с  недостатком финансирования лаборатория  не получает достаточно средств на содержание оборудования в надлежащем виде             (см. рис. 3). Хотя обновление станков  и промышленной электроники и происходит ежемесячно, но оно, как правило, носит лишь частичный характер. Слишком быстрое устаревание техники так же пагубно сказывается на материально-технической базе ЦЛПЭ Автомобильного завода.

Рис. 3. Динамика обновления материально - технической базы ЦЛПЭ Автомобильного завода в период за 2004-2007 гг.

На данном рисунке  видно, что обновление материально-технической  базы ЦЛПЭ Автомобильного завода в  период за 2004-2007гг. происходило неравномерно. Это связано с реинженирингом системы организации Автомобильного завода в целом (26). На данный момент обновление проходит стадию подъема, увеличения объемов производства, что влечет спрос на высококвалифицированных работников для ремонта и обслуживания поступающего оборудования.

68% опрошенных сотрудников отметили неэффективность организации трудовой деятельности. Это связано с тем, что в лаборатории наблюдается недостаток подготовленных кадров. Характеристика персонала ЦЛПЭ Автомобильного завода по образованию представлена в таблице 2.

Таблица 2.

Соотношение образования и возраста персонала ЦЛПЭ  Автомобильного завода (человек).

№  п/п	Возраст	Образование работников
		высшее	н./высшее	ср./техн.	среднее
1	до 30 лет	4	8	10	1
2	до 40 лет	4	0	6	5
3	до 50 лет	2	0	11	15
4	50 и старше	6	0	13	0

Источник: текущий архив ЦЛПЭ автомобильного завода ОАО «КамАЗ»

 

Таким образом, по данным  таблицы я делаю вывод, о том, что персонал лаборатории стремительно стареет: большое количество сотрудников возраста, приближающегося к пенсионному, имеют оптимальные качества для работы в ЦЛПЭ Автомобильного завода (см. рис. 4), но отсутствие молодых кадров делает почти невозможным передачу знаний и опыта.

 

Рис. 4. Характеристика персонала ЦЛПЭ Автомобильного завода по опыту работы

На рисунке 4 видно, что большинство сотрудников (46%) имеют опыт работы в лаборатории более 10 лет, 26% сотрудников имеют опыт работы от 5 до 10 лет, 20% сотрудников – менее 5 лет. И только 8% не имеют опыта вообще. Это наглядно подтверждает отсутствие обновления кадрового состава лаборатории.

Таким образом, на основе конфликта, связанного с неэффективной организацией труда персонала, возникает совсем другое противоречие: сталкиваются интересы работников, и их функций в трудовой деятельности. Это видно из результатов анкетирования: 52% опрошенных указали это противоречие, как причину организационного конфликта в ЦЛПЭ Автомобильного завода.

15% опрошенных работников недовольны руководителем. Я считаю, причинами этого могут быть:

• личные амбиции работника;
• недовольство заработной платой;
• недовольство стилем руководства.

Проведем анализ документов организации за четыре последних  года. Для начала рассмотрим заработную плату сотрудников. Представим резульаты  анализа в виде таблицы 3.

Таблица 3

Средняя заработная плата сотрудников (тыс. руб.).

Сотрудники	2004	2005	2006	2007
Наладчик КИПиА 4 разряда	10,3	13	14,1	15
Наладчик КИПиА 5 разряда	11	14, 5	15,6	16,9
Наладчик КИПиА 6 разряда	14,9	15,7	16	17,5
Наладчик КИПиА 7 разряда	16,4	17,3	18	19
Наладчик КИПиА 8 разряда	16,7	17,8	18	20
Слесарь КИПиА 6 разряда	9,5	12	14,5	15
Инженерно-технические  работники	11	16,7	17	18

Источник: текущий  архив ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»

В таблице 3 указана  средняя заработная плата работников лаборатории за последние четыре года. Прослеживается рост заработной платы у всех работников лаборатории. Также можно отметить, что зарплата растет прямо пропорционально разряду сотрудника.

Таким образом, я делаю вывод, что недвольство заработной платой необосновано порождает недовольство руководителем. Поскольку он имеет лишь косвенное влияние на ее выдачу. Начальник лаборатории может лишь начислять премии особо отличившимся работникам, когда сама заработная плата определяется по тарифной сетке работников ОАО «КамАЗ», согласно их профессии и разряду (27).

Согласно результатам анкетирования (см. рис. 5), стиль руководителя ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. По моему мнению, это самый эффективный метод руководства.

 

Рис. 5. Характеристика стиля управления начальника ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»

По рисунку 5 мы видим, что 67% опрошенных считают, что  начальник ЦЛПЭ Автомобильного завода тщательно планирует работу, т.е. составляет для подчиненных подробные  инструкции, разрабатывает графики  выполнения работ. 24% опрошенных считают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь с подчиненными. 57% опрошенных думают, что руководитель в основном использует административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно использует материальные стимулы; 54% опрошенных считают, что руководитель поощряет инициативу подчиненных. 49% работников отмечают  доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам. 76% сотрудников подчеркивают, что руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте. Таким образом, Из рисунка 5 видно, что руководитель сочетает демократический стиль управления и авторитарный.

Таким образом, я делаю вывод, что 15% сотрудников, указавших причиной организационных конфликтов в лаборатории неэффективность деятельности руководителя, основывались лишь на собственных амбициях.

Из информации, представленной выше, делаю вывод, что причинами организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ» являются:

• недовольство организацией трудовой деятельности;
• противоречия между интересами работников и  их функциями в трудовой деятельности;
• неудовлетворительные условия труда;
• личные претензии и амбиции работников.

 

 

 

 

 

 

2.3. Основные факторы, повышающие уровень

конфликтов  в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»

 

Основным фактором, повышающим уровень конфликтов, является нехватка кадров. Молодых специалистов не устраивает уровень заработной платы, поэтому их и не привлекает перспектива работы в лаборатории, это видно в таблице 3: наладчики четвертого и пятого разрядов зарабатывают недостаточно. Персонал ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ» в основном составляют люди предпенсионного возраста (47 работников из 85), как видно из таблицы 2. Исходя из данной ситуации, на производстве нередко возникают конфликты: опытным работникам зачастую приходится работать сверхурочно, при этом, беря обязанности по обучению молодежи. Также можно отметить, что сотрудники лаборатории выполняют ремонт и облуживание разной сложности:

• текущий ремонт;
• аварийный ремонт
• планово-предупредительный ремонт.

В идеале опытные  работники в основной массе должны выполнять аварийный ремонт, так  как он требует быстрой оценки проблемы и качественного ее решения. Работники же с меньшим опытом могли бы заниматься текущим и планово-предупредительным ремонтом, что позволило бы им наращивать опыт.

С нехваткой  кадров тесно связана проблема организации  трудовой деятельности: руководителю приходится составлять график работы, который не отвечает требованиям работника. К примеру, при уходе одного члена бригады в отпуск оставшимся работникам приходится брать на себя его обязанности, а так как в бригадах нехватка людей, то при трехсменном графике работы приходится перекрывать смены.

Также повышают уровень конфликтности в лаборатории  неудовлетворительные условия труда: неорганизованность рабочего места, плохое освещение, загазованность, нехватка оборудования и инструментов для ремонта.

Еще одним фактором, повышающим уровень конфликтов, нельзя не указать человеческий. Несмотря на сплоченность коллектива, всегда существует процент недовольства, вызванный  личными взглядами работника, его  желаниями и претензиями.

Таким образом, можно сделать вывод, что в лаборатории возникает достаточно большое количество конфликтов. В основной массе они не могут быть разрешены в короткие сроки, но, по данным анкеты, коллектив довольно сплочен, что и позволяет лаборатории функционировать на достаточном уровне. Но возникает другая проблема: ущемление интересов работников. Я считаю, что сложившаяся ситуация пагубно влияет на функционирование лаборатории, ведь персонал стареет, а плохие условия труда неблагоприятно влияют на общее физическое состояние работников. Лаборатория еще некоторое время сможет нормально функционировать, но наступит такой момент, когда руководству придется форсировано набирать новый персонал. Это приведет концентрации большого количества неопытных сотрудников и, как следствие, снижению производительности лаборатории.  Следовательно, нужно предупредить подобную ситуацию.