Трудовая карьера менеджера

2.3 Организация  планирования карьеры в российских  компаниях

 

В апреле 2007 года компания Begin Group совместно  с издательским домом "Секрет фирмы" провели исследование на тему планирования карьеры в компаниях, работающих в России. Его итоги показали, что в половине компаний, принявших участие в опросе, планирование карьеры существует, однако четко прописанных правил и схем для этого не разработано. В 35% компаний действуют четкие правила карьерного планирования, которые известны всем сотрудникам, и лишь 15% компаний карьерное планирование не практикуют, причем 8% намерены ввести его в ближайшем будущем.

В 39% компаний, где есть система  планирования карьеры, она была введена более двух лет назад. 28% внедрили это новшество в этот год, и 22% сделали это более года назад. Компании, пользующиеся этой системой уже более пяти лет, составили 11%. Использование помощи внешних консультантов при внедрении системы отметили 27% респондентов. Примерно половина участников исследования заявили о том, что ответственность за планирование карьеры в компании у них несет один человек (42%). Четверть компаний (от всего объема выборки) имеет 2-3 ответственных за планирование карьеры в компании (25%). Больше половины (54%) указали, что менеджеры по персоналу входят в круг ответственных за управление карьерой в их компаниях. 49% указали, что за этот вопрос отвечает в их компаниях руководитель, 39% отметили, что в планировании карьеры участвуют линейные менеджеры, 34% заявили, что данную функцию выполняет группа топ-менеджеров. Большинство компаний в своей практике применяют как вертикальные, так и горизонтальные схемы движения персонала (72%). О наличии только вертикальных схем заявили 26% участников исследования. Среди критериев, на которых основывается планирование карьеры, наиболее часто респонденты упоминали "достижения и результаты работы" (88%), 70% отметили уровень компетенций сотрудника, 49% - личностные характеристики. Также среди значимых критериев - лояльность к компании и стаж работы в ней (37 и 28% соответственно). Почти половина компаний (48%) планируют карьеру сотрудников сроком на один год. 26% организаций предпочитают строить планы развития карьеры для своих сотрудников на период от года до пяти лет. Планирование карьеры для разных групп сотрудников различается в 63% компаний. 37% участников опроса заявили о том, что схемы планирования карьеры в их компании для разных групп сотрудников идентичны. Значительное число респондентов (46%) отметили, что повышение нового сотрудника в их компании возможно в первые полгода его работы. В 45% опрошенных компаний повышение возможно в период от полугода до года и лишь в 9% - спустя год и более. [13]

2.4 Планирование карьеры молодых специалистов

 

Нынешняя ситуация на рынке труда  показывает, что руководители крупнейших компаний в полной мере осознали преимущества молодого специалиста. Во-первых, его зарплата обычно ниже, чем у опытных коллег, и при этом стремление занять более высокую позицию заставляет работать чуть ли не 24 часа в сутки, то есть желание продвинуться по карьерной лестнице и зарекомендовать себя как ценного сотрудника превышает материальную мотивацию (кстати, поведение «старого» персонала совершенно противоположное). А во-вторых, творческий потенциал вчерашних выпускников часто идет на пользу солидным и степенным организациям.

Нужно отметить, что молодой специалист может рассчитывать лишь на начальные  ступени карьерной лестницы — так называемый entry level. Ведь только человек, прошедший все этапы роста и знающий фирму изнутри, способен занять руководящую должность. С целью создания в будущем сплоченной, эффективно работающей команды большинство крупных компаний дает выпускникам шанс проявить свои таланты в рамках программ, известных под обобщенным названием «стажировка». В таких проектах наниматели предлагают познакомиться с деятельностью лидирующих предприятий, приобрести необходимые профессиональные навыки по выбранной специальности, применить теоретические знания на практике, получить бесценный опыт, построить карьеру в крупной организации. Участники стажировок получают возможность начать работать в компании с позиции стажера (trainee) или менеджера-стажера (management trainee), например, в должности специалиста по продажам, занимающегося поиском клиентов, а также помощника или ассистента менеджера.

С первого дня на новых сотрудников  возлагают реальную ответственность за результат их профессиональной деятельности. Для помощи и контроля к каждому из них прикрепляют наставника, который вводит в курс дела, знакомит с деталями функционирования фирмы, и его мнение является решающим при приеме на работу. Молодежь растет профессионально благодаря не только наставничеству, но и постоянной работе в команде, ведь участники программы — полноправные члены коллектива и могут впоследствии занять ключевые позиции в организации.

Опросы кадровых агентств показывают, что наиболее перспективны для молодых специалистов такие сферы деятельности, как аудит, финансовый консалтинг, нефтегазовый комплекс, банковское дело, сектор FMCG (Fast Moving Consumer Goods или ТНП — товары народного потребления).

Но быть молодым и целеустремленным недостаточно для того, чтобы стать  победителем среди соискателей  престижной должности, на результаты отбора влияет еще несколько факторов.

Во-первых, свободное владение иностранным  языком. Предпочтение отдают тем, кто говорит по-английски, реже требуют знания французского или немецкого.

Во-вторых, в настоящее время  работа немыслима без использования  персонального компьютера. Необходимый минимум — офисные программы Word и Excel. Умение извлекать ценную информацию из Всемирной паутины также оценят по достоинству. В зависимости от особенностей деятельности структурного подразделения потребуются хотя бы минимальные знания специальных программ.

Выпускникам непрофильных факультетов  не стоит отчаиваться, ведь многие компании ценят стремление к продолжению  обучения. Успешные кандидаты имеют  возможность пройти ключевые корпоративные  тренинги, направленные на повышение профессионального уровня и личностный рост.

Отбор будущих стажеров проходит исключительно  на конкурсной основе и обычно состоит из нескольких этапов. Прежде всего, необходимо заполнить анкету (application form) на сайте компании или кадрового агентства либо в письменном виде на стенде организации во время ярмарок вакансий. Значительное число претендентов отсеивают уже на данном этапе, хотя реальные способности (грамотность, эрудицию, наличие логики, лидерские качества, способность к обучению) проверяют лишь на следующем, в ходе тестирования. Готовясь к подобному испытанию, нелишне потренироваться с помощью пресловутого теста на IQ (уровень интеллекта). Типичные задания можно найти как в Интернете, так и в ближайшем книжном магазине.

Сегодня в кадровой политике подбор молодых специалистов становится приоритетом. А стажеры, начав работать на скромной позиции ассистента, имеют все шансы занять достойное место в руководстве компании.[14]

2.5 Краткая организационно-экономическая  характеристика ОАО «Барлакское»

ОАО «Барлакское» расположено в  Мошковском районе Новосибирской области. Территория ОАО «Барлакское» находится  в северо-восточной части Новосибирской  области на расстоянии 60 км от областного центра г. Новосибирска, в 30 км от районного  центра Мошково, через который проходит дорога федерального значения М-53 «Байкал» и Транссибирская железнодорожная  магистраль, оказывая сильную подчиненность  широтной сети коммуникаций.

Дорожная сеть на территории хозяйства  развитая. Дороги краевого значения имеют  асфальтовое и гравийное покрытие, районные - в основном грунтовые, профилированные. Внутрихозяйственная дорожная сеть представлена грунтовыми дорогами без  твердого покрытия, что усложняет  хозяйственную деятельность в осенне-зимний период и ранневесенние периоды.

Среднегодовая температура за период многолетних наблюдений равна +0,3С. Средняя температура самого теплого  месяца июня +18С, самого холодного - января -19,7С. Колебание средних температур в году находится в пределах 38С. Весна и осень характеризуются  резкими перепадами температур.

Безморозный период составляет 110-115 дней, что позволяет возделывать районированные сорта зерновых и кормовых сельскохозяйственных культур. Последние весенние заморозки  отмечаются в начале июня, первые осенние, в первой декаде сентября. Сумма  активных температур 1780-1840С. Годовая сумма осадков составляет 420-560 мм, при этом за летний период выпадает около 50% годового количества осадков .

Климатические условия, рельеф и почвы  хозяйства способствуют возделыванию всех районированных сельскохозяйственных культур.

Таблица 1

Динамика  показателей размера ОАО «Барлакское» за 2010-2012гг.

 

Показатели	2008г	2009г	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2012 г. в % к
						2008 г.	2011 г.
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Общая земельная площадь, га	3383	3383	3383	3383	3383	100	100
с.-х. угодья	3383	3383	3383	3383	3383	100	100
1	2	3	4	5	6	7	8
-  пашня	2480	2480	2480	2480	2480	100	100
- сенокосы	545	545	545	545	545	100	100
- улучшенные сенокосы	-	-	-	-	-	-	-
- пастбища	358	358	358	358	358	100	100
2. Среднегодовая численность работников, всего, чел.	80	79	82	76	98	122,5	136,1
- работники, занятые в с.-х. производстве	71	71	73	67	98	138,03	146,3
3. Среднегодовая стоимость всех  основных средств, тыс. руб.	39359	43664	54145	58278	67680	171,20	116,1
4. Поголовье КРС на конец года, всего голов
- коровы (молочного направления)	141	152	180	181	470	333,33	259,7
- быки - производители	1	1	2	1	-	-	-
- нетели	8	24	70	70	74	925	105,7
- телки старше 2-х лет			-	-	-	-	-
Лошади, всего	8	8	-	-	11	137,5	-
- жеребцы-производители	4	4	-	-	4	100	-
- конематки 3-х лет и старше	3	3	-	-	4	133,33	-
5. Наличие основных видов техники,  ед.
- тракторы всех марок	27	21	21	20	22	81,48	110
- зерноуборочные комбайны	9	4	4	5	4	44,44	80
- кормоуборочные комбайны	4	2	2	4	4	100	100
6. Наличие энергетических мощностей,  л.с.	8479	7022	7909	7900	7708	90,91	97,6
7. Валовое производство основных  видов продукции в натуре, ц
- зерна, в массе после доработки	19732	27155	16949	15800	8848	44,84	56
- молока	4104	4706	6226	6200	4846	118,08	77,8
- живой массы скота	58	46	44	42	215	370,69	511,9

 

В результате  анализа динамики размеров предприятия можно сказать, что общая земельная площадь  в хозяйстве не изменилась. Численность  работников увеличивается, за исключением в 2011 г. которая составила 98 человек, в связи с реорганизацией. Наличие основных средств в 2012 г. увеличилось на 25% . Поголовье крупного рогатого скота в динамике за 3 года увеличилось (на 159,7%). Производство зерна в динамике за 5 снизилось на 44%.

Наибольший удельный вес в общей  земельной площади занимают сельскохозяйственные угодья 100%, структура земельных фондов не менялась.(см Приложение 4)

Анализируя величину фондов в  ОАО «Барлакское» можно прийти к выводу, что стоимость фондов имеют тенденцию к увеличению. По данным таблицы видно, что в ОАО «Барлакское» наибольший удельный вес занимают машины и оборудование и продуктивный скот .(см Приложение 5)

 

Численность работников увеличивается, за исключением в 2011г. она составила 76 человек, в связи с реорганизацией. Из таблицы видно, что наибольший удельный вес в структуре работников предприятия составляют работники, занятые в основном производстве. В 2012 году их удельный вес составил 100%. За анализируемый период общая численность работников организации увеличилась на 16 человек.(см Приложение 6)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРТЕРОЙ  МЕНЕДЖЕРОВ

3.1 Планирование  карьеры

В организациях с численностью сотрудников  до 200 человек, целесообразно применять  горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, (ротация кадров, от лат. rotatio - круговое движение). Это связанно с тем, что  горизонтальное развитие карьеры происходит медленно, или просто не возможно по определенным причинам.

Горизонтальные перемещения необходимо проводить в течение всей трудовой жизни человека. Однако следует учесть, что впервые годы работы обучаемость  и адаптируемость людей выше, чем  в дальнейшем. Для преодоления  сопротивления внедрению такой  системы необходимо, чтобы она  была начата с высших уровней управления, ее внедрение возможно только по инициативе высшего руководства.

В целом применение ротации считается  положительным фактором и благотворно  влияет на конечный результат. Перемещать людей по "горизонтали" необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает  трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается  с недостатками, перестает обогащать  свою деятельность новыми методами и  формами. Смена мест дает возможность  сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить  в порядке ротации невозможно. В связи, с чем актуально рассмотреть  ее преимущества и недостатки и применять  в соответствии со спецификой системы  управления организации.